Podczas mojej kariery HR trudno było zignorować wzrost menedżerów narzekających na wciąż (stosunkowo nowe) wyzwanie zarządzania Millenialsami, pokolenie często postrzegane jako wyraźnie niezależne i uparte. Jeśli Google „zarządza Millenialsami”, znajdziecie mnóstwo wskazówek na temat radzenia sobie z „trudną rasą” pracowników. YouTube ma mnóstwo hiperbolicznych filmów. Choć wielu mówi z przymrużeniem oka, rozmawia z nieporozumieniami, które mogą wystąpić w wielu pokoleniach pracowników.
Jednak Tysiąclecia naprawdę chcą robić wielkie rzeczy i wnosić wkład w organizacje, dla których pracują. W najlepszym interesie ich menedżerów leży wspieranie tych celów i wykorzystywanie ich mocnych stron.
O co tyle szumu?
Mam nadzieję, że pokolenie Millennial i pokolenie Y jest równie modne jak jarmuż, kawa maślana i Flappy Bird. Ale tak naprawdę, tego rodzaju retoryka „współczesnych dzieciaków” ze starszych pokoleń to tylko historia, która się powtarza. W przeważającej części Tysiąclecia i ostatnie stopnie nie są bardziej szkodliwe dla siły roboczej niż pokolenie Xers lub Boomers. Kiedy pokolenie X (urodzone w połowie lat 60. do wczesnych lat 80.) weszło na siłę roboczą, ich starszyzna z wyżu demograficznego była równie zirytowana i przedstawiała ich jako aspirujących zwolenników, charakteryzując ich jako cynicznych, infantylnych, nieufnych wobec instytucji i niepraktycznych, między innymi. Zaczynasz brzmieć znajomo?
To powiedziawszy, istnieją trzy wyjątkowe cechy młodych pracowników, które stanowią prawdziwe wyzwanie dla ich menedżerów po prostu dlatego, że wydają się być niezgodne z typową normą biurową. Zrozumienie tych cech i zajęcie się nimi nie tylko ułatwi życie ich menedżerom, ale także zwiększy produktywność Tysiąclecia.
1. Pytanie „dlaczego?”
Wyobraź to sobie: dwa bezpośrednie raporty - jeden Gen Xer, a drugi Millennial - spotykają się z szefem. Szef przedstawia projekt i podaje kilka szczegółów. Co się potem dzieje? Z mojego doświadczenia wynika, że pracownik Gen X mówi „tak”, nie kwestionując procesu decyzyjnego kierownika ani sugerowanego podejścia (planując to rozgryźć na bieżąco). Jednak ostatni absolwent chce zrozumieć „dlaczego” przed zabraniem się do pracy i rodzi się mnóstwo pytań.
Ten kontrast może sprawić, że Millennial będzie wyglądać na brak szacunku lub jak na wszystko. Ale tak nie jest. Najważniejsze wydarzenia, takie jak Woodstock i Studencki Komitet Koordynacyjny ds. Przemocy (SNCC), wojna w Wietnamie, ruch na rzecz praw obywatelskich, rewolucja seksualna i zimna wojna, wywarły głęboki wpływ na rodziców Millennials i wychowali dociekliwe dzieci, o które często pytano o opinię.
Często najlepszym podejściem jest kontekstualizacja decyzji dla wszystkich pracowników. Na początek nigdy nie wiadomo, kiedy mogą mieć dobre sugestie lub uwagi. Ponadto, wskazanie pracownikom twojego procesu decyzyjnego pomoże im przemyśleć ich wkład i projekty w świetle szerszego obrazu firmy.
Powiązane : 3 rzeczy do powiedzenia zespołowi zamiast „Ponieważ tak powiedziałem”
2. Zazdroszcząc kultury startowej
Tradycyjne miejsca pracy dobrze się rozwijają. O wiele mniej osób z wyżu demograficznego przyszło do mnie, aby przedyskutować chęć wyjścia poza swoje kabiny niż niektórzy z ich młodszych kolegów. Przekonałem się, że pracownicy sprzed Tysiąclecia, choć na pewno marzą tak samo jak każde inne pokolenie, które wydaje się bogate i żyją w luksusie, są relatywnie bardziej spokojni z wysokimi ścianami kabin. Z pewnością stoły do ping-ponga, nieograniczone dni urlopu i możliwość ustalenia własnego harmonogramu to całkiem nowe dodatki do kultury w miejscu pracy.
Kiedy myślisz o Millenialsach, możesz pomyśleć o „startupach”. Oprócz darmowych przekąsek i niebieskich dżinsów start-upy mogą być mniejsze, przyjmować podejście „wszystko na pokładzie” i pozwolić osobom o mniejszym doświadczeniu eksperymentować z bardziej prestiżowymi rolami. Tysiąclecia nie muszą czekać tak długo, aby zostać dyrektorem działu i zarządzać zespołem, ponieważ drabina jest krótsza, krzywa uczenia się jest wyższa, a osiągnięcie statusu i wpływu jest znacznie szybsze. Dzięki temu pracownicy mogą poczuć się bardziej wpływowi i zobaczyć, w jaki sposób przyczyniają się do realizacji misji firmy.
Czy twoi pracownicy mają udziały w firmie? Nie chodzi o rodzaj opcji na akcje, ale to też działa - ale sugerowałbym wzmocnienie pozycji wszystkich. Z mojego doświadczenia wynika, że Millennials chcą mieć projekt, realizować go i robić prawdziwą, mierzalną różnicę.
3. Pragnienie informacji zwrotnej (wcześnie i często)
Jako Tysiąclecia lubię generować pomysły, realizować część mojego planu, a następnie uzyskiwać informacje zwrotne od mojego kierownika. Robię coś metodycznie (i cierpliwie!), A potem prezentuję mu jeden końcowy, dopracowany produkt. Czemu? Ponieważ desperacko chcę uzyskać informacje zwrotne (OK, również pochwały) na drodze do motywacji - i dlatego mogę włączyć tę informację zwrotną do produktu końcowego.
Najlepiej pracuję z tym cyklem prototypowania, uzyskiwania informacji zwrotnych i powtarzania. Lubię pracować niezależnie, ale chcę się także zameldować, aby upewnić się, że jestem na dobrej drodze.
Mój przełożony osiąga równowagę między zarządzaniem wspólnym a przyznaniem autonomii. Wie, że lepiej reaguję na trenera niż na dyrektora. Zamiast więc mówić swoim pracownikom, aby „wymyślili” i wrócili z produktem końcowym, rozważ wzięcie udziału w dodatkowych sesjach burzy mózgów i opinii.
Dzisiejsi młodsi pracownicy zostaną tutaj. A jeśli uda ci się wejść na rynek talentów Millennial (który jest oczywiście ogromny), Twoja firma będzie miała poważną przewagę konkurencyjną. Jeśli chcesz być elastyczny i wspierać się, zdziwisz się, co osiągną Twoi pracownicy Millennial.
