Jeśli spodziewasz się pójść na rozmowę, wiedząc o wszystkim, o co zostaniesz poproszony, możesz pomyśleć jeszcze raz. Oprócz typowych pytań „jedna siła” i „jedna słabość”, wielu menedżerów ds. Rekrutacji chce wiedzieć, czy potrafisz myśleć na własnych nogach - i możesz oczekiwać, że wystawią cię na próbę w dość zaskakujący sposób.
Poprosiliśmy ośmiu przedsiębiorców z YEC o podzielenie się jednym unikalnym testem lub pytaniem, które zadają kandydatom, aby lepiej ich poznać. Chociaż wszystkie są nieco inne, zazwyczaj wszystkie mają jedną wspólną cechę: nie ma jednej właściwej odpowiedzi. Zamiast tego chcą uzyskać lepszy wgląd w twoją osobowość, a także sposób podejścia do trudnych sytuacji.
1. Testy rozwiązywania problemów
Niezależnie od tego, czy jest to Kostka Rubika, czy prawdziwy problem, z którym boryka się nasza firma, wybieram różne rzeczy do rozwiązania przez rozmówców. Nie muszą też rozwiązywać całej sprawy - chodzi bardziej o to, jak próbowali sobie z tym poradzić. Pomaga mi zorientować się, jak i gdzie by się zmieściły.
2. Test ping-ponga
Chociaż nie robimy tego za każdym razem, moja firma jest znana z tego, że zaprasza rozmówców na grę w ping-ponga po wywiadzie. Brzmi głupio, ale w rzeczywistości jest to świetny sposób, aby pomóc ludziom się rozluźnić i ujawnić więcej ich charakteru. Lubię patrzeć, jak różne typy kandydatów reagują na wyzwania lub sukcesy podczas gry i jak wpływa to na ich dynamikę interpersonalną.
3. Testy Myers-Briggs i DiSC
Testy te pozwalają mi zrozumieć postawę, mocne i słabe strony mojego kandydata. Pozwalają mi również lepiej zrozumieć, jak mogę z powodzeniem prowadzić tę osobę i co powinienem zrobić, gdy pojawią się jej mocne i słabe strony. Nie tylko dostosowuje to moją wizję i pomaga mi analizować wartości skarżącej, ale także dowiaduję się, co ją wyróżnia, jakie są jej priorytety i jak reaguje na pewne sytuacje.
4. Test osobowości Keirsey
Prosimy każdego potencjalnego pracownika o wykonanie testu temperamentu Keirsey, zanim przeprowadzimy z nim wywiad. Przekonałem się, że same wywiady nie dają świetnego spojrzenia na czyjąś osobowość i nastawienie. Jeśli ktoś jest dobry w rozmowie kwalifikacyjnej, nie musi to oznaczać, że jest dobry do pracy, a jeśli jest zdenerwowany podczas rozmowy, nie musi to oznaczać, że nie ma odpowiedniej osobowości do tej roli.
5. Test „pożądania”
Kiedy przeprowadzam wywiad z kandydatem, zawsze pytam go, czego pragnie od swojej pracy lub kariery w ciągu najbliższych trzech lat. Nazywam to „testem pożądania”. Dowiedzenie się, jak postrzega swoją karierę i czy uważa, że jest odpowiedni dla firmy, pomaga mi dowiedzieć się, ile on wie o nas, pozycji zawodowej i czy jest gotów zrobić wszystko, aby rozwinąć swoją karierę.
6. Testy kreatywnego myślenia
Lubię zadawać pytania typu: „Jak opisałbyś kolor żółty niewidomemu?”. lub „Gdybyś mógł być przyborem kuchennym, czym byś był i dlaczego?” Zadaję te pytania, ponieważ lubię widzieć, jak potencjalni kandydaci twórczo myślą na własnych nogach. Daje mi to duży wgląd w to, jak dana osoba poradzi sobie z codziennymi wyzwaniami.
7. Test „dziwności”
Podczas wywiadów lubimy pytać: „Jak dziwny jesteś w skali od 1 do 10?” Bycie „dziwnym”, autentycznym i autentycznym jest czymś, co naprawdę cenimy, więc tego rodzaju pytania to raczej kontrola temperatury niż cokolwiek innego. Mamy nadzieję ocenić, jak chętna osoba udzielająca wywiadu pozwoli jej się strzec i być sobą. Chcemy współpracować z kimś, kto z entuzjazmem odpowiada na to pytanie.
8. Test uruchomienia próbnego
Sprawiamy, że kandydat jest pełnoetatowym pracownikiem na jeden dzień, z pełnym dostępem do zasobów i całego zespołu. Chcemy widzieć go w działaniu - jak współpracuje z innymi, jak myśli o celach i jak spędza czas, kiedy nie ma nic konkretnego.
