W dzisiejszych czasach można śmiało powiedzieć, że większość firm przywiązuje dużą wagę do budowania różnorodnego i integracyjnego zespołu. Ale jest jeden obszar, w którym konsekwentnie się nie udaje: programy stażowe.
W niedawnej ankiecie przeprowadzonej wśród ponad 300 firm przez InternMatch zaledwie 30% stwierdziło, że ich programy dla stażystów są tak różnorodne, jak chcieliby - i jest to szczególnie prawdziwe, jeśli chodzi o rasę i pochodzenie etniczne. Ponieważ ponad 60% stażystów oferuje pracę w pełnym wymiarze godzin, a młodzi zatrudnieni odgrywają kluczową rolę w zmianach kultury wewnętrznej, jest to główny problem, który powinien być na pierwszym planie każdego menedżera ds. Zatrudnienia.
Wyzwania, przed którymi stoją zespoły zajmujące się rekrutacją na uniwersytetach, mają charakter zarówno systemowy (trudno jest zatrudnić studentów mniejszościowych, gdy sami wybierają z wielu kierunków przed osiągnięciem wieku stażu), jak i kierują się polityką (rekrutacja na kampusie często kładzie nacisk na rekrutację w najlepszych szkołach, a nie na rozwój dotrzeć do kampusów na terenie kraju). Ale pomimo tych barier istnieją strategie, którymi może posłużyć się zespół rekrutujący na uniwersytetach, aby zatrudnić bardziej zróżnicowanych studentów i poczynić znaczący postęp w zmianie przyszłego DNA firmy.
1.
Śledzenie danych jest ważne w każdej funkcji HR, ale ma jeszcze większe znaczenie, jeśli chodzi o różnorodność. Tak, większość pracodawców jest zobowiązana do przedkładania corocznych audytów weryfikujących ich różnorodność i inicjatywy EEO - ale to oznacza, że firmy są zadowolone ze strategii, które spełniają ich audyty, zamiast patrzeć na to, co napędza rzeczywiste wyniki.
Twój zespół powinien więc nie tylko śledzić liczbę różnorodnych stażystów, których zatrudniasz rok do roku, ale także śledzić liczbę różnorodnych kandydatów, których zatrudniasz według źródła . Jak podaje ERE, często konferencje i wydarzenia związane z różnorodnością są w rzeczywistości nieskuteczne przy bezpośrednim zatrudnianiu; więc możesz być zaskoczony tym, co działa (a co nie). Ale kiedy już znajdziesz te dane, możesz zobaczyć, co warto podwoić. A kiedy już będziesz pewny, co działa, możesz wypróbować nowe inicjatywy rekrutacyjne bez obawy, że nie uda Ci się audyt.
2. Rozwiń swój zasięg
Wiele firm próbuje rozwiązać różnorodność, wysyłając co roku przedstawicieli na te same targi kariery w historycznie czarnych szkołach wyższych i uniwersytetach. Podczas gdy szkoły takie jak Howard i Spelman z pewnością są świetnymi miejscami do dotarcia do wielu utalentowanych i różnorodnych kandydatów, pomysł, że możesz stać się bardziej różnorodny, odwiedzając tylko kilka szkół, jest często błędny. Na przykład w Spelman College 30% studentów pochodzi z Gruzji, a tylko 1% to osoby z zagranicy, więc osoby te będą miały stosunkowo podobne pochodzenie w porównaniu do zatrudniania różnych studentów z różnych szkół i lokalizacji.
Zamiast tego zalecamy współpracę z organizacjami o zasięgu krajowym, takimi jak College Success Foundation, SMASH i setki innych osób pracujących z utalentowanymi mniejszościami. Możesz także współpracować z klubami, wspólnotami i bractwami, które są historycznie zróżnicowane jako kolejna droga do znalezienia różnych kandydatów na szczeblu krajowym.
3. Utwórz programy mentorskie dla młodych studentów
Zatrudnianie różnorodności to problem 22. Większość pracodawców chce zatrudniać różnych studentów, ponieważ ich perspektywy są niedostatecznie reprezentowane w firmie i branży. Ale trudno jest zachęcić uczniów do przyłączenia się do dziedziny, gdy mają niewiele wzorców do naśladowania - syndrom „nie możesz być tym, czego nie widzisz”. Jest to jeden z powodów, dla których, w niektórych dziedzinach, studenci mniejszościowi tradycyjnie wybierali się, zanim dostaną się na studia. Chociaż występuje to w wielu dziedzinach, jednym godnym uwagi przykładem jest STEM, gdzie tylko 15% wszystkich osób biorących udział w testach AP Physics i Calculus to Afroamerykanie lub Latynosi.
Chociaż może nie zaspokajać twoich bezpośrednich potrzeb związanych z zatrudnieniem, inwestowanie czasu i pieniędzy w pomoc różnym uczniom w szkole średniej, a nawet na poziomie gimnazjum, pomoże im rozwinąć te wzorce do naśladowania i zachęci ich do kontynuowania pracy w terenie. (Na przykład Google prowadzi szeroko zakrojone inicjatywy na rzecz różnorodności skierowane do studentów K-12). To niesamowity sposób nie tylko zbudowania silniejszej marki dla Twojej firmy, ale także pomocy w rozwoju całej branży.
4
Chociaż na stronie kariery w Twojej witrynie łatwo jest umieścić rasistowskie zdjęcie, o wiele trudniej jest je poprzeć kulturą i zasadami promującymi włączenie. Ale nic nie wydaje się bardziej puste niż firma, która twierdzi, że wspiera różnorodność, ale w rzeczywistości nie robi nic proaktywnego, aby ją zachęcić.
Świetny przykład bardziej zróżnicowanego komunikatu o różnorodności pochodzi od Viacom, właścicieli MTV. W wywiadzie dla Suzanne Rosenthal, wiceprezesa ds. Globalnej integracji w Viacom, Suzanne opowiada o koncepcji Viacom „Bringing Your Whole Self to Work”. Koncepcja ta obejmuje rzeczywiste zasady, takie jak tworzenie procesu wywiadu, który sprawdza tolerancję i zasady ubioru, które pozwalają do wyrażania siebie przez religię i kulturę, co daje kandydatom jasne pojęcie o tym, co Viacom stara się stworzyć jako miejsce pracy.
Nawet jeśli zmagasz się z różnorodnością w zatrudnianiu, nie bój się dzielić swoimi zasadami i celami w przejrzystym komunikacie na swojej stronie kariery. Otwartość i uczciwość ma kluczowe znaczenie dla budowania zaufania i wsparcia studentów i innych kandydatów.
5. Myśl poza tradycyjną rekrutacją
Jeśli wypróbowałeś większość z powyższych i nadal nie osiągasz swoich celów, dlaczego nie pomyśleć o tradycyjnej rekrutacji? Fantastyczny przykład tego pochodzi z witryny e-commerce w Dolinie Krzemowej Etsy, której wyzwanie różnorodności dotyczyło zatrudnienia większej liczby inżynierów.
W 2011 r. Etsy zobowiązało się do zwiększenia liczby kobiet-inżynierów. Początkowo firma próbowała osiągnąć ten cel głównie poprzez swoje zespoły rekrutacyjne i HR. Kierownictwo poprosiło rekruterów, aby dwukrotnie trudniej wyszukiwało kobiety-inżynierów, i podkreśliło ten nowy post na blogach, wywiady i wiele innych. Ale pomimo tych starań tylko jedna z 40 osób zatrudnionych w Etsy w 2011 roku była kobietą.
Wracając do deski kreślarskiej w 2012 roku, Etsy spróbował czegoś nowego. Zamiast inwestować więcej dolarów w rekrutację, zaczął oferować kobietom stypendia i kursy inżynierii publicznej. Zaczęła także rozwijać zasoby wewnętrzne, aby umożliwić kobietom, które już pracowały w Etsy, aby mogły rosnąć i odnosić sukcesy w pożądany sposób. Do końca 2012 r. Etsy zwiększyła liczbę kobiet-inżynierów o 500%.
Lekcja? Spoglądając poza tradycyjne metody rekrutacji, Etsy została nagrodzona pozytywną prasą, skierowaniami, wizerunkiem bardziej przyjaznym kobietom i wynikami, które znacznie przekroczyły ich oczekiwania.
W końcu budowanie różnorodności polega na tworzeniu autentycznej i integracyjnej kultury. Jeśli Twoja firma może zaangażować się w tworzenie zmian od góry do dołu, to program stażowy jest fantastycznym sposobem na zbudowanie tej zmiany od podstaw.
