Czas na sprawdzenie wydajności w Twojej firmie i wiesz, że Twoi pracownicy nie czekają na to. Ale, jako menedżer, twój żołądek jest również w węzłach na temat całego procesu.
Czemu? Chcesz nagradzać wysoko wydajnych pracowników swojego zespołu, o których wiesz, że zasługują na uznanie, poprzez podwyżkę wynagrodzenia lub podwyższenie drabiny. Jest tylko jeden problem: nie masz teraz budżetu ani zasobów, aby to zrobić.
Utknąłeś między kamieniem a trudnym miejscem. Chętnie pokażesz tym, którzy osiągają sukces, że ich wkład jest ceniony. Ale kiedy mówi się o pieniądzach, próbujesz wymyślić, w jaki sposób możesz utrzymać ich zaangażowanie i motywację.
To stresujące, ale nie musisz jeszcze zaczynać huffowania i dmuchania do papierowej torby. Nawiązałem kontakt z trzema różnymi menedżerami i ekspertami, aby dowiedzieć się, w jaki sposób możesz pokazać swoim pracownikom, że ich doceniasz - nawet jeśli nie możesz zaoferować podwyżki lub awansu.
Zdobądź szczerość dzięki swoim bezpośrednim raportom
Brak możliwości przekazania pracownikowi tego, czego chce, może wywołać poczucie winy i wstydu. Ważne jest jednak zachowanie pewnego poziomu przejrzystości w stosunku do osób, które dla Ciebie pracują.
„Bardzo się staram być szczery z moimi bezpośrednimi raportami”, wyjaśnia Lauren McCullough, starszy dyrektor ds. Marketingu w The Muse, „Często istnieją większe czynniki, które przyczyniają się do niemożności zaoferowania podwyżki lub promocji, a są to: czasami rzeczy, o których moi pracownicy mogą nie wiedzieć. Staram się udostępniać i wyjaśniać szerszy kontekst - nie ujawniając niczego poufnego. ”
Spójrzmy prawdzie w oczy - fakt, że nie używasz tych standardowych metod, aby rozpoznać osoby osiągające wysokie wyniki w swoim zespole, nie umknie niezauważony. O wiele lepiej jest zająć się tym z nimi, abyś nie czuł się oszukany, a nawet wątpił w swoje własne działania.
Zadawać pytania
Oczywiście podwyżka lub awans w szeregach prawdopodobnie znajduje się na szczycie listy życzeń dotyczących twoich bezpośrednich raportów. Ale teraz jest dobra okazja, aby dowiedzieć się, że jest coś, czego oni chcieli, co możesz realistycznie zaoferować.
„Często najlepsi wykonawcy lubią wyzwania. Jedną z najlepszych rzeczy, które kierownik może zrobić, jest praca z pracownikiem, aby zrozumieć, czego jeszcze chce się nauczyć i jak się rozwijać. Czy są jakieś odcinki lub projekty międzyfunkcyjne, które mogą podjąć? ”- wyjaśnia Julie Li, starszy dyrektor ds. Operacji osób w Mianowicie.
Czy chcą kierować projektem? Zanurzyć palce u stóp w innym dziale? Czy są jakieś umiejętności, które chcieli wzmocnić? Wspieranie tych wysiłków ma duży wpływ na to, aby pracownicy czuli się doceniani.
Nawet poza nauką i rozwojem istnieją inne kreatywne rozwiązania, które możesz wypróbować. Na przykład, jeśli jeden z twoich bezpośrednich raportów pragnie większej elastyczności i większej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, sprawdź, czy możesz zaoferować kilka dodatkowych dni urlopu, a nawet regularne zaplanowanie dnia pracy z domu.
Rozpoznawaj je w sposób, który rezonuje
Twoje próby dopasowania nagród do pragnień pracowników nie pozostaną niedoceniane, ale musisz również zwrócić szczególną uwagę na to, jak ludzie w twoim zespole wolą być rozpoznawani.
„Gdy pracownicy proszą o awanse lub podwyżki, zwykle oznacza to, że chcą być doceniani za wspaniałą pracę, którą wykonują. Większość pracowników skacze na promocje lub podwyżki, ponieważ są to pierwsze rzeczy, które przychodzą na myśl jako tradycyjny system nagród ”- mówi Li.
Jednak uznanie za częsty i stały filar kultury zespołu może często mieć tyle samo (jeśli nie więcej) siły niż sporadyczne podwyżki wynagrodzenia - szczególnie jeśli oferujesz uznanie w sposób dostosowany do każdego pracownika.
„Ważne jest, aby zrozumieć, w jaki sposób każda osoba w twoim zespole lubi być rozpoznawana lub doceniana. Podczas gdy wielu lubi publicznie rozpoznawać się przed innymi lub dużą grupą, możesz być zaskoczony, gdy dowiaduje się, że wielu tego nie robi ”- wyjaśnia Arik Orbach, trener Muse Career i HR Professional.
Orbach przyznaje, że może czuć się nieswojo, pytając pracownika, jak wolą bić brawo. Na szczęście można się wiele nauczyć, obserwując, jak reagują na różne formy pochwały.
Adwokat dla Twoich pracowników
„Jeśli pracownicy naprawdę zasługują na awans lub podwyżkę, walcz o nich”, podkreśla Orbach. Być może uda Ci się znaleźć sposób, aby dać im nawet niewielką podwyżkę, która może na razie zadowolić tego pracownika.
Jeśli tak nie jest? Możesz popierać swoje bezpośrednie raporty w inny sposób: wykorzystując to jako szansę na zrozumienie ich długoterminowych celów kariery i współpracę nad planem ich osiągnięcia.
„Wykorzystałem te rozmowy jako okazję dla mnie i mojego bezpośredniego raportu, aby ponownie stworzyć osobisty plan rozwoju z udokumentowanymi celami i kamieniami milowymi, aby pomóc nam lepiej przedstawić argumenty przemawiające za podwyżką i awansem w przyszłości”, wyjaśnia McCullough „Ważne jest, aby mój zespół wiedział, że mam ich plecy i że jestem tutaj, aby pomóc im osiągnąć ich cele”.
Brak możliwości podwyższenia lub awansu pracownika, na który zasługuje, jest zniechęcający - zarówno dla twojego bezpośredniego raportu, jak i dla ciebie jako jego kierownika.
Nie zniechęcaj się, a zamiast tego postrzegaj to jako okazję do nagradzania i rozpoznawania członków zespołu na inne znaczące sposoby.
„Podwyżki i promocje są fantastyczne, gdy je zarabiasz, chociaż te uczucia są często krótkotrwałe”, podsumowuje Orbach, „Możemy się wygrzewać w tych osiągnięciach, ale potem to poczucie ospałości związane z koniecznością zmartwienia się o to, jak zdobyć te wyniki lub wziąć na siebie pojawiają się nowe, bardziej zniechęcające obowiązki. Z mojego doświadczenia wynika, że często najlepsze metody lub narzędzia rozpoznawania są w rzeczywistości najbardziej przystępne cenowo! ”
