Budowanie silnej marki pracodawcy jest ważniejsze niż kiedykolwiek. Tak samo ważna jak marka konsumencka, ma kluczowe znaczenie dla zatrudniania i zatrzymywania najlepszych talentów. Ale co stanowi silną markę pracodawcy, na jakie wskaźniki powinieneś zwrócić uwagę i jak robisz te rzeczy we własnej firmie?
Aby odpowiedzieć na te i wiele innych pytań, usiedliśmy z ekspertem ds. Marki pracodawcy, Lisą Cervenką, samozwańczym „Brand Nerd” i współzałożycielem Brand Amper (teraz przemianowanym na BrandBuilder), narzędziem do budowania marki, niedawno nabytym przez Muse, umożliwia firmom zbieranie danych i praktycznych informacji na temat ich kultury, wartości i sentymentów pracowników.
1. Co sprawia, że marka silnego pracodawcy?
Tworzenie wszelkiego rodzaju znaczących i zapadających w pamięć marek wymaga dyscypliny, skupienia i ostrej samoświadomości (to jest wprost z mojej biografii LinkedIn, ponieważ są to niektóre z moich podstawowych przekonań na temat brandingu).
Myślę, że te rzeczy są jeszcze ważniejsze przy tworzeniu marki pracodawcy. Nazywam to najbardziej wymagającą marką ze wszystkich, ponieważ istnieje wiele punktów kontaktowych marki do rozważenia, a kandydaci to często klienci. To o wiele trudniejsze niż się wydaje.
Musisz poświęcić trochę czasu i starać się ujawnić, co pracownicy naprawdę uważają za markę - nie ma nic gorszego niż to, że Twoja organizacja udaje, że jest czymś, czym nie jest, publicznie lub podejmując pracę tylko po to, aby dowiedzieć się, że kultura była wynalazkiem marketera.
Zbyt aspiracyjne lub zbyt ogólne są powszechnymi błędami. Im bardziej konkretnie odważysz się dowiedzieć, do czego przyciągają osoby odnoszące sukcesy w Twojej organizacji, tym lepiej. Musisz stać się prawdziwym, a to wymaga ostrej samoświadomości. Koncentracja i dyscyplina polegają bardziej na byciu konsekwentnym w czasie, na pewno eksperymentowaniu, ale pozostaniu wiernym temu, kim jesteś.
Tworzenie wszelkiego rodzaju znaczących i zapadających w pamięć marek wymaga dyscypliny, skupienia i ostrej samoświadomości … Myślę, że te rzeczy są jeszcze ważniejsze przy tworzeniu marki pracodawcy.
2. Jakie marki naprawdę kształtują wizerunek pracodawcy i czego mogą się od nich nauczyć inne firmy?
Brand Nerd tutaj może trwać z tym! Jeśli chodzi o sukcesy, lubię czytać studia przypadków dotyczące HR Open Source. Dostaję niesamowite, zakulisowe spojrzenie na strategie budowania marki pracodawcy, w tym dokładnie, jak to zrobił praktyk, popełniane błędy i jak to zmierzyli. Niektóre z moich ulubionych marek firmowych to: Dell, GoDaddy, Cisco, Thermofisher Scientific, Centric Consulting, Likeable Media, Hootsuite i Lever.
Poza studiami przypadków HROS, uwielbiam to, co robią Motley Fool, Indeed, Duo Security i Hubspot. Co łączy je wszystkie? Wszyscy wyraźnie spędzili dużo czasu na utrwalaniu i artykułowaniu swoich kultur. A są to kultury, które pozwalają na eksperymenty i szczere, hojne dzielenie się. Te firmy nie prowadzą ze strachem! Ufają swoim pracownikom i wszyscy są odświeżająco otwarci i autentyczni.
3. Jakie wskaźniki powinny stosować firmy, aby śledzić sukces wysiłków brandingowych podejmowanych przez pracodawców?
To pytanie i jak zauważył mój kolega, może być trudne. Naprawdę niemożliwe jest utworzenie skończonej listy wskaźników EB, które należy śledzić, ponieważ istnieją niezliczone strategie i taktyki, a każda z nich ma swoje własne odpowiednie wskaźniki.
To, co mierzysz w ramach programu rzecznictwa pracowników, będzie się bardzo różnić od tego, co śledzisz w ramach inicjatywy Candidate Experience. Moja myśląca liderka i przyjaciółka, Susan Strayer LaMotte, założycielka Exaqueo, mówi o śledzeniu „Źródła wpływów”. Chociaż jest to naprawdę trudne (platformy takie jak SmashFly zostały zaprojektowane, aby pomóc), uważam, że to najważniejsze arching metric.
Wiem, że wielu profesjonalistów EB pracuje nad budowaniem pulpitów nawigacyjnych, aby pomóc ustalić, jakie są ich kluczowe wskaźniki. Będę nadal angażować się w tę rozmowę i sądzę, że ostatecznie będzie to dość zwyczajny zwyczaj dla każdego praktykującego. Jak wspomniałem powyżej, uczenie się od ludzi, którzy z powodzeniem zmierzyli swoje wysiłki, studia przypadków, naprawdę pomagają. Ten ostatni z Blizzard Entertainment jest doskonałym przykładem.
4. Jaka jest jedna wskazówka dla firm, które dopiero zaczynają budować swoją markę pracodawcy?
Budowanie marki może być tak przytłaczające. Myślę, że świetnym miejscem na początek jest myślenie o wzajemnej zależności między marką konsumencką a marką pracodawcy i przyjęcie zintegrowanego podejścia poprzez próbę zaangażowania marketingu.
Obie marki muszą być spójne, a nawiązanie relacji z marketingowcami w organizacji może tylko pomóc. Najprawdopodobniej potrzebują trochę wiedzy na temat znaczenia marki pracodawcy i tego, jak wspiera rekrutację tak samo skutecznie, jak marketing wspiera sprzedaż. Po ustanowieniu zaufania marketing może być świetnym zasobem i może dzielić się wiedzą specjalistyczną w zakresie budowania marki, która może zaoszczędzić profesjonalistom z EB dużo czasu i pieniędzy. Posiadanie siebie nawzajem jako sojuszników może być naprawdę potężne i tworzyć synergie, które pomagają uzyskać wsparcie kierownicze i wpisowe znacznie szybciej.
Czy mogę prosić o jeszcze jedną wskazówkę? Porozmawiaj z jak największą liczbą osób w kosmosie. Nigdy nie widziałem bardziej zaangażowanego i pomocnego plemienia, wszyscy sobie pomagamy!
5. Jaki jest kluczowy trend, który widziałeś w budowaniu wizerunku pracodawcy w ciągu ostatnich 6 miesięcy?
Nastąpił stały wzrost liczby miejsc pracy tworzonych z tytułem „marka pracodawcy”. Organizacje zdają sobie sprawę, że skupienie się na budowaniu właściwej marki pracodawcy jest koniecznością, a przyjemnością.
Pakiet C zwraca uwagę na tę rolę, ponieważ jest tak ważny dla zdrowia organizacji: jeśli nie możesz przyciągnąć i zatrzymać odpowiednich talentów, wszystko inne jest zagrożone. Współ moderuję zamkniętą grupę EB, a liczba próśb o dołączenie stale się powiększa - pęd jest naprawdę ekscytujący!
6. Gdzie widzisz przyszłość budowania wizerunku pracodawcy w następnym roku? Pięć lat?
W miarę jak EB staje się bardziej wyrafinowany, myślę, że zobaczymy, że pozostanie w TA, ponieważ są ekspertami od klienta (pracowników i potencjalnych klientów) i kanałów oraz mówią w języku. Ale gdy marketing zacznie zwracać większą uwagę na tę markę, ewoluuje bardziej formalny związek z marketingiem. Zauważam takie rzeczy, jak Gary Vaynerchuk, znany ekspert ds. Marketingu, który ostatnio przemawiał w HR Tech World.
Sądzę, że obie marki staną się dostępne dla kogoś, kto jest właścicielem „Marki” w ogóle. Dyrektor kreatywny lub dyrektor ds. Brandingu. REI zatrudniła dyrektora kreatywnego kilka lat temu. Odpowiada za opowiadanie marek zarówno konsumentom, jak i markom zatrudnienia. To dla mnie bardzo sensowne, aby mieć kogoś, kto może się rozszerzyć i mieć w polu widzenia obie marki oraz wzajemne relacje i integrację niezbędne do przedstawienia pełnej historii marki.
