Jako menedżer Twoim zadaniem jest radzenie sobie z trudnymi pracownikami. Są chwile, w których będziesz musiał szkolić pracowników, których wydajność nie jest dość wyrównana, konfrontować członków zespołu, którzy nie zwiększają swojej wagi, a nawet pisać plany poprawy wydajności wspierane przez HR dotyczące problemów w miejscu pracy.
Ale są też chwile, kiedy twoje wysiłki nie wystarczą - a kiedy najlepszym podejściem nie jest poświęcanie więcej czasu na próbę pomocy trudnemu pracownikowi w odwróceniu się, to pozwolić mu odejść.
Sam musiałem przejść przez proces zwalniania pracownika. I chociaż była to niezwykle trudna decyzja, zidentyfikowałem kilka czynników, które pomogą mi dowiedzieć się, kiedy będzie to właściwy krok w przyszłości. Jeśli jesteś na tej samej łodzi, zastanów się nad tymi znakami, że może być czas rozstać się z problematycznym pracownikiem.
1. Złe zachowanie się pogarsza
Kiedy konfrontujesz pracowników z problemem wydajności, większość z nich zareaguje, naprawiając problem i starając się poprawić. Z drugiej strony, jeśli okaże się, że twoje wysiłki, aby poradzić sobie z problematycznym pracownikiem, spotkały się z brakiem zainteresowania, brakiem zaangażowania lub nawet gorszym zachowaniem, to dobry znak, że sytuacja niekoniecznie poprawi się.
W moim przypadku mój personel zaczął coraz częściej spóźniać się bez uprzedzenia, wychodzić wcześnie i brać długie lunche. Mogłem powiedzieć, że mój pracownik nie był w ogóle dumny z pracy ani organizacji i nie dbał o to, żeby się poprawić. I z pewnością nie jest to typ pracownika, którego chcesz mieć w swoim zespole.
2. Wydajność spadła
Jeśli zastanawiasz się nad zwolnieniem kogoś, istnieje szansa, że jego wydajność spadnie. Zastanów się również, czy nastąpił spadek produktywności dla Ciebie lub wśród Twoich pracowników. Czy ta osoba wymagała całej twojej uwagi, odciągając cię od innych pracowników lub problemów? Czy nadmiernie prosi innych członków zespołu o pomoc, burzę mózgów lub wentylację? Czy jego praca wymaga wielu zmian lub powoduje opóźnienia w projekcie? Jeśli tak, w pewnym momencie może nie być warte czasu i wysiłku zespołu, aby spróbować poprawić wydajność tej osoby.
3)
Ponownie, nie szukaj tego problemu, jeśli chodzi o danego pracownika, ale w swoim zespole lub organizacji jako całości. Z własnego doświadczenia widziałem pracowników, którzy kiedyś byli zaangażowani i szczęśliwi, czuli się opróżnieni i niemotywowani, i słyszałem rosnące skargi nie tylko na problematycznego pracownika, ale na obciążenie pracą jako całością.
Jeśli członkowie twojego zespołu nie są w stanie skoncentrować się na własnych projektach lub je ukończyć z powodu problemów pracownika lub czują, że biorą na siebie więcej obciążeń projektowych niż to konieczne, negatywność rozprzestrzeni się jak pożar. I uwierzcie mi: posiadanie jednego problemu, który zmienia pracownika w wielu, nie jest czymś, na co można sobie pozwolić.
4. Bunt!
Jasne, świeże spojrzenie i konstruktywna krytyka mogą być wielkim atutem dla zespołu. Ale pracownik, który podżega do buntu - zburzenia poprzedniej pracy, podważenia planu zarządzania lub oszczerstwa wobec przełożonego wobec innych - nie ma miejsca w zdrowym zespole. Osobiście widziałem kilka przykładów buntu, od odmowy zapisywania nazwisk klientów na pucharze jako baristy w Starbucks po dokonywanie nieuczciwych aktualizacji strony internetowej firmy. Kiedy pracownik po prostu nie będzie w stanie zaakceptować inicjatyw firmy i wymagań projektu, może być czas na zastanowienie się nad rozstaniem.
5. Otrzymujesz skargi klientów i dostawców
Wszyscy odpowiadamy komuś i często to są nasi klienci. Tak więc, jeśli są regularnie niezadowoleni z pracy lub zachowania pracownika, musisz poważnie zastanowić się, czy zatrzymać tę osobę na pokładzie. To samo dotyczy dostawców - często mają one kluczowe znaczenie dla powodzenia twoich funkcji biznesowych, więc niedopuszczalne jest zatrudnianie pracownika, który aktywnie pozbywa się tych relacji. Jeśli zaczniesz słyszeć skargi od którejkolwiek z tych grup, potraktuj je poważnie.
Rozważanie rozwiązania pracownika nigdy nie jest przyjemne. Ale jeśli próbujesz pomóc mu poprawić poprzez szkolenie, informacje zwrotne, mentoring i formalny plan poprawy wydajności, a problemy nadal występują, prawdopodobnie najlepiej jest zakończyć związek. Często w najlepszym interesie zespołu, organizacji, a nawet pracownika leży rozstanie się przed wyrządzeniem trwałych szkód. Jeśli zobaczysz te znaki ostrzegawcze, wykonaj trudne wezwanie i zrób to, co najlepsze dla swojego zespołu na dłuższą metę.
