Mój klient (będziemy go nazywać Bill) walczył z zespołem, któremu brakowało entuzjazmu. W jego słowach: „Energicznie jesteśmy bardziej pochlebni niż czterodniowa napoje gazowane”. Jego pracownicy pozostawali w tyle - i wydawało się, że ich to nie obchodzi.
Bill był pod koniec swojego dowcipu, próbując zmusić ich do ponownego napompowania i namiętności. Zaplanował więc spotkanie, na którym zamierzał powiedzieć, że lepiej zacznie widzieć zmianę nastawienia, albo „zacznie wprowadzać zmiany personalne”. Bill jednak w ostatniej chwili zmienił zdanie i anulował spotkanie. Poprosił mnie, abym przyjrzał się, co tak naprawdę dzieje się dla jego zespołu i doradził, co zrobić, aby zainspirować ich do wykorzystania ich potencjału.
Nie jest niczym niezwykłym, że menedżerowie, którzy chcą zmotywować swoich pracowników do przynajmniej rozważenia groźnego podejścia Billa. Ponieważ nawet ludzie, którzy nienawidzą swojej pracy, widzą perspektywę jej utraty, pogrążają się w swoich najgłębszych obawach i niepewności - i tak przynajmniej z zewnątrz wydaje się, że ciężko pracują.
Ale w praktyce ludzie, którzy boją się zwolnienia, albo „rezygnują z pracy” i przestawiają się z dostarczania wartości na brak zwolnienia, albo odchodzą do lepszej (bezpieczniejszej) pracy. W obu przypadkach zaczyna się rozchodzić wieść, że firma ma reputację kultury opartej na strachu, a PR tego nie chce.
Więc jeśli grożenie zwolnieniem pracowników nie jest tak naprawdę mądrą opcją, co możesz zrobić?
Na początek zacznij od zrozumienia cech, które motywują pracowników bardziej niż pieniądze. Daniel Pink, autor Drive: The zaskakująca prawda o tym, co nas motywuje, odnosi się do trzech warunków, które wpływają na wydajność w miejscu pracy. Nazywa je „trifecta motywacji”. Składają się one z:
„1. Autonomia - chęć kierowania własnym życiem.
2. Mistrzostwo - chęć ciągłego doskonalenia się w czymś, co ma znaczenie.
3. Cel - pragnienie robienia tego, co robimy w służbie czegoś większego niż my sami. ”
Dodaj do listy Pink charakterystykę autentyczności (szczerości) i pomiaru (możliwości obiektywnego śledzenia sukcesu ludzi) i masz dobry początek. Oto, w jaki sposób możesz przekształcić wszystkie pięć z tych cech w użyteczną taktykę przywództwa, aby zainspirować pracowników do dawania z siebie wszystkiego.
1. Autonomia
Poprzez wywiady odkryłem, że niektórzy ludzie z zespołu Billa czuli się zmanipulowani i niezaufani. Odpowiadali, podejmując coraz mniej inicjatywy, błędnie interpretując jego sporadyczne krytyki ich pracy za dezaprobatę. Bill myślał, że inspiruje ich wyzwaniami, kiedy to, co tak naprawdę robił, osłabia ich pewność siebie w myśleniu i działaniu na własną rękę.
Zaproś ludzi do korzystania z ich mózgów. Ludzie uważają pracę za interesującą, kiedy mogą wykorzystać swoją kreatywność, dyskrecję i osąd, aby załatwić sprawę. Praca bezmózgowa jest nudno nudna i osłabia naszą zdolność lub gotowość do myślenia. Kiedy się nudzimy, czas płynie, podobnie jak nasze duchy. Dlatego przydzielaj ludziom zadania, które są wystarczająco trudne, aby pomóc im się rozciągnąć - i pamiętaj, aby rozpoznać, co robią dobrze.
Kiedy Bill pozwolił swoim pracownikom przejąć własność nad ich projektami i połączył je z większą pochwałą oprócz jego krytyki, zbudował ich zaufanie i zauważył wzrost zaangażowania.
2. Mistrzostwo
Niektórzy młodsi członkowie zespołu Billa czuli się, jakby byli w rutynie, nieskończenie wykonując te same, niekwestionowane zadania w celu wspierania celów zespołu - bez względu na rozwijanie własnych umiejętności. Bill zaczął mieszać trudniejsze zadania z prostymi pracami produkcyjnymi, a także włączać coaching.
Zachęcaj i oczekuj, że ludzie odkryją i rozwiną swoje talenty. Kiedy oczekuje się, że ludzie będą dalej się rozwijać, rosną, a wzrost czuje się dobrze. Ale uczenie się, jak popychać się do rozwoju, jest również umiejętnością, dlatego ważne jest, aby menedżerowie zachęcali - i dawali okazje - swoim raportom, aby zaangażowali się w rozwijanie biegłości w zakresie niektórych umiejętności zawodowych.
3. Cel
Zespół Billa stracił z oczu, dlaczego ich grupa istnieje i dlaczego ich praca jest ważna. Na spotkaniach zespołu Bill zaczął więc informować o tym, co działo się w większej organizacji, o czym być może nie byli świadomi, łącząc bieżące osiągnięcia firmy z pracą i wkładem zespołu.
Nazwij to znaczeniem lub zrozumieniem duchowego „dlaczego” pracy: Celem jest dostrzeżenie związku między tym, co robimy, a tym, jak nasza praca ma pozytywny wpływ na świat. Nawet jeśli są dni, kiedy praca jest ciężka lub długa, jeśli ludzie wiedzą, że przyczyniają się do czegoś większego, poczują się lepiej i bardziej zmotywowani.
4. Prawdziwość
Frustracja Billa wobec jego zespołu spowodowała, że oderwał się od nich i emocjonalnie oderwał od nich. W rezultacie poczuli się, jakby się wymeldował. Bill nie musiał grozić swoim pracownikom (ani dać każdemu gadania w stylu rah-rah pep), czekali, aż podzieli się tym, co go frustrowało - szczerze i współczująco. Musiał poprosić o pomoc w zmianie poziomu energii zespołu i zaangażowaniu w ciężką pracę zamiast próbować samodzielnie rozwiązać problem. Gdy zaczął ćwiczyć bycie wrażliwym i prawdomównym, jego pracownicy zaczęli brać większą odpowiedzialność za własne poziomy energii i koncentrację. Poprawiła się ich praca i postawy.
Prawdziwość to połączenie mówienia prawdy i bycia bezbronnym. Ludzie pracują dla ludzi, a nie tylko z wypłaty, a kiedy ufamy i podziwiamy ludzi, dla których pracujemy, czujemy się bezpieczniejsi i bardziej zainspirowani, aby dać z siebie wszystko.
Spędź więc mniej czasu na zastanawianie się, co może powiedzieć szef, i bądź liderem, poświęcając czas na szczere kontakty z innymi.
5. Pomiar
Wymagało to pewnego wysiłku, aby powiązać pracę każdej osoby z „twardymi” wskaźnikami; ale kiedy to zrobiliśmy, wszyscy w zespole Billa poczuli ulgę, wiedząc, jak wygląda sukces. To było coś więcej niż tylko zdobycie aprobaty Billa: mieli cele, które mogliby osiągnąć i osiągnąć.
Ludzie muszą zobaczyć, jak ich ciężka praca i pot mają zasadnicze znaczenie. Jeśli cel wynika ze zrozumienia inicjatyw firmy w dużym obszarze, pomiar to dane, w jaki sposób czyjeś wysiłki przyczyniają się do realizacji celów zespołu. Do każdego zadania, funkcji i roli należy dołączyć wskaźniki, które pozwolą ludziom konkurować ze sobą w celu poprawy. Ludzie, którzy wykonują zadania, które mają również obiektywne pomiary oparte na danych, rzadziej tracą czas na granie w politykę lub próbowanie wywarcia wrażenia na swoich szefach. Koncentrują więcej energii na wykonywaniu swojej pracy.
Korzystanie z karty „Strzelę komuś” nie jest motywujące, jest okrutne. Ale te taktyki zainspirują, pobudzą i zwiększą zaangażowanie, a to właśnie powinien zrobić każdy lider. Nie staraj się wzbudzać strachu: staraj się stworzyć środowisko, które pozwoli Twoim pracownikom być nieustraszonym i przynieść z siebie wszystko.
