Czy słyszałeś kiedyś, że Twoi pracownicy mówią, że chcieliby przejąć na własność swoją pracę, ale czują, że nie mają takiej mocy? Czy czujesz się sfrustrowany niechęcią swojego zespołu do przejęcia władzy lub podjęcia szybkich decyzji?
Jeśli tak, to nie jesteś sam. Kultura osobistej odpowiedzialności, w której pracownicy mają swobodę podejmowania właściwych decyzji i odwagę do przejęcia odpowiedzialności, jest najsilniejszą, najbardziej pożądaną i najmniej rozumianą cechą udanego środowiska pracy.
Faktem jest, że rozliczalność jest czymś, co często próbujemy narzucić, ale nie jest to proces ani narzędzie. Nie możesz zmusić kogoś do odpowiedzialności - tak jak nie możesz sprawić, by ktoś był zabawniejszy lub lepszy z matematyki. Ale to, co możesz zrobić, to utrzymać swoich pracowników w stanie odnieść sukces i zapewnić im niezbędne narzędzia do wykonania tego, do czego zostali zobowiązani. Kiedy to zrobisz, naturalnie rozwiną mentalność właścicielską, która przyniesie korzyści im i całej organizacji.
Oto trzy sposoby na zainicjowanie osobistej odpowiedzialności w zespole.
Ucz się od dzieci
Czy potrafisz sobie wyobrazić szkołę, w której dzieci są wystarczająco odpowiedzialne, aby przestrzegać wszystkich zasad? Wybierają to, czego się uczą, kiedy się uczą i na jak długo, i podejmują wszystkie decyzje, które mają wpływ na ich szkołę. Czy wyobrażasz sobie chaos? Brooklyn Free School w Brooklynie w Nowym Jorku została stworzona na tej demokratycznej zasadzie - i działa.
W jaki sposób szkoła osiągnęła tak wysoki poziom osobistej odpowiedzialności? Odbywają się obowiązkowe cotygodniowe spotkania zwane Spotkaniem Demokratycznym, podczas których studenci stawiają wyzwania, proponują nowe zasady i ustalają zasady. Wszystkie głosy są słyszalne i wszystkie liczą się jednakowo - najmłodsze dzieci mają głos równy personelowi. Jak się okazuje, kiedy uczniowie wiedzą, że ich głosy mają bezpośredni wpływ na szkołę, zaczynają czuć, że sukces organizacji jest także ich sukcesem.
Aby przetłumaczyć ten model na miejsce pracy, poproś o opinie pracowników i wkład w projekty zespołowe i cele. Zachęcaj do wyrażania opinii na temat ważnych decyzji mających wpływ na firmę. Daj swoim pracownikom głos, aby każdy mógł poznać kontekst, w którym mogą przyczynić się do sukcesu zespołu. Oczywiście nie będziesz w stanie za każdym razem postępować zgodnie z opinią wszystkich, ale kiedy ludzie poczują się tak, jakby zostali usłyszani, przejdzie długą drogę do wzbogacenia relacji, wspierania współpracy i zwiększenia zaangażowania.
Deleguj właściwą drogę
Często pracownicy nie podejmują decyzji ani nie przejmują odpowiedzialności za pracę, ponieważ nie są do końca pewni, czy powinni. Czują, że muszą się z tobą skontaktować - lub boją się podjąć decyzję, z którą się nie zgodzisz.
Możesz rozwiązać ten problem, upewniając się, że delegujesz skutecznie. Delegowanie to coś więcej niż przydzielanie projektów - chodzi o jasne komunikowanie, gdzie leży siła decyzyjna, i umożliwienie pracownikom wzięcia odpowiedzialności za swoje wyniki.
W Fierce korzystamy z analogii drzewa decyzyjnego. Podczas pracy nad zadaniem lub projektem można przekazać odpowiedzialność na czterech różnych poziomach: root, trunk, branch i leaf. Każdy poziom ma jasną definicję tego, czego się od nich oczekuje w ramach tego projektu oraz sposobu interakcji z tobą, liderem, w zakresie podejmowania decyzji. Na przykład ktoś podejmujący decyzję o odejściu od liści nie musi się z nikim sprawdzać przed podjęciem działań, podczas gdy decyzja o bagażniku pozwala pracownikom podjąć decyzję, dopóki sprawdzą się z liderem przed przejściem do przodu.
Ten typ delegacji nie jest dla osób o słabym sercu. Potrzeba dużo czasu i energii z twojej strony, aby przekazać swoje oczekiwania otaczającym cię osobom. Ale ostatecznie stworzy środowisko własności, które nie jest sparaliżowane strachem.
Mieć plan
Podobnie, wspieranie odpowiedzialnej kultury oznacza, że każdy ma wyraźne zrozumienie kluczowych celów. A to niekoniecznie oznacza, że musisz wyznaczyć te cele - zabrać ze sobą pracowników. Ustal plan działania dla swojego zespołu jako całości, a następnie zapytaj każdego członka zespołu: „Jak myślisz, jakie powinny być Twoje cele w zakresie wydajności w tym kwartale, aby zrealizować cele naszego zespołu?” Oraz „Jakie wyniki osiągniesz w ciągu najbliższych trzech miesięcy i jak czy będę wiedział, że się kończą?
Dopasuj swój zespół do wizji, dokąd zmierza firma i zespół, i upewnij się, że każdy pracownik widzi miejsce, w którym zmieści się na zdjęciu. Pracownicy nie będą czuli się zmuszeni do osiągnięcia czegoś, jeśli nie będą zaangażowani emocjonalnie.
I tu właśnie bierze się Twoja odpowiedzialność. Jako lider musisz upewnić się, że Twoi pracownicy są zainwestowani w to, co robią, i angażują się w szersze cele zespołu. Jeśli zrobisz wszystko, co w twojej mocy, aby pracownicy mogli odnieść sukces i rozwijać się, możesz być zaskoczony ich osiągnięciami.
