Jak fajnie byłoby mieć zdjęcie rentgenowskie w głowie osoby, która kontroluje losy twojej kariery? Czy chcesz dokładnie zrozumieć, co myśli kierownik ds. Rekrutacji w Twojej wymarzonej firmie, kiedy wybiera szczęśliwego kandydata, którego zatrudni w pełnym wymiarze godzin?
Cóż, dopóki skany CAT nie zaczną podejmować decyzji o zatrudnieniu, ten dzień może być jeszcze daleko. Ale w międzyczasie pozwól mi przynajmniej rzucić okiem na typowy proces przeprowadzania wywiadów, abyś mógł poznać główne kryteria, za pomocą których kierownicy zatrudniający podejmują te decyzje.
Jak ludzie oceniają się nawzajem
Mimo że twój potencjalny szef ma fantazyjny tytuł „Menedżer ds. Rekrutacji” na koniec dnia, jest tylko człowiekiem. Co oznacza, że w przeciwieństwie do czasu spędzanego na obsesjach na punkcie łamigłówek, nie obchodzi ją, ile piłek tenisowych zmieści się w 747.
Zamiast tego oceni cię w ten sam sposób, w jaki wszyscy ludzie oceniają się nawzajem: poznając cię przez kilka minut, a następnie dokonując szybkiej oceny. Naprawdę nie różni się tak bardzo od spotkania z kimś na imprezie, pogawędki, a następnie nabrania przeczucia, które mówi: „Mm… Lubię z tobą rozmawiać. Powiedz mi więcej! ”Lub„ Umm… Myślę, że muszę iść do łazienki. Przepraszam na sekundę (czyli przez resztę życia)? ”
Ale skąd bierze się to przeczucie?
Jedna teoria psychologii sugeruje, że te błyskawiczne oceny są naprawdę oparte na dwóch punktach danych:
- Ciepło: czy cię lubię?
- Kompetencje: Czy jesteś dobry w tym, co robisz?
Innymi słowy, ostatecznie redukujemy wszystkich, których spotykamy, do czterech segmentów:
- Ciepły + kompetentny
- Ciepły + Niekompetentny
- Cold + Competent
- Zimno + Niekompetentny
Jakieś przypuszczenia, które z tych segmentów chętniej wybierze Twój menedżer ds. Zatrudnienia?
Spójrzmy na jej wewnętrzny monolog dla każdego:
Jak zostać wybranym
Tak jasno, Twoim celem jest dotarcie do tej lewej górnej ćwiartki: ciepłej i kompetentnej. Ale jak ty to robisz?
Sztuką jest nie tylko skupienie się na znalezieniu konkretnych odpowiedzi na pytania, które mogą być zadawane. Ale aby również skoncentrować się na tym, jak odpowiesz na te pytania. Ponieważ, jak się przekonacie, oceny ciepła i kompetencji nie są ostatecznymi ocenami, lecz jedynie percepcją. I chociaż nie możesz zmienić tego, kim jesteś, absolutnie możesz zmienić postrzeganie ciebie przez ludzi.
Jako przykład weźmy ten kasztan ze starego wywiadu: „Opowiedz mi o tym, jak wpłynąłeś na zespół”.
Standardowa odpowiedź może wyglądać następująco:
„OK, więc był czas, że musiałem pracować z grupą ludzi przy projekcie. Z niektórymi nie było tak łatwo pracować, więc naprawdę musiałem wpłynąć na nich, aby wykonali lepszą pracę. Co było super trudne, ponieważ nie byli tak zmotywowani. Ale kiedy z nimi rozmawiałem, zaczęli robić o wiele lepiej. Tak wpłynąłem na mój zespół. ”
Osoba słuchająca najprawdopodobniej pomyślałaby, co następuje: ta osoba jest zarówno zimna (wydaje się, że rzuca swoich kolegów z drużyny pod autobus), jak i niekompetentna (poczekaj sekundę, co właściwie tu zrobiła - czy w ogóle wie, jak współpracować z innymi) ludzie?).
Chociaż historia tej osoby zawiera znacznie więcej, ta szybka ocena od menedżerów ds. Zatrudnienia
wyjaśnia, jak szybko ankieterzy mogą przyspieszyć ocenę kandydata.
Ale uwidacznia także znaczenie tego, jak opowiadamy nasze historie. Ponieważ teraz rozważ tę samą historię w inny sposób:
„OK, więc był czas, że mogłem pracować z grupą ludzi nad dużym projektem - uruchomieniem nowej strony internetowej. Denerwowałem się tym, ponieważ wszyscy pochodziliśmy z różnych działów - sprzedaży, marketingu i inżynierii. Pierwszą rzeczą, którą zrobiłem, było to, że lepiej poznałem moich inżynierów, przygotowując kawę z każdą osobą i poznając ich pochodzenie i cele. A potem, kiedy natrafiliśmy na sytuację, w której inżynierowie nie robili tak dużych postępów, jak planowaliśmy, mogłem przekształcić nową stronę internetową wokół własnych celów. Widząc związek między ich osobistymi ambicjami a misją naszego zespołu, naprawdę zdawało się rozpalić pod nimi ogień. Rezultat był taki, że nie tylko dotarliśmy do ostatecznego terminu, ale faktycznie rozpoczęliśmy dwa tygodnie wcześniej. ”
Znowu ta sama dokładna historia na wysokim poziomie. Ale zauważ, jak to powiedzenie zmienia kandydata z zimnego na ciepły („Fajnie - też chciałbym z nią napić się kawy!”) I niekompetentnego do kompetentnego („Wow - wiedziała dokładnie, co robić, i osiągnęła wyniki Udowodnij to"). Wszystko dzięki subtelnym technikom, takim jak:
- Używając szczegółów: zamiast skupiać się na nudnym streszczeniu, kandydat ożywia swoją historię poprzez szczegóły: nowa strona internetowa, zaległości, rozmowy na kawę, wyraźny wynik
- Będąc samoświadomą: Zamiast musieć pogłaskać własne ego, kandydatka pokazuje, że jest ludzka i sympatyczna, przyznając się do nerwów
- Przechodzenie krok po kroku: Zamiast rozmyślać nad historią, kandydat wyraźnie łączy wyzwanie z odpowiedzią na konkretny wynik
JESTEŚ GOTOWY DO WRAŻENIA KAŻDEGO KIEROWNIKA
Teraz wszystko, czego potrzebujesz, to idealna praca - dobrze, że wiemy o wielu otwarciach do zastosowania teraz.
TYLKO KLIKNIJ TUTAJ
Najważniejsza lekcja jest taka: masz siłę, aby kształtować postrzeganie twojego kierownika ds. Zatrudnienia. W ten sposób możesz kontrolować swoje przeznaczenie zawodowe, zamiast czekać, aż ktoś wymyśli aplikację, która pozwoli ci odczytać zdanie ankietera.
