Rozumiesz, że krajobraz talentów się zmienia. Słyszeliście ostrzeżenia i prognozy, że do 2020 r. Pracownicy niezależni i kontraktowi będą stanowić 43% siły roboczej w USA. Jesteśmy obecnie w erze „Gig Economy” i to zmienia status quo dla pracodawców takich jak Ty.
Konkurencja w całym środowisku zatrudniania osiągnęła gorączkę. Dzisiejszy talent koncertowy ma pełną przejrzystość co do tego, co są warte i co oferują konkurenci, i wykorzystują tę moc, aby ostrożnie dobierać miejsca pracy. Jeśli nie możesz dostarczyć tego, czego szukają, mają możliwości, zasoby i elastyczność, aby znaleźć pracodawcę, który to zapewni. Ale nie jesteś tutaj bezsilny. Firmy mają szansę na lepsze pozyskiwanie talentów i zatrzymywanie pracowników, zastanawiając się, co jest najważniejsze dla dzisiejszych selektywnych specjalistów - a następnie wykorzystując strategiczne logo pracodawcy, aby jasno stwierdzić, że są najlepszym miejscem do pracy.
Pytanie brzmi: jak? W naszych badaniach dotyczących raportu Fortune 500 najlepszych marek zatrudnienia w 2018 r. - zawierającego ponad 16 000 punktów danych i analizy liderów ze wszystkich branż - odkryliśmy, co jest najważniejsze dla dzisiejszych talentów koncertowych, a także strategie marki pracodawcy, które możesz zintegrować, aby spełnić ich osobiste i zawodowe aspiracje.
1. Specjaliści w Gig Economy Desire „Trust”
Według badania przeprowadzonego przez StaffBay, w tym informacji zwrotnych od 15 000 profesjonalistów, prawie 53% pracowników, którzy planowali odejść z pracy w ostatnich latach, twierdzi, że dzieje się tak, ponieważ nie ufa tym, którzy są odpowiedzialni. Raport zaangażowania pracowników Quantum Workplace potwierdza ten trend, a respondenci twierdzą, że „zaufanie do starszych liderów” ma największy wpływ na zaangażowanie kandydatów i pracowników.
Przywództwo stanowi przykład dla twojej siły roboczej do naśladowania; są motorem kultury i marki zatrudnienia i podejmują strategiczne decyzje, które wpływają na twoją zdolność do wzrostu, ewolucji, rekrutacji i utrzymania. Powyższe badania, jak również analiza w naszym raporcie Fortune 500, potwierdzają, że niezależnie od rodzaju zatrudnienia, dzisiejsi specjaliści szukają włączenia, przejrzystości, pokory i menedżerów, którzy postrzegają je jako coś więcej niż opis roli.
2. Sprawy kompensacyjne i stagnacyjne
Badanie Glassdoor z 2017 roku oferuje dogłębne spojrzenie na to, co motywuje ludzi do porzucenia pracy. Na podstawie analizy ponad 5000 pracowników, którzy zmienili firmy w latach 2008-2017, Glassdoor stwierdził, że wynagrodzenie pracowników jest drugim powodem, dla którego ludzie - tymczasowi i stali - dobrowolnie odchodzą, ustępując jedynie kulturze firmy (patrz „zaufanie” powyżej).
Ponadto wśród osób w wieku 18–35 lat „zdolność do uczenia się i rozwoju” jest obecnie główną siłą napędową decyzji kandydatów i pracowników. W przypadku najwyższej jakości pracowników Gig, oprócz i równolegle z wynagrodzeniem, znajduje się ono na szczycie listy wyboru pracodawców.
W przypadku personelu tymczasowego stagnacja może nie zostać zarejestrowana jako problem wymagający zbadania (ponieważ pracownicy ci z definicji są „tymczasowi”). Jednak badania podkreślają znaczenie ciągłej oceny struktury wynagrodzeń, tytułów ról i możliwości wzrostu, aby zapewnić, że pracownicy Gig nie tylko przyjmują oferty projektów, ale także zwracają większą uwagę na ponowne zwiększenie lub powrót. Należy również zauważyć, że dla pracowników Gig „zdolność uczenia się i rozwoju” może przybierać różne formy - w tym wyższe wynagrodzenie w kolejnej umowie, możliwość „rozciągania się” na nowe sposoby, będąc systemem polecania dla pracowników Gig, a nawet celowo pomagając im w budowaniu sieci.
3. Twoje wartości niosą znaczącą wagę
Prawie 65% kandydatów i pracowników (w tym 76% osób w wieku 18–35 lat) twierdzi, że gdy firma zabiera głos w kwestiach społecznych lub środowiskowych, przeprowadzi badania, aby odkryć jej autentyczność. Społeczna odpowiedzialność biznesu (CSR) może nie być czynnikiem napędzającym giganta, jeśli chodzi o decyzje dotyczące kariery, ale badania pokazują, że misja, wizja i wartości firmy mają ogromne znaczenie zarówno dla stałych, jak i tymczasowych specjalistów.
Zgadzają się również prezesi Fortune 500. W rzeczywistości 100 najlepszych marek zatrudnienia z listy Fortune 500 we wspomnianym wyżej raporcie WilsonHCG uzyskało wynik o 232% lepszy niż dolne 100 w kategorii CSR. Połącz to z faktem, że według PwC 64% dyrektorów generalnych uważa, że CSR jest „podstawą ich działalności”.
W skrócie, liderzy uznali, że wszelkiego rodzaju konsumenci wspierają (tj. Kupują od) firmy, którym zależy na dobrobycie pracowników, rozwoju społeczności, różnorodności, zrównoważeniu środowiskowym i prawach człowieka. Uświadamiają sobie również, że kandydaci i pracownicy są zmuszani do przyłączenia się do organizacji, które inwestują w takie przyczyny. CSR jest tylko jednym z czynników Twojej marki zatrudnienia, ale jest to czynnik, który ma znaczenie dla kandydata i pracownika firmy Gig w wieku 18–35 lat.
W brandingu zatrudnienia nie chodzi o lśniące dzwonki i gwizdy, czy po prostu przyciąganie uwagi zaintrygowanych kandydatów. Jeśli jest autentyczny i naprawdę zainwestowany, może być źródłem dochodów, wyróżnikiem biznesowym, który odgrywa istotną rolę w podejmowaniu decyzji przez pracowników. W rzeczywistości, w raporcie Fortune 500 WilsonHCG, 10 najlepszych marek zatrudnienia zarabia łącznie 157% więcej przychodów niż najniższe 10. Nasze badania pokazują, że najlepsi talenty Gig Economy nie zawahają się odrzucić kolejnej oferty projektu lub umowy, jeśli nie są odpowiednio doceniani lub jeśli gdzie indziej mogą znaleźć bardziej atrakcyjnego „wybranego pracodawcę”.
W ostatecznym rozrachunku firmy, które autentycznie słuchają i reagują na aspiracje ludzi, wznoszą się wyżej jako z wyboru pracodawcy.
