Kiedy Nadia Comăneci zdobyła doskonałą 10 za swoją rutynę na nierównych barach na olimpiadzie w 1976 roku, przeszła do historii. Żadna inna gimnastyczka nigdy nie otrzymała tak nieskazitelnego znaku na igrzyskach, a ona zdobyła jeszcze sześć z nich - wraz z trzema złotymi medalami - w Montrealu w tym roku. Jej olśniewające występy i te doskonałe dziesiątki zapisały się w zbiorowej pamięci jako historia blasku.
Historie blasku, które opowiadamy sobie w naszym codziennym życiu, w pracy, a zwłaszcza w niektórych dziedzinach, mają jednak tendencję do przedstawiania męskich bohaterów. A jeśli chodzi o przeglądy wydajności, mężczyźni znacznie częściej zdobywają doskonałe dziesiątki, a kobiety, które pracują obok nich w tych samych rolach, znacznie rzadziej dostrzegają podobne oceny - nawet jeśli osiągają równie dobre wyniki za pomocą innych środków.
Tak mówi badanie opublikowane niedawno w American Sociological Review . Ale oto zaskakująca część: kiedy oceny były oparte na skali sześciopunktowej, a nie 10-punktowej, różnica między płciami praktycznie zniknęła.
Wyniki sugerują, że tylko niewielka zmiana w sposobie projektowania systemów ocen - nawet taka, która wydaje się tak mało znacząca, jak liczba możliwych ocen w skali - może zakłócić uprzedzenia ze względu na płeć.
Autorzy badania po raz pierwszy przyjrzeli się prawdziwym ocenom nauczania na bezimiennym uniwersytecie w Ameryce Północnej, który właśnie przechodził z 10-punktowej skali do 6-punktowej. Przed zmianą profesorowie płci męskiej w dziedzinach zdominowanych przez mężczyzn otrzymali najwyższe oceny, czyli „10”, w 31, 4% przypadków, w porównaniu z jedynie 19, 5% przypadków w przypadku profesorów płci żeńskiej. Po zmianie kobiety i mężczyźni otrzymywali najwyższe oceny, czyli „6”, odpowiednio 41, 2% i 42, 7% czasu.
Innymi słowy, nowa skala oznaczała, że kobiety - w wielu przypadkach ci sami profesorowie prowadzący dokładnie te same zajęcia, których uczyli wcześniej - nagle otrzymywali najwyższe noty równie często, jak ich koledzy.
Autorzy doskonale zdawali sobie sprawę z tego, że niektórzy krytycy (i wielu seksistów) twierdzą, że męscy profesorowie byli po prostu bardziej wyjątkowi i że cała nowa skondensowana skala zrobiła się mętna i utrudnia odróżnienie dobra bardzo dobrego od naprawdę genialny.
Drugie badanie kontrolowało więc wszelkie potencjalne różnice w rzeczywistej jakości nauczania. Pokazali uczestnikom internetowym transkrypcję wykładu, który rzekomo wygłoszony przez profesora (w rzeczywistości był oparty na rozmowie TED), ale niektórym powiedziano, że instruktorem był John Anderson, a inni, że Julie Anderson.
Gdy uczestnicy zastosowali skalę 10-punktową, „John” uzyskał najwyższą ocenę w 22% przypadków, w porównaniu do 13% w przypadku „Julie”. Ale kiedy inni uczestnicy zastosowali skalę sześciopunktową, dali „John” i „Julie” najwyższe oceny odpowiednio 25% i 24% czasu.
„Podczas gdy najwyższy wynik w skali 10-punktowej wywołał obrazy wyjątkowej lub doskonałej wydajności - i w rezultacie aktywował stereotypy płciowe blasku przejawiające się w wahaniu raterów o przyznanie kobietom najwyższych wyników - najwyższy wynik w skali sześciopunktowej nie wiązały się z tak silnymi oczekiwaniami dotyczącymi wydajności ”, piszą autorzy artykułu, Lauren A. Rivera z Northwestern University i András Tilcsik z University of Toronto. „W systemie sześciopunktowym ewaluatorzy uznali szerszą gamę wykonań - i, co najważniejsze, wykonawców - za zasługujące na najwyższe oceny”.
Mimo że te badania koncentrowały się na środowisku akademickim, wyniki powinny zmusić wszystkich do zastanowienia się nad tym, jak uczciwe są rzekomo obiektywne narzędzia do pomiaru wydajności. Autorzy zwracają uwagę, że liczba 10 ma unikalne znaczenie kulturowe, a więc być może skala, która się na niej opierała, była szczególnie podatna na odzwierciedlenie uprzedzeń.
Najważniejsze jest to, że musisz ocenić oceny. Jeśli wydaje się, że istnieje różnica w wydajności między grupami, zapytaj i sprawdź, czy problemem jest sama wydajność, czy jak ją mierzysz.
Może się wydawać, że są to małe, nieznaczne różnice w wielkim schemacie rzeczy, ale recenzje wpływają na wszystko inne. „Biorąc pod uwagę, że oceny wydajności są często powiązane z ważnymi nagrodami, takimi jak wynagrodzenia, premie i promocje, systemy ocen mogą mieć bezpośredni wpływ na trajektorie kariery pracowników”, piszą autorzy.
Odchylenie rośnie. Jeśli kobiety dostają nieco gorsze oceny wyników, rzadziej dostają podwyżki i awanse niż ich koledzy, a cykl się powtarza, gdy coraz mniej kobiet osiąga najwyższe poziomy, szczególnie w branżach zdominowanych przez mężczyzn. To samo w sobie potwierdza pogląd, że ludzie są bardziej zdolni do bycia genialnymi i godnymi tych pozycji władzy, która podsyca oryginalne stereotypy. I wokół i wokół idziemy.
Oto ważne zastrzeżenie: badacze podkreślają, że chociaż sześciostopniowa skala wyeliminowała różnicę płci w ocenach, nie wyeliminowała magicznie uprzedzeń płciowych. Nowa skala po prostu zmieniła stopień, w jakim narzędzie odzwierciedla istniejące uprzedzenia. Uczestnicy drugiego badania nadal znacznie częściej używali superlatywów do opisania „Johna” niż „Julie”, kiedy dzielili się „słowami, które przyszły mi do głowy, gdy pomyśleli o pracy nauczyciela”. Po prostu różnice te były rzadziej znajdzie to odzwierciedlenie w liczbowych ocenach.
Chociaż zmiana skali mogłaby pomóc na powierzchni i na krótką metę, wciąż pozostaje wiele do zrobienia, aby pozbyć się świata z ukrytych uprzedzeń - i długa droga do przebycia przed naszymi opowieściami o blasku każdej gwiazdy pola kobiety w głównych rolach tak często jak mężczyźni.
