Na dzisiejszym rynku zorientowanym na kandydatów nie wystarczy po prostu publikować oferty pracy i mieć nadzieję, że złożą się na nią wspaniałe osoby. Musisz pokazać zarówno aktywnym, jak i pasywnym kandydatom, dlaczego Twoja firma jest świetna - i dlaczego powinni tam chcieć pracować.
W tym miejscu wkracza branding pracodawców. Niedawno zorganizowaliśmy seminarium internetowe dla dwóch ekspertów ds. Brandingu pracodawców, Larsa Schmidta, założyciela AMPLIFY i współzałożyciela HR Open Source, oraz Lisy Cervenki, współzałożyciela marki Amper (obecnie BrandBuilder od The Muse). tutaj w The Muse. Głęboko zanurzyli się w „anatomię” silnej marki pracodawcy, dzieląc się praktycznymi prezentami i szablonami z analiz przypadków HROS z firm takich jak Lever, GE, Cisco i Hootsuite.
Obejrzyj pełne webinarium tutaj lub czytaj dalej, aby uzyskać sześć kluczowych informacji na temat skutecznego budowania marki pracodawcy:
1. Wszystko zaczyna się od opowiadania historii
Nie masz jeszcze jasno zdefiniowanej oferty wartości pracodawcy (EVP) lub marki pracodawcy? W porządku W rzeczywistości możesz (i powinieneś) wykorzystywać zaangażowanie pracowników w celu informowania swojej marki i wartości. Strategia budowania marki pracodawcy przez Lever, kierowana przez CMO Leelę Srinivasan, jest doskonałym przykładem tego, jak to zrobić.
Lever stanęło przed wyjątkowym wyzwaniem: nagłymi potrzebami związanymi z zatrudnieniem, szybkim wzrostem oraz przede wszystkim introwertyczną siłą roboczą, która niechętnie dzieliła się publicznie historiami swoich pracowników. Wiedzieli, że muszą stworzyć bezpieczną przestrzeń, aby ludzie mogli opowiedzieć światu o Lever w sposób zabawny, organiczny i w 100% opt-in.
Aby to zrobić, firma wykorzystała Brand Amper (obecnie BrandBuilder), aby przekazać swoim pracownikom oświadczenia marki, które mogą posłużyć jako podstawa ich profesjonalnych historii - a wyniki były całkiem świetne. Lever nie tylko powtarzał markę swojego pracodawcy w czasie rzeczywistym, ale także zachęcał 80% swoich pracowników do dzielenia się swoimi historiami na LinkedIn, zwiększając ich widoczność społeczną wśród potencjalnych kandydatów.
2. Technologia szybko się rozwija - więc wykorzystaj ją i zaryzykuj
Jedną z pierwszych firm, które wykorzystują nową technologię, jest wyraźna zaleta: masz okazję zrobić coś, czego nikt wcześniej nie zrobił. Tak, może to być ryzykowne - bycie „pierwszoplanowym” oznacza również popełnianie błędów, z których inne firmy mogą się uczyć - ale czasem to nie jest w porządku.
Gdy Hootsuite zaprojektował kampanię #FollowTheSun, inicjatywę budowania marki pracodawcy, wykorzystującą Periscope do zaprezentowania dziewięciu swoich biur na czterech kontynentach, Twitter właśnie ponownie opublikował Periscope publiczności dwa tygodnie wcześniej. Hootsuite planował nadawanie audycji na żywo z innego biura co godzinę.
Świetny pomysł, ale większość ich pracowników nigdy wcześniej nie korzystała z aplikacji. Podjęli środki w celu uniknięcia poważnych szkód, takie jak szkolenie pracowników w zakresie korzystania z Periscope i współpraca z marketingiem w celu zwiększenia zaangażowania, ale nadal popełnili jeden błąd: nikt nie wiedział, że filmy zniknęły po 24 godzinach, więc nie byli w stanie przepakować filmy do podsumowania kampanii! Mimo to był to sukces w czasie rzeczywistym i zdecydowanie wart ryzyka.
3. Pozyskiwanie talentów i marketing: zespół marzeń
Branding pracodawców to ogromna część rekrutacji i zatrudniania, więc może się wydawać, że zdobywanie talentów powinno być właścicielem całego procesu, ale współpraca z marketingiem jest w rzeczywistości najlepszym podejściem, ponieważ oba zespoły mają kluczową wiedzę specjalistyczną do zdobycia.
Jennifer Newbill, dyrektor globalnej marki pracodawcy w firmie Dell, jest wielkim zwolennikiem integracji działań w zakresie pozyskiwania talentów i marketingu. Gdy zespół pozyskiwania talentów firmy Dell chciał stworzyć wyjątkową kampanię marki pracodawcy, nawiązał współpracę ze swoją agencją wewnętrzną, Dell Blue. Dzięki nabyciu talentów agencja otrzymała dokument EVP oraz wszystkie platformy społecznościowe, tablice ofert pracy i wykazy wydarzeń, w których angażują kandydatów. Z kolei Dell Blue był w stanie rozwinąć kreatywność na potrzeby kampanii „Bring Everything”. Newbill zaangażował również Dell Social Media i Community University (SMaC), aby upewnić się, że wszyscy zostali odpowiednio przeszkoleni do wykonywania marki pracodawcy firmy.
4. Przyjazne przypomnienie: nigdy nie jesteś zbyt duży, aby go zmienić
Jeśli Twoja marka pracodawcy nie jest autentyczna i nie podkreśla prawdziwych doświadczeń pracowników, najlepsi talenty przejrzą ją. Kandydaci są zarówno bystrzy, jak i sceptyczni, i raczej ufają ludziom bardziej niż marketingowi.
Ale to nie znaczy, że nie możesz zmienić postrzegania swojej organizacji - nawet jeśli masz już ugruntowaną pozycję. Pierwszym krokiem jest naprawdę wiedzieć (i posiadać) kim jesteś.
Cisco jest świetnym przykładem znanej firmy, która usiłuje wysłać spójny komunikat o marce pracodawcy w mediach społecznościowych, mimo że działa aktywnie na różnych kanałach. To znaczy, dopóki nie cofnęli się o krok i nie zadali sobie takich pytań: Kim jesteśmy jako organizacja? Kim chcemy być? Jakie są nasze wyzwania związane z talentami? Odpowiedzi sprawiły, że Cisco przejęło kontrolę nad swoją firmą i zmieniło swoją obecność w mediach społecznościowych, stosując strategię opartą na treściach generowanych przez pracowników, umożliwiając potencjalnym kandydatom poznanie, jak to jest tam pracować.
5. Twoi pracownicy są Twoimi największymi rzecznikami marki
Kiedy pozwalasz swoim pracownikom na korzystanie z ich głosów i opowiadanie ich historii, w naturalny sposób kształtujesz markę swojego pracodawcy w czasie rzeczywistym, w sposób, który naprawdę rezonuje z najlepszymi talentami. Oczywiście wyzwaniem jest sprawienie, aby wszyscy w Twojej firmie dbali o markę twojego pracodawcy. Jak to robisz? Pokazując pracownikom, że im ufasz i że mają możliwość budowania własnych marek w tym samym czasie.
Kiedy GE przeniosło się na firmę z branży cyfrowej, wiedzieli, że muszą być otwarci i szczerzy wobec kandydatów na temat tego, co się dzieje - dlatego zaprosili wszystkich 350 000 swoich pracowników do pomocy w humanizacji ich marki. Wysiłek obejmował program „Jak zostać ambasadorem cyfrowej marki przemysłowej”, który wyszkolił ich pracowników w zakresie udoskonalania ich wizerunku publicznego. Wykazali zaufanie do swoich pracowników i uzyskali cenny wgląd w to, jakie treści faktycznie angażują się w ten proces.
6. The Ultimate Resource: Player Brand Playbook
Po ustaleniu marki pracodawcy następną największą rzeczą jest upewnienie się, że wszyscy w firmie wysyłają jasny i spójny komunikat o tym, kim jesteś. Może to okazać się trudne, gdy dorastasz i dojrzewasz, ale z pewnością nie jest to niemożliwe.
Jedną ze strategii jest opracowanie poradnika dotyczącego marki pracodawcy. Hootsuite zrobił to dokładnie, gdy skalował się na całym świecie i przyciągał nowych ludzi: aby wszyscy byli na bieżąco i na tej samej stronie, zbudowali bibliotekę zasobów marki pracodawcy wraz z tagami, aby ludzie mogli wyszukiwać i udostępniać zasoby multimedialne. Rezultatem był bardziej spójny ton, wyraźne motywy marki oraz 50% wzrost liczby wykwalifikowanych kandydatów na stanowisko (43% twierdziło, że marka pracodawcy wpłynęła na ich decyzję o złożeniu wniosku).
Istnieje wiele taktyk i strategii, które można wykorzystać do budowania i kształtowania marki pracodawcy, ale najważniejszą rzeczą do zapamiętania jest: Zacznij od tego, kim jesteś. Rozważ swoje obecne potrzeby, oceń dostępne zasoby i dowiedz się, co jest odpowiednie dla Twojej firmy i kultury. Wypróbuj nowe rzeczy, a jeśli masz wątpliwości, zwróć się do pracowników o wgląd i wsparcie.
Chcesz dowiedzieć się więcej o anatomii silnej marki pracodawcy? Obejrzyj pełne seminarium internetowe.
