Jesteś szefem. Twoim zadaniem jest wspierać i rzucać wyzwanie zespołowi, aby wspólnie osiągnąć pożądane rezultaty.
Aby to zrobić skutecznie, musisz jednak wiedzieć, czy wspierasz pracowników i stawiasz im wyzwania we właściwy sposób - czy też, pomimo dobrych intencji, powstrzymujesz ich. Musisz wiedzieć, co robisz dobrze, abyś mógł na tym budować i zrozumieć swoje słabości, aby móc je poprawić. Krótko mówiąc, potrzebujesz opinii.
Tradycyjnie firmy polegały na wywiadach wyjazdowych, aby uzyskać wgląd w skuteczność menedżera. Ale co to za korzyść, aby dowiedzieć się, co pracownik myśli o swoim szefie, gdy wędruje przez drzwi do zielonych pastwisk? Chociaż menedżerowi nie jest za późno, aby uczyć się na podstawie informacji, jest za późno, aby wykorzystać je w bardzo znaczący sposób.
Jak zatem odejść od jednorazowego, archaicznego wywiadu wyjściowego i skupić się na informacjach zwrotnych w czasie rzeczywistym? Oto kilka pomysłów.
1. Pokaż zainteresowanie
Najlepszym sposobem na uzyskanie szczerych opinii od zespołu jest stworzenie kultury otwartej i uczciwej komunikacji.
Aby to zrobić, zacznij od szczerego zainteresowania tym, co robią Twoi ludzie, co sprawia im problemy i jak możesz pomóc. Zadawaj pytania, które pomogą Ci ocenić, co twoi pracownicy myślą o swoim środowisku, obciążeniu pracą i wydajności.
Na przykład, pytając o przydział pracownika, możesz zapytać:
- Jak idzie twój projekt?
- Co idzie dobrze
- Co powstrzymuje cię od osiągnięcia tego celu?
- Czego potrzebujesz, aby osiągnąć swój cel?
- Pomyśl o czasach, w których byłeś bardzo produktywny: jakie czynniki wpłynęły na tę produktywność? Jakie czynniki temu przeszkadzają?
Pomoże to określić, kiedy i gdzie trzeba zaoferować więcej wsparcia, a także kiedy trzeba będzie się wycofać.
Możesz także zadawać pytania dotyczące ciebie i swojej wydajności, o ile nie spotkasz się z egomanią lub, przeciwnie, kimś, kto potrzebuje ciągłego wsparcia. Zamiast tego chcesz zadać te pytania w sposób zachęcający do dialogu, na przykład:
- Jak mogę pomóc?
- Co mogłem zrobić lepiej, aby cię wspierać?
- Czego ode mnie potrzebujesz?
- Jak mogę najlepiej wesprzeć Cię w tym projekcie?
- Co mogę zrobić inaczej następnym razem, co będzie bardziej pomocne?
2. Zwróć uwagę na niewerbalne
Rozejrzyj się po pokoju, kiedy rozmawiasz ze swoim zespołem. Czy widzisz spuszczone oczy? Odwrócone spojrzenia? Ciasne twarze? Czasami takie reakcje mogą być właściwe - na przykład w przypadku ogłoszenia złych wiadomości lub gdy pracownik naprawdę się pomylił i wezwał ją na ten temat. Jeśli jednak regularnie widzisz mowę ciała lub reakcje niewerbalne, które przenoszą nieufność lub frustrację, możesz mieć problem na rękach i powinieneś poświęcić trochę czasu na głębsze kopanie.
Ponownie musisz zadawać sensowne pytania we właściwym czasie. Na przykład możesz podejść do pracownika indywidualnie i zauważyć: „Zauważyłem napięcie, kiedy ogłosiłem nowe zadania projektowe. Najwyraźniej liczyłem na inną reakcję. Może coś mi umknęło w planowaniu tego projektu. Czy możesz mi powiedzieć trochę o tym, co się dzieje?
Dzięki temu pracownik wie, że jesteś świadomy jego frustracji, i daje mu możliwość oświecenia. Niezależnie od tego, czy uważasz, że frustracje twojego pracownika są uzasadnione, czy nie, lepiej wiedzieć, dlaczego niezadowolenie rodzi się, niż je odrzucić lub źle zrozumieć. Nie możesz odpowiednio zareagować na coś, czego nie rozumiesz.
3. Poproś innych o opinię
Chcesz wiedzieć, jak sobie radzisz jako menedżer? Weź głęboki oddech i poproś niektórych z twoich kontaktów w firmie o ich spostrzeżenia. Jeśli jesteś naprawdę odważny, możesz nawet zapytać, co o tobie słyszą.
Pomocnym punktem wyjścia jest zapytanie własnego przełożonego o spostrzeżenia na temat twojego stylu zarządzania. Możesz również zapytać swoich współpracowników, którzy są menedżerami, o ich własne style, co może otworzyć drzwi do dyskusji na temat sposobu zarządzania zespołem i wszelkich informacji zwrotnych, które mogą mieć dla Ciebie.
Czy masz zaufanego przyjaciela lub mentora w firmie? Poinformuj ją o swoim zainteresowaniu wzmocnieniem stylu przywództwa i zapytaj, czy usłyszała opinie, które chętnie podzieli (oczywiście bez ujawnienia źródeł).
Teraz, gdy wiesz, jak uzyskać informacje, równie ważne jest zastanowienie się, jak reagujesz - co prowadzi mnie do:
4. Unikaj defensywności
To może wydawać się oczywiste, ale ciągle słyszę historie o reakcjach menedżerów na ich pracowników. Jednak jedna kiepska odpowiedź może zakończyć wszystkie wysiłki na rzecz budowania relacji i uzyskiwania informacji zwrotnych. Na przykład, jeśli pracownik podzieli się z tobą swoim rozczarowaniem, że część projektu kolegi nie idzie zgodnie z planem, możesz mieć pokusę, aby zamknąć ją ostro: „Cóż, za kulisami dzieje się coś, co nie wiesz. ”
Bardziej produktywną odpowiedzią byłoby: „Rozumiem, co mówisz. Nasz CEO dokonał pewnych zmian w ostatniej chwili, które były poza kontrolą Sary, a ona dokłada wszelkich starań, aby wypełnić swoje obowiązki. Nie zdawałem sobie sprawy, że nie poinformowałem was o sytuacji. Zadzwonię na spotkanie po południu, aby upewnić się, że wszyscy są na bieżąco. Możemy wspólnie spojrzeć na naszą ogólną oś czasu i rozwiązać wszelkie inne problemy. ”
Kiedy pracownik mówi ci coś, co sprawia, że myślisz: „Zaczekaj, ona nic nie wie o tej sytuacji”, po prostu zaciskaj usta na minutę. Oddychać. Myśleć. Tak, jako szef, masz ogólne spojrzenie na wiele rzeczy, których Twoi podwładni nie mają. Ale mają perspektywę, której nie masz. Twój pracownik zaufał ci na tyle, by powiedzieć jej o swojej perspektywie. Słuchać. Zwróć uwagę na swoją opinię. Następnie odpowiedz.
5. Posiadaj własne błędy
Najskuteczniejszą rzeczą, jaką możesz zrobić, aby pozyskać swoich pracowników i zdobyć ich zaufanie, jest bycie z nimi szczerym. Obejmuje to przyznanie się do swoich braków i powiedzenie „przepraszam”, jeśli uzasadnione są przeprosiny. Będąc szczerym w kwestii sposobów zachęcania pracowników do bardziej otwartej komunikacji.
Gdy to zrobisz, przekonasz się, że Twoi pracownicy będą bardziej skłonni powiedzieć Ci, kiedy będą potrzebować Twojego wsparcia, niż obrażać Cię, gdy go nie otrzymają. Częściej przychodzą do ciebie z problemem, zanim przerodzi się w poważny problem, który może wywołać urazy i gniew. Bardziej prawdopodobne jest, że powiedzą, kiedy są czymś zdenerwowani - zanim „zdenerwowany” przekształci się w „rozwścieczony”.
Pamiętasz, jak to było pracować dla kogoś, kogo nie lubiłeś? Jeśli nie chcesz być tą osobą, musisz aktywnie budować kulturę zespołu, która pozwala na otrzymywanie informacji zwrotnych od pracowników w czasie rzeczywistym, dzięki czemu możesz naprawić to, co wymaga naprawy, zanim odwiedzisz ludzi. Lub, wiesz, możesz po prostu poczekać na informacje zwrotne z tych wywiadów wyjściowych.
