Różnorodne i integracyjne miejsca pracy mogą być trudne do znalezienia i trudne do utworzenia. Ale jeśli zależy ci na tym, aby własne miejsce pracy było naprawdę sprzyjające integracji, masz możliwość wprowadzenia prawdziwych zmian - jako sojusznik. Sojusznikiem jest ktoś, kto nie jest członkiem niedostatecznie reprezentowanej grupy, ale podejmuje działania w celu wsparcia tej grupy.
Od osób posiadających przywileje zależy, czy będą aktywnymi sojusznikami osób z mniejszym dostępem i przyjmą odpowiedzialność za wprowadzanie zmian, które pomogą innym odnieść sukces. Aktywni sojusznicy wykorzystują swoją wiarygodność, aby stworzyć bardziej integracyjne miejsce pracy, w którym każdy może się dobrze rozwijać, i znaleźć sposoby, aby uczynić swój przywilej pracą dla innych.
Posiadanie przywileju jako sojusznika nie musi być trudne. Widziałem, jak sojusznicy na wszystkich poziomach działają z prostymi, codziennymi wysiłkami, które robiły różnicę - często dużą!
Oto kilka ról, które mogą odgrywać sojusznicy, aby wspierać kolegów z niedostatecznie reprezentowanych grup w korzystny sposób.
1. Sponsor
Kiedyś pracowałem dla firmy programistycznej, która została przejęta przez większą firmę. W pierwszych miesiącach po przejęciu zauważyłem coś interesującego. Mój nowy menedżer, Digby Horner - który był w dużej firmie od wielu lat - mówił na spotkaniach: „Nauczyłem się od Karen:”
W ten sposób Digby pomogło mi zbudować wiarygodność wśród moich nowych kolegów. Podjął działania jako sojusznik, korzystając ze swojej przywileju, aby mnie sponsorować. Jego krzyki zrobiły różnicę i zdecydowanie sprawiły, że poczułam się świetnie.
Kiedy sojusznik wciela się w rolę Sponsora, wokalnie wspiera pracę kolegów z niedostatecznie reprezentowanych grup we wszystkich kontekstach, ale szczególnie w sytuacjach, które pomogą poprawić pozycję i reputację tych kolegów.
Jak działać jako sponsor
- Porozmawiaj o wiedzy specjalistycznej widocznej u innych, szczególnie podczas kalibracji wydajności i dyskusji promocyjnych.
- Polecaj ludzi do zadań rozciągających i możliwości uczenia się.
- Dziel się celami kariery kolegów z wpływowymi osobami.
2. Mistrz
W maju 2015 r. Andrew Grill był globalnym partnerem zarządzającym w IBM i prelegentem na konferencji poświęconej wpływowi online. Był w panelu wraz z pięcioma innymi mężczyznami, gdy kobieta z widowni zadała oczywiste pytanie składające się wyłącznie z mężczyzn: „Gdzie są kobiety?”
Następnie moderator poprosił panelistów o zajęcie się tematem różnorodności płci, a Andrew, po podzieleniu się swoimi przemyśleniami, szybko zdał sobie sprawę, że nie jest najlepszą osobą do odpowiedzi. W rzeczywistości żaden z panelistów nie był. Zamiast tego poprosił kobietę, która zadała pytanie, Mirandę Bishop, o zajęcie swojego miejsca w panelu. Odsuwając się na bok, Andrew odważnie oświadczył na rzecz różnorodności płci na scenie i jednocześnie poparł Mirandę.
Od tego czasu organizacja non-profit GenderAvenger stworzyła zobowiązanie do zmniejszenia częstotliwości paneli złożonych wyłącznie z mężczyzn podczas konferencji i wydarzeń. Mówi: „Nie będę pełnił funkcji panelu podczas publicznej konferencji, gdy w panelu nie ma kobiet”. Każdy może podpisać przyrzeczenie na swojej stronie internetowej.
Kiedy sojusznik wciela się w rolę Bohatera, działa on podobnie do Sponsora, ale robi to w miejscach publicznych. Bohaterowie chętnie oddają się kolegom z niedostatecznie reprezentowanych grup na spotkaniach oraz w widocznych, branżowych wydarzeniach i konferencjach, wysyłając znaczące wiadomości do dużej publiczności.
Jak działać jako mistrz
- Kieruj pytania dotyczące konkretnych lub technicznych tematów do pracowników posiadających wiedzę merytoryczną, zamiast odpowiadać na nie samodzielnie.
- Opowiadajcie się za większą liczbą kobiet, osób kolorowych i członków innych niedostatecznie reprezentowanych grup jako głównych mówców i panelistów.
- Jeśli zostaniesz poproszony o poprowadzenie dyskusji lub pracę w podobnej roli publicznej i poznasz kogoś z niedostatecznie reprezentowanej grupy, który byłby równie dobrze dopasowany (lub lepiej), zarekomenduj tę osobę (po uprzednim spytaniu go, czy chciałaby zostać umieszczona Naprzód).
3. Wzmacniacz
W kanale Slack dla kobiet-liderów technicznych poznałem inżyniera danych, który pracował w 60-osobowym startupie. Jeden zespół w firmie miał nieproduktywną kulturę spotkań, która zaczynała być naprawdę toksyczna. Często dochodziło do krzyków i przerywania, a zwłaszcza kobiety uważały, że nie mogą wyrazić swoich opinii bez krzyku.
Jeden z kolegów tego inżyniera postanowił podjąć działania, aby usłyszeć głosy tych, którzy nie krzyczą. Wprowadziła wytyczne dotyczące komunikacji na cotygodniowe spotkanie i zauważyła natychmiastową poprawę. Wytyczne obejmowały wyznaczenie mediatora spotkania (członkowie zespołu zmieniali się w tej roli), ustalenie jasnych celów i planu każdego spotkania, przeprowadzenie oceny spotkania przez każdego uczestnika na koniec każdego spotkania oraz przypomnienie członkom o szacunku i szacunku oraz ćwiczyć aktywne słuchanie.
Kiedy sojusznik wciela się w rolę Wzmacniacza, działa on tak, aby zmarginalizowane głosy były słyszane i szanowane. Ten rodzaj sojuszu może przybierać różne formy, ale koncentruje się na reprezentacji w komunikacji.
Jak działać jako wzmacniacz
- Kiedy ktoś zaproponuje dobry pomysł, powtórz go i daj mu uznanie. Na przykład: „Zgadzam się z zaleceniem Helen dotyczącym poprawy naszego wyniku promotora netto”.
- Utwórz kodeks postępowania dla spotkań i dowolnego wspólnego medium komunikacji, w tym e-mail, czat, Slack i tak dalej.
- Zaproś członków niedostatecznie reprezentowanych grup w Twojej firmie do zabrania głosu na spotkaniach pracowników, pisania biuletynów dotyczących całej firmy lub do przyjęcia innych bardzo widocznych ról.
4. Adwokat
Krótko po tym, jak została dyrektorem generalnym YouTube, Susan Wojcicki opowiedziała o tym, jak propagował ją tytan branży Bill, Bill Campbell. W artykule dla Vanity Fair napisała:
Kiedy sojusznik wciela się w rolę adwokata, wykorzystuje on swoją moc i wpływy, aby sprowadzić rówieśników z niedostatecznie reprezentowanych grup do wysoce ekskluzywnych kręgów. Adwokat uznaje i eliminuje niesprawiedliwe przeoczenia, pociągając swoich rówieśników do odpowiedzialności, w tym za wykwalifikowanych kolegów wszystkich płci, ras i grup etnicznych, umiejętności, wieku, kształtów i rozmiarów ciała, religii i orientacji seksualnych.
Jak działać jako adwokat
- Przyjrzyj się uważnie liście zaproszeń na wydarzenia, spotkania dotyczące planowania strategicznego, kolacje z kluczowymi partnerami i inne możliwości budowania kariery. Jeśli zauważysz brak kogoś z grupy marginalizowanej, poproś go o zaproszenie.
- Zaproponuj przedstawienie współpracownikom z niedostatecznie reprezentowanych grup wpływowym osobom w Twojej sieci.
- Poproś kogoś z niedostatecznie reprezentowanej grupy, aby był współautorem lub współpracownikiem w sprawie propozycji lub zgłoszenia konferencyjnego.
5. Uczony
Jestem członkiem klubu kobiet w Dolinie Krzemowej, niekomercyjnym inkubatorze przywódczym dla kobiet. Wiele z naszych wydarzeń jest otwartych dla gości, którzy przychodzą, aby usłyszeć prelegentów i wziąć udział w naszych warsztatach. Większość gości to kobiety, więc wyróżniało się to, gdy mężczyzna zaczął uczęszczać na nasze wydarzenia. Zapytałem jednego z moich przyjaciół, kim on jest, a ona powiedziała mi, że byłym kolegą, który chciał lepiej zrozumieć wyzwania stojące przed kobietami w miejscu pracy. Spędzał wiele wieczorów na naszych wydarzeniach, słuchając i absorbując informacje o omawianych przez nas kwestiach, aby mógł być lepszym sojusznikiem.
Kiedy sojusznik wciela się w rolę Uczonego, stara się on dowiedzieć się jak najwięcej o wyzwaniach i uprzedzeniach, przed którymi stoją koledzy z grup zmarginalizowanych. Ważne jest, aby pamiętać, że uczeni nigdy nie wstawiają własnych opinii, doświadczeń lub pomysłów, ale po prostu słuchają i uczą się. Nie oczekują też, że osoby zmarginalizowane dostarczą linki do badań dowodzących istnienia uprzedzeń lub podsumowań najlepszych praktyk. Uczeni przeprowadzają własne badania, aby znaleźć odpowiednie informacje.
Jak działać jako uczony
- Przeglądaj i czytaj publikacje, podcasty lub media społecznościowe przez i o niedostatecznie reprezentowanych grupach w Twojej branży.
- Zapytaj współpracowników z grup zmarginalizowanych o ich doświadczenie w pracy w Twojej firmie.
- Jeśli twoja firma lub branża ma określone grupy dyskusyjne lub kanały Slack dla członków grup niedostatecznie reprezentowanych, zapytaj, czy nie pozwolą ci obserwować. Pytanie jest niezbędne: Twoja obecność może spowodować, że członkowie sami ocenzurują się, więc pamiętaj, aby się zameldować przed przyjazdem.
6. Upstander
Pamiętam, jak byłem pod wrażeniem Lisy, białej inżyniery oprogramowania, która wyszła poza strefę komfortu, by zostać sprzymierzeńcem. Poproszona o nazwanie swojego „zwierzęcia-ducha” w ramach ćwiczenia budowania zespołu, Lisa odezwała się. Nie czuła się dobrze, biorąc udział w ćwiczeniu przywłaszczającym tradycje duchowe rdzennych Amerykanów.
Kiedy sojusznik wciela się w rolę Wznoszącego, działa on jako przeciwieństwo obserwatora. Uprzywilejowany to ktoś, kto widzi przewinienie i podejmuje walkę z nim. Ta osoba odpycha obraźliwe komentarze lub żarty, nawet jeśli nikt w zasięgu słuchu nie może być obrażony ani zraniony.
Jak działać jako osoba stojąca na przeszkodzie
- Zawsze mów głośno, jeśli jesteś świadkiem poniżającego lub obraźliwego zachowania lub mowy. Wyjaśnij swoją postawę, aby wszyscy mieli jasność co do tego, dlaczego poruszasz ten problem.
- Na spotkaniach zamykaj pytania nie na temat, które są zadawane tylko w celu przetestowania prezentera.
- Podejmij działania, jeśli zauważysz, że ktoś w Twojej firmie jest zastraszany lub nękany. Po prostu włóż się do rozmowy z komentarzem, takim jak: „Cześć! O czym rozmawiacie? ”, A następnie prywatnie zamelduj się z ofiarą. Zapytaj, czy wszystko jest w porządku i czy chcą, żebyś coś powiedział.
7. Powiernik
Kilka lat temu rozmawiałem z Emily, stażystką z college'u, która powiedziała mi o spotkaniu jeden na jednego z jej mentorem. Kiedy zapytał, co chce zrobić po ukończeniu szkoły, Emily podkreśliła, że jej najwyższym priorytetem jest znalezienie integracyjnego środowiska pracy. Kiedy zapytał dlaczego, podzieliła się swoim doświadczeniem podczas poprzedniej praktyki. Jej kierownik nie nawiązał z nią kontaktu wzrokowego, a wszystkie pytania techniczne dotyczące jej projektu kierował do jej partnera programistycznego, stażysty.
Mentor słuchał Emily, początkowo z niedowierzaniem, ale szybko jej wierzył. Chociaż słyszał plotki, zanim podzieliła się z nim tym doświadczeniem, tak naprawdę nie wierzył, że coś takiego się wydarzyło. Słuchając i wierząc, zarówno wspierał swojego podopiecznego, jak i potwierdzał jej doświadczenie w branży technologicznej.
Kiedy sojusznik wciela się w Powiernika, tworzy on bezpieczną przestrzeń dla członków grup niedostatecznie reprezentowanych, aby wyrażać swoje obawy, frustracje i potrzeby. Samo słuchanie ich historii i ufanie, że są zgodne z prawdą, tworzy ochronną warstwę wsparcia.
Jak działać jako powiernik
- Uwierz w doświadczenia innych. Nie zakładaj, że coś nie może się wydarzyć tylko dlatego, że osobiście tego nie doświadczyłeś.
- Słuchaj i zadawaj pytania, gdy ktoś opisuje doświadczenie, którego jeszcze nie miałeś. Nie wskakuj na własne historie.
- Jeśli jesteś menedżerem, regularnie „pracuj”, zachęcając wszystkich członków zespołu do rozmowy z tobą na temat problemów, które ich niepokoją.
Ważne jest, aby pamiętać, że chociaż wszyscy ci ludzie zdecydowali się użyć swojej mocy, aby wspierać innych, są ludźmi i dlatego nie są doskonali. I nie muszą tak być. Najlepsi sojusznicy chętnie popełniają błędy i próbują. Potwierdzają, kiedy się mylą lub mogą zrobić lepiej, i korygują swój kurs. Opierają się obronie i twierdzą, że już robią wystarczająco dużo. Słuchają i uczą się. Iterują.
W każdym miejscu pracy jest wiele możliwości słuchania, uczenia się i działania jako sojusznicy. To naprawdę coś, co każdy może zrobić.
Ten fragment został zaadaptowany z Better Allies: Everyday Actions to create Inclusive, Engaging Workplaces . Prawa autorskie Karen Catlin 2019. Zostało to opublikowane tutaj za zgodą.
