Na początku startupu nierzadko podejmuje się wielu ról - recepcjonisty, księgowego, programisty, specjalisty ds. Zasobów ludzkich - niezależnie od stanowiska, które musi zostać obsadzone w danym momencie.
Ale ostatecznie - przy dużej ciężkiej pracy i odrobinie szczęścia - Twoja firma będzie rosła na tyle, że będziesz musiał zatrudnić pełnoetatowych pracowników. I chociaż jest to świetna rzecz, jest jeden mały problem: nawet jeśli rozgrywałeś te role w locie, nie jesteś ekspertem. W jaki sposób identyfikujesz wybitnych kandydatów na stanowiska sprzedażowe, marketingowe lub techniczne i przeprowadzasz z nimi wywiad - jeśli tak naprawdę nie znasz tajników ich pracy?
Tak jak wszystko, jednym z najpotężniejszych zasobów, jakie masz, jest twoja sieć. Oto cztery sposoby wykorzystania kontaktów, aby pomóc w podejmowaniu szybkich, udanych i świadomych decyzji o zatrudnieniu.
Uzyskaj poradę
Najpierw cofnij się i oceń swoją sieć. Kogo wiesz, kto już odnosi sukcesy w roli, którą musisz wypełnić? Lub, kto ostatnio został zatrudniony do tej roli?
Umów się na kilka spotkań kawowych z tymi osobami i określ strategie, których możesz użyć w procesie rekrutacji. Kiedy zadajesz właściwe pytania (pomyśl „Gdzie miałeś najwięcej szczęścia w znalezieniu kandydatów?” Lub „Jakie były najważniejsze umiejętności, których szukałeś na tym stanowisku?”), Dowiesz się dużo o podstawowych umiejętnościach pewne role, błędy popełniane przez innych i szalone obowiązkowe rzeczy, które faktycznie działają.
Możesz nawet poprosić osoby kontaktowe o udostępnienie przykładowych pytań i odpowiedzi na rozmowę kwalifikacyjną. Postaraj się uzyskać zakres, od bardzo podstawowego („Czy możesz podać przykład dobrze zaprojektowanej strony internetowej? Co sprawia, że jest świetny?”) Do najbardziej wymagającego („Jakie są zalety renderowania po stronie klienta w porównaniu do renderowania po stronie serwera „Gdybyś budował naszą stronę, z której byś skorzystał?”).
Zdobądź szkolenie
Jeśli masz połączenie, które może spędzić z tobą trochę więcej czasu, poproś go, aby wyszkolił cię w zakresie niezbędnych umiejętności w dziedzinie - poza podstawami, które już (w pewnym sensie) sam zrozumiałeś.
Na przykład, jeśli jesteś specjalistą od kodowania, zatrudniającym specjalistę ds. Marketingu treści, poproś wykwalifikowanego przyjaciela, aby poprowadził Cię przez kurs awaryjny na temat określonych narzędzi i technik, z których skorzysta kandydat na tę rolę - takich jak Google Analytics, kalendarze redakcyjne i blogger strategie informacyjne. Mając kilka szczegółowych informacji w kieszeni, będziesz w stanie tworzyć mądrzejsze pytania i punkty rozmów na wysokim poziomie, które pomogą ci prowadzić głębsze rozmowy z kandydatami na temat ich pracy.
Uzyskaj ankieterów
To powiedziawszy, zwłaszcza jeśli zatrudniasz na wysokie lub bardzo techniczne stanowiska, ekspert zawsze jest najlepszym ankieterem. Doświadczony programista lub projektant UX może zadawać pytania, o których nie pomyślałbyś, i lepiej oceniać kandydatów, którzy odpowiadają na te pytania złożonymi przemyśleniami lub skomplikowanymi przykładami.
Jeśli więc masz przyjaciół lub osoby kontaktowe, które chętnie przeprowadzą rozmowy z kandydatami w Twoim imieniu, weź ich na siebie. (Jeśli masz budżet, możesz także współpracować z wyspecjalizowanym rekruterem.) Nie pozostawiaj jednak decyzji stronom trzecim - najlepiej, jeśli możesz usiąść przy każdej rozmowie lub przeprowadzić wywiad wieloczęściowy, aby możesz ocenić dopasowanie kultury, osobowość i inne umiejętności miękkie. Obejmując zarówno tematy techniczne, jak i pytania dotyczące wywiadu behawioralnego, uzyskasz pełniejszy obraz każdego kandydata.
Jeśli nie możesz znaleźć nikogo, kto mógłby przeprowadzić z tobą wywiad, następną najlepszą rzeczą jest poproszenie kogoś o pomoc. Zapytaj kandydatów, czy możesz nagrać ich rozmowy kwalifikacyjne (większość ludzi nie będzie miała z tym problemu, jeśli wyjaśnisz: „Mój kolega, którego tu nie było, chciał przejrzeć rozmowę”), a następnie odtworzyć nagranie dla eksperta w późniejszym terminie aby uzyskać jego / jej opinie.
Uzyskaj polecenia
Oczywiście, najlepszą, najlepszą rzeczą, jaką możesz zrobić podczas tego procesu, jest pozyskanie kandydatów na polecenia - lub osób, które zostały wcześniej sprawdzone przez osoby, którym ufasz. Oczywiście nadal będziesz musiał przeprowadzić wywiad z każdym, kto przejdzie przez twoje drzwi, ale kiedy ekspert programista wyśle kandydata na inżyniera z entuzjastyczną rekomendacją, zwykle możesz zaufać, że kandydat ma odpowiednie umiejętności, doświadczenie i uczciwość dla pracy.
Tak więc, przygotuj wiadomość e-mail ze szczegółami tego, czego szukasz, wysyłaj ją do swojej sieci i zobacz, kto wróci. Nawet jeden lub dwa potencjalne szanse dadzą ci przewagę nad grą.
