Rozejrzyj się przez chwilę w swoim biurze i przypomnij sobie wszystkich nowych pracowników, którzy pamiętają, że dołączyli do firmy od samego początku. Być może już zorientowałeś się, ile kobiet lub osób kolorowych jest zatrudnionych (a może nie jest zatrudnionych).
A co z wiekiem tych początkujących? Czy prawie każdy z nich jest absolwentem wyższej uczelni? Czy nawet wyższe stanowiska kierownicze i kierownicze są wypełniane przez spadające gwiazdy w wieku 20, 30 i 40 lat? Czy dosłownie musiałbyś przejść dwa piętra wyżej, aby znaleźć kogoś powyżej 50 lat i wyjść z budynku, aby znaleźć kogoś powyżej 60 lat?
„Unikając starszych pracowników, pracodawcy tracą pracowników o największym doświadczeniu, którzy mogą pozostać w firmach dłużej niż ich młodsi odpowiednicy, którzy zazwyczaj rozumieją etykę pracy i kulturę miejsc pracy, i którzy prawdopodobnie wynagradzają twoje wiara z silną motywacją do osiągania sukcesów ”- mówi Ruth Finkelstein, dyrektor wykonawczy Brookdale Center for Healthy Aging i profesor miejskiego zdrowia publicznego w Hunter College. Dodaje, że wraz z wiekiem, podobnie jak w przypadku innych cech, „badania są jasne: różnorodne zespoły robocze odnoszą większe sukcesy, ponieważ uwzględniają wiele perspektyw”.
Ruth FinkelsteinUnikając starszych pracowników, pracodawcy tracą pracowników o największym doświadczeniu, którzy mogą pozostać w firmach dłużej niż ich młodsi odpowiednicy, którzy zazwyczaj rozumieją etykę pracy i kultury miejsc pracy i którzy mogą nagrodzić twoją wiarę z silną motywacją do osiągania sukcesów.
Podczas gdy przepisy federalne i stanowe zabraniają dyskryminacji ze względu na wiek przy zatrudnianiu i innych aspektach zatrudnienia, wiek jest niezwykle powszechny. Badanie AARP z 2018 r. Przeprowadzone na 3900 pracownikach w wieku 45 i więcej lat wykazało, że 45% starszych pracowników wymienia dyskryminację ze względu na wiek jako główny powód, dla którego uważają, że nie byliby w stanie szybko znaleźć innej pracy (a dodatkowe 31% stwierdziło, że był to niewielki powód ), a 16% stwierdziło, że osobiście zostali skazani na nową pracę, o którą się ubiegali z powodu swojego wieku. Kilka badań (takich jak ten i ten) wykazało empirycznie, że dyskryminacja ze względu na wiek stanowi problem przy zatrudnianiu.
Ale „formalne skargi są rzadko składane, a jeszcze rzadziej dowożone”, wyjaśnia Finkelstein. A badanie przeprowadzone w 2015 r. Przez PricewaterhouseCoopers wykazało, że tylko 8% organizacji zajmowało się lub planowało zająć się wiekiem jako wymiarem różnorodności i włączenia do swoich strategii talentów.
Cathy Ventrell-MonseesWszyscy wiedzą, że zdarza się to każdego dnia, ale mało kto nic z tym nie robi.
„Wszyscy wiedzą, że dzieje się to na co dzień, ale prawie nikt nie robi nic na ten temat”, mówi Cathy Ventrell-Monsees, starszy doradca przewodniczącego EEOC i współautor sporów dotyczących dyskryminacji ze względu na wiek . „Nasze społeczeństwo jest dość starzejące się” - wyjaśnia. „Ludzie muszą to rozpoznać i pracować nad przełamaniem założeń, które mogą mieć i mogą nie wiedzieć.”
Jeśli bierzesz udział w zatrudnieniu - niezależnie od tego, czy jesteś rekruterem, który spędza całe dnie, koncentrując się na poszukiwaniu nowych talentów, menadżer poszukujący fantastycznego nowego dodatku do zespołu, czy współpracownik biorący udział w procesie rozmowy kwalifikacyjnej - i chcesz podjąć wysiłek nie tylko w celu uniknięcia nielegalnej dyskryminacji ze względu na wiek, ale także naciskać na różnorodność ze względu na wiek i czerpać z niej korzyści, oto kilka sposobów, w jaki możesz to zrobić.
1. Upewnij się, że każdy plan różnorodnego zatrudniania obejmuje wiek
Jak stwierdzono w badaniu PwC, bardzo niewiele firm uwzględnia wiek jako element różnorodności talentów i strategii integracji. Ale „jeśli nie masz wieku na ekranie radaru, jak rozwiązujesz problemy?” - mówi Patricia Barnes, ekspert od dyskryminacji w zakresie zatrudnienia i autorka Przezwyciężanie dyskryminacji ze względu na wiek w zatrudnieniu: niezbędny przewodnik dla pracowników, adwokatów i pracodawców . „Być może pierwszą rzeczą, którą firma powinna zrobić, jest dokonanie oceny. Co robimy w odniesieniu do starszych pracowników? ”, Mówi. „Jeśli nic nie robimy, pogarszamy problem”.
Więc jeśli masz formalny lub nieformalny plan dotyczący różnorodności w zatrudnianiu, upewnij się, że wiek jest jego częścią. Ponieważ przyniesie to korzyści nie tylko starszym pracownikom, którzy będą mieli więcej możliwości, ale także firmom i współpracownikom, do których dołączą. Na przykład w raporcie z 2018 r. Wydanym w 50. rocznicę ustawy o dyskryminacji ze względu na zatrudnienie EEOC wskazała na badania, które wykazały, że różnorodność wiekowa prowadzi do lepszej wydajności organizacyjnej, wyższej wydajności wszystkich zaangażowanych osób i niższych obrotów.
Patricia BarnesKtoś kiedyś powiedział, że ci, którzy nie uczą się historii, są skazani na jej powtórzenie. Starsi pracownicy wnoszą do pracy równowartość kapitału mądrości.
Barnes mówi, że starsi pracownicy wnoszą wiedzę branżową i biznesową oraz bogate doświadczenie, które pomaga im strategować i rozwiązywać problemy. I „mogą mentorować młodszych pracowników, jeśli nie technicznie, to cennymi umiejętnościami interpersonalnymi i pracą zespołową”, dodaje. „Ktoś kiedyś powiedział, że ci, którzy nie uczą się historii, są skazani na jej powtórzenie. Starsi pracownicy wnoszą do pracy odpowiednik kapitału mądrości. ”
2. Zwróć uwagę na opisy stanowisk
Być może już wiesz, że określony język używany w opisach stanowisk może zniechęcać kobiety do ubiegania się o nią - badania wskazują na słowa takie jak „konkurencyjny”, „dominujący”, a nawet „mówiony”, a także słyszeliśmy zbyt wiele o „ninja” i „ gwiazdy rocka."
Zastanów się również, czy użyte słowa zniechęcają starszych pracowników. Jeśli reklamujesz „cyfrowych tubylców”, jest to język, który wyraźnie wyklucza ludzi tylko dlatego, że w pewnym momencie się urodzili. Jeśli zależy Ci na biegłości w posługiwaniu się niektórymi umiejętnościami cyfrowymi lub sprawdzonym doświadczeniu w zakresie wdrażania i doskonalenia nowych narzędzi, porozmawiaj o tym.
Jednak według Finkelsteina nie jest to jedyny język, który mógłby wyłączyć potencjalnych starszych kandydatów. „Kiedy wszystko jest pełne„ energicznych, świeżych pomysłów, odważnych itp. ”, Nie jest tak, że doświadczeni pracownicy to nie te rzeczy, to tak, że starsi pracownicy czytają taką reklamę i mówią:„ Och, chcą zatrudnić dzieci ”. " ona tłumaczy. Z drugiej strony, gdy reklama „kładzie nacisk na mentoring, szkolenie, prowadzenie i autonomię, to starsi pracownicy czytają to i sądzą, że ich wnioski mogą zostać wzięte pod uwagę”.
Ruth FinkelsteinKiedy wszystko jest pełne „energicznych, świeżych pomysłów, odważnych itp.”, Nie jest tak, że doświadczeni pracownicy to nie te rzeczy, to tak, że starsi pracownicy czytają taką reklamę i mówią: „Och, chcą zatrudnić dzieci”.
Kolejna łatwa poprawka: unikaj ustalania limitu, gdy określasz, ile doświadczenia oczekujesz od kandydatów. Jasne, możesz wskazać minimum, jeśli uważasz, że ktoś potrzebuje co najmniej tyle czasu na podobnej roli, aby wyróżnić się na tym stanowisku. Ale górna granica nie tylko pozwala odrzucić starszych kandydatów, ale też odfiltrować tych, którzy dobrze wykonają swoją pracę.
Jeśli próbujesz użyć tego numeru jako okrągłego sposobu ustalania oczekiwań dotyczących wynagrodzenia, rozważ inne opcje. Laurie McCann, starszy prawnik z Fundacji AARP, sugeruje bycie bezpośrednim i po prostu wysyłanie wynagrodzenia. „Następnie indywidualny pracownik decyduje przed złożeniem wniosku, czy ta pensja jest dla niego akceptowalna.” Jeśli nie jest to opcja w Twojej firmie, upewnij się, że „jasno opisujesz wymagane umiejętności i poziom odpowiedzialności, jaką pełni stanowisko - innymi słowy opisz stanowisko tak jasno i dokładnie, jak to możliwe, aby nie było nieporozumień na temat rodzaju pracy, dla której zatrudniasz. ”
Jak zauważa Barnes, „jeśli branża się kurczy lub gospodarka spada, w puli rekrutacyjnej prawdopodobnie znajdą się osoby o wysokich kwalifikacjach. Pracownicy mają wiele powodów, by akceptować niższe pensje (tj. Kontynuować pracę w zawodzie, który kochają lub dlatego, że chcą pracować w konkretnym miejscu lub czymkolwiek). Taka jest dzisiaj rzeczywistość. ”
3. Nie pytaj o daty urodzenia lub lata ukończenia studiów (i nie ograniczaj wyszukiwania do ostatnich stopni)
Oto kolejna łatwa sprawa: nie pytaj wnioskodawców o daty urodzenia lub ukończenia studiów (co jest kolejnym wskaźnikiem wieku). „To niesamowite, jak często to widzimy”, mówi Ventrell-Monsees z EEOC.
Często te pola nie pojawiają się tylko w aplikacji online, są również wymagane, co oznacza, że jeśli ich nie wypełnisz, nie możesz nacisnąć „Prześlij”. Czasami, jak mówi Ventrell-Monsees, pytaniu o ukończenie college'u towarzyszy nawet menu rozwijane, które nie wymienia opcji przed określonym rokiem, tak jakby kandydat nie byłby starszy. A jeśli jest to pole wymagane, jedyną opcją dla kandydata jest wybranie niewłaściwego roku lub całkowite odejście.
Podobnie, unikaj ograniczania puli wykwalifikowanych kandydatów, zaznaczając niektóre stanowiska dla ostatnich stopni lub, jako osoba rekrutująca, filtrując potencjalnych kandydatów według roku ukończenia studiów w wyszukiwaniu na LinkedIn. To taki sam pomysł, jak nałożenie arbitralnego ograniczenia na wieloletnie doświadczenie - i przez prokurenta, na wiek - zamiast koncentrowania się na umiejętnościach, które kandydat rzeczywiście musiałby odnieść w tej roli.
4. Skieruj swoje działania na pracowników w każdym wieku
Targi kariery dla absolwentów szkół wyższych i szkół wyższych mogą wydawać się jednymi z najbardziej oczywistych sposobów rekrutacji nowych pracowników, ale upewnij się, że nie są to jedyne miejsca, w których szukasz. Wydarzenia te mogą być dogodnymi dostawcami dużej liczby kandydatów, ale z oczywistych powodów większość z nich będzie należeć do dość wąskiej grupy wiekowej.
Podobnie, jeśli Twoja firma kupuje ogłoszenia o pracę na platformach takich jak Facebook i Google, czy ogranicza to, kto widzi te reklamy do określonych grup wiekowych? Badanie przeprowadzone przez ProPublica wykazało kilka przypadków dużych firm umieszczających reklamy rekrutacyjne, które byłyby wyświetlane tylko dla określonych grup wiekowych.
Ruth FinkelsteinMożesz pomyśleć o aktywnej rekrutacji, a także o rzeczach, które zapobiegają dyskryminacji.
Finkelstein zachęca również pracodawców, którzy poważnie podchodzą do różnorodności wiekowej, aby specjalnie poszukiwali starszych kandydatów. „Możesz pomyśleć o aktywnej rekrutacji, a także o rzeczach, które zapobiegają dyskryminacji” - mówi.
„Kiedy publikuję stanowisko i wyraźnie szukam szerokiego zakresu wiedzy specjalistycznej, idę do działu HR i mówię:„ Ktoś po sześćdziesiątce, ktoś po siedemdziesiątce byłby dobry w tej pracy ” ”Mówi Finkelstein, prawie jako pozwolenie, a także przypomnienie i zachęta do rozważenia starszych kandydatów.
Zaleca także zwrócenie się do sieci absolwentów, a zwłaszcza do większych firm, do sieci emerytów. „Twoi emeryci są doskonałym źródłem rekrutów” - mówi. „Znają innych ludzi w grupie rówieśniczej lub tych tuż pod nimi, którzy szukają pracy”, dodaje, a ponieważ znają firmę, „są dobrymi osądami, kto byłby odpowiedni”.
5. Pokaż poszukującym pracy pracowników w różnym wieku w materiałach marketingowych i komitetach rekrutacyjnych
Pewnego dnia, gdy Ventrell-Monsees oglądała sport w telewizji, zauważyła ogłoszenie o rekrutacji pracy przedstawiające mężczyznę z siwą brodą, a następnie kobietę po pięćdziesiątce. „Cholera, nigdy nie pokazują kobiet po pięćdziesiątce!” - pomyślała.
Mówi, że jeśli firmy szukają pracowników w każdym wieku, powinni umieszczać pracowników w każdym wieku na swoich stronach internetowych, w materiałach rekrutacyjnych i we wszelkich innych działaniach marketingowych. „Nie muszą to być zdjęcia prawdziwych ludzi w towarzystwie; jeśli do tego dążysz, dołącz te zdjęcia ”- nalega. Ponieważ gdy osoby poszukujące pracy widzą ludzi takich jak oni reprezentowani w tych materiałach, może to wysłać sygnał, że firma naprawdę chce, aby się zgłosili.
To samo dotyczy komisji rekrutacyjnej. „Badania pokazują, że osoby podejmujące decyzje o zatrudnieniu zwykle zatrudniają ludzi takich jak oni”, mówi Ventrell-Monsees. „Panel rekrutacyjny w zależności od wieku może mieć ogromną różnicę”.
Finkelstein powtarza swój punkt widzenia. „Jeśli poważnie myślisz o chęci zatrudnienia starszego pracownika i nigdy nie widzą starszej twarzy w całym procesie, przez który przechodzą, nie przekazujesz tego przesłania bardzo skutecznie”, mówi. „Mam 64 lata, więc mam wielu przyjaciół, którzy są w dokładnie takiej pozycji, o jakiej myślisz. Mówią o tym, kiedy idą na rozmowę o pracę i wiedzą, że nigdy więcej nie usłyszą od tych ludzi, a jedną z rzeczy, o których mówią, są dzieci, które z nimi rozmawiają. ”
6. Skoncentruj się na podstawowych umiejętnościach i kwalifikacjach, a nie powierzchownych
Na każdym etapie tego procesu upewnienie się, że koncentrujesz się na umiejętnościach i kwalifikacjach wymaganych do pełnienia tej roli, pomoże zapobiec starzeniu się (nawet jeśli nie zdajesz sobie sprawy, że tam był). Oznacza to, że pisząc opis stanowiska, przeprowadzając wstępną kontrolę aplikacji, przeprowadzając rozmowę kwalifikacyjną i ostatecznie oferując komuś pracę.
„Jeśli ktoś je spełni, powinien być dobrym kandydatem” - mówi McCann. Kropka. Posiadanie jasnej listy umiejętności i kwalifikacji, do których może wrócić każdy zaangażowany w zatrudnianie, pomoże zapobiec wpływowi decyzji na jakiekolwiek uprzedzenia.
Laurie McCannJeśli dana osoba je spełnia, powinna być realnym kandydatem
Jednocześnie Finkelstein ostrzega przed zbytnim oderwaniem się od znajomości określonych narzędzi lub platform: „Myślę, że czasami ten zestaw pytań jest używany jako broń”.
Innymi słowy, „jeśli powiesz:„ Co wiesz o najnowszym oprogramowaniu XYZ? ” domagasz się, aby ktoś znał konkretną konkretną rzecz, której używasz, zamiast wierzyć, że jeśli mają szeroką wiedzę na temat tego rodzaju systemu, prawdopodobnie również mogą opanować twój ”, wyjaśnia. „Jeśli ten facet może budować relacje, zbierać listę kontaktów, zamieniać ich w potencjalnych klientów, sprzedawać im, zwiększać zamówienia z czasem i udział firmy w rynku, to prawdopodobnie jest to zestaw umiejętności, który oznacza, że ta osoba jest dobrym sprzedawcą, nawet jeśli nie zrobili tego na twojej platformie. ”
Staraj się skupiać na umiejętnościach podstawowych, a nie powierzchownych. I, dodaje Finkelstein, pomiń uwagi na temat tego, jak wiele się zmieniło. To, że kandydat używał rolodexu i plików papierowych podczas startu, nie oznacza, że nie będą równie skuteczne w korzystaniu z oprogramowania.
7. Uważaj, aby nie używać „Dopasowanie kultury” jako wymówki
W The Muse idea dopasowania ma kluczowe znaczenie. Ale dopasowanie polega na znajdowaniu dopasowań między pracownikami i firmami na podstawie atrybutów takich jak style komunikacji i podejmowania decyzji, a także takich szczegółów, jak wielkość firmy i jej misja. Kategorycznie nie chodzi o tworzenie środowisk, w których wszyscy są tacy sami (pod względem płci, rasy, wieku, doświadczenia, pomysłów itp.)
Chociaż pytania dotyczące dopasowania kulturowego mogą być prawidłowe, upewnij się, że nie zakładasz, że starsi kandydaci nie będą pasować. Kiedy mówisz: „jest modne, jest to środowisko technologiczne, jest to środowisko o szybkim tempie, czy uważasz, że może nadążyć? ”- wyjaśnia Ventrell-Monsees -„ to może być całkowicie uzasadnione pytanie, które należy zadać wszystkim kandydatom, ale jeśli zapytasz tylko starszych kandydatów, istnieje wbudowane założenie, że są wolniejsi. Zazwyczaj nie ma podstaw do przyjęcia takiego założenia. ”
Poza tym, jeśli uważasz, że kultura w Twojej firmie sprawiłaby, że starszy pracownik poczułby się niekomfortowo, nie oznacza to, że nie powinieneś go zatrudniać, ale raczej, że powinieneś podjąć kroki, aby środowisko było bardziej integracyjne.
8. Nie rób przypuszczeń na temat kogoś, kto jest „zbyt wysoki” lub „wkrótce przejdzie na emeryturę”
Dobrą ogólną zasadą jest unikanie poczynań. To prawda, gdy jesteś menedżerem, który nie powinien zakładać, że kobieta nie chce awansu, ponieważ ma małe dzieci w domu, i to prawda, gdy zatrudniasz menedżera, który nie powinien zakładać, że ktoś ma więcej niż minimalna ilość doświadczenia nie jest naprawdę zainteresowana pracą.
„Istnieje wiele powodów, dla których ktoś z większym doświadczeniem niż to konieczne może chcieć zrezygnować z zarządzania” - mówi McCann. Mogą „przegapić merytoryczną pracę, do której zostali przeszkoleni”. Na przykład, jeśli zostali przeszkoleni jako inżynier lub projektant i chcieliby wrócić do robienia takich rzeczy, zamiast nadzorować zespoły ludzi, które to robią.
Istnieje wiele uzasadnionych sposobów, aby zrozumieć powody i motywacje kandydata, zamiast odrzucić jego podania. Powiedz im, co pociąga za sobą pozycja. Zapytaj ich, dlaczego są podekscytowani i jak pozostaną zainteresowani i zaangażowani.
„Jeśli masz wrażenie, że odpowiedź tej osoby jest taka, że nie jest to dokładnie wymarzona praca i nie są nią podekscytowani”, mówi McCann, „jest to prawdopodobny powód”, aby nie posuwać się naprzód w tym procesie. Ale nie zakładaj, że ponieważ ktoś ma więcej niż kwalifikacje, będzie się nudził lub przejmie tę rolę z planami skoku ze statku, gdy tylko pojawi się coś lepszego.
„Zbyt często stereotypem jest to, że osoba, której kwalifikacje przekraczają minimum, zawsze odchodzi, a jednak nie wydaje się, że myślimy tak samo o mniej wykwalifikowanych osobach, które stale szukają następnej i lepszej pozycji”, McCann mówi.
Cathy Ventrell-MonseesBadania pokazują, że praca młodszych pracowników przeskakuje znacznie szybciej i częściej niż starszy pracownik.
W rzeczywistości Ventrell-Monsees zwraca uwagę: „badania pokazują, że praca młodszych pracowników skacze znacznie szybciej i częściej niż starszy pracownik”. Więc jeśli jednym z twoich głównych problemów jest znalezienie kogoś, kto pozostanie na tym stanowisku lub w przez pewien czas, zadawaj młodszym kandydatom te same pytania, co starszym.
Jeśli chodzi o założenie, że starszy kandydat z pewnością niedługo przejdzie na emeryturę, a zatem nie warto inwestować jako nowy pracownik, Ventrell-Monsees, „jeśli nie trafią na loterię, prawdopodobnie tak się nie stanie”. Poza tym „jeśli będą żyć do 80 lub 90 lat, jest tam dużo pracy! ”
9. Nie bądź tak zdezorientowany, dlaczego szukają nowej pracy
Nie tylko powinieneś unikać zgadywania, jak blisko kandydat jest na emeryturę, ale także powinieneś próbować pozbyć się wszelkich nieporozumień związanych z chęcią zmiany pracy.
„Nie zakładaj, ponieważ ktoś był w jednym miejscu pracy przez 20 lat, że nie byłby skłonny i byłby w stanie dostosować się do mojej firmy”, mówi Ventrell-Monsees. „Istnieje nieaktualne założenie, że ludzie utkną i chcą utknąć” - dodaje. Ale „ludzie wchodzą i wychodzą z pracy, pracy, kariery i zainteresowań na wszystkich różnych etapach życia”, a „skoro skakanie z pracy staje się normą, nawet starsi pracownicy w wieku 40 i 50 lat są zainteresowani różnymi możliwościami”.
W rzeczywistości Finkelstein podkreśla, że powinno to mieć sens. „Ludzie zmieniają pracę po sześćdziesiątce i robią to, aby mieć coś w rodzaju doświadczenia, w którym wnoszą wszystko, co nauczyli się znosić, i dają z siebie wszystko” - mówi. „Naprawdę nie rozumiem, dlaczego organizacje nie chcą tych ludzi”.
