Korporacje mogą łatwo zawiesić tęczową flagę, włączyć Dianę Ross i nazwać się włącznie, gdy nadejdzie Pride Month. Ale samo powiedzenie, że kochasz Pychę, nie jest tym samym, co bycie sojusznikiem.
Według Fundacji Kampanii Praw Człowieka 46% pracowników LGBTQ nie jest otwarta na swoją orientację seksualną lub tożsamość płciową w pracy, ponieważ obawiają się stereotypów, powodując, że ludzie czują się niekomfortowo, tracą relacje z kolegami i nie tylko. Według innego raportu jeden na pięciu Amerykanów LGBTQ osobiście doświadczył dyskryminacji podczas ubiegania się o pracę, a 22% doświadczyło dyskryminacji, jeśli chodzi o równe wynagrodzenie i awanse.
Krótko mówiąc, świat pracujący wciąż jest daleki od bycia naprawdę przyjaznym dla ludzi LGBTQ. Dlatego liderzy i menedżerowie muszą podejmować inicjatywy, aby wprowadzać zmiany. Meena Chander, założycielka konferencji This Is Us, która koncentruje się na różnorodności LGBTQ i integracji w miejscu pracy, podkreśla, że „integracja każdego rodzaju musi pochodzić z góry na dół i musi być częścią życia codziennego lub kultury w organizacji. ”
Zapytaliśmy więc niektóre bystre umysły w świecie biznesu, w jaki sposób firmy mogą zacząć wprowadzać niezbędne zmiany, aby bardziej dziwni pracownicy byli bardziej komfortowi w pracy. Oto osiem rzeczy, które liderzy i menedżerowie mogą zrobić, aby miejsca pracy były bardziej uwzględniające LGBTQ.
1. Wyjaśnij, że Twoja firma wie, czym jest Queerness - i pokazuje to
Joelle D'Fontaine jest założycielką At Your Beat, firmy zajmującej się tańcem i fitnessem w Wielkiej Brytanii i Nowym Jorku, która szczyci się włączeniem. Twierdzi, że pierwszym sposobem na zbudowanie bardziej wspierającego środowiska - i zachęcenie dziwnych osób do złożenia wniosku o dołączenie do Twojej firmy - jest wyjaśnienie, że Twoja firma widzi kulturę LGBTQ.
„Jeśli po prostu pozwalasz ludziom być takimi, jakimi są i nie boisz się wyrażać tego w języku i obrazie swojej firmy, to jest to włączenie” - mówi.
Zacznij od swoich zasobów marketingowych: jaki jest ton głosu? Jakich zdjęć używasz? Upewnij się, że ludzie zauważają, że na twoich pracownikach są takie same twarze - bez względu na to, czy są to osoby kolorowe, czy też wyraźnie queerowe, transowe lub niebinarne. „Jeśli ktoś może spojrzeć na twoją stronę internetową lub kanały społecznościowe i pomyśleć:„ Och, nie ma tam nikogo takiego jak ja ”, to masz problem”, mówi D'Fontaine.
2. Słuchaj i podejmuj działania, gdy pracownicy LGBTQ zabiorą głos
Pamiętam, jak pracowałem w redakcji telewizyjnej w Londynie w czasie ataku w klubie nocnym Pulse w Orlando. Tego wieczoru jeden z naszych prezenterów powiedział na antenie, że nie uważa go za przestępstwo z nienawiści wobec gejów. Oglądałam to wideo w domu i płakałam, a następnego dnia w biurze zażądałam wiedzieć, czy ten człowiek zostanie upomniany za to, co powiedział. Opuścił firmę kilka miesięcy później, ale z niepowiązanych powodów - ten szczególny incydent nie miał wpływu na jego pobyt w tym miejscu.
Na szczęście miałem kolegów, którzy słyszeli to, co mówię, i wspierali mnie. Ale na górze nie podjęto wystarczającej liczby działań, co oznaczało, że nigdy nie czułem się tak, jakby moje potrzeby były widoczne lub słyszane.
Jeśli twoi dziwni pracownicy czują, że nie mogą rozmawiać o problemach, przed którymi stoją jako dziwni ludzie - lub że nikt na władzy nie słucha i nie podejmuje działań, aby czuli się mile widziani, bezpieczni, słyszani i doceniani - wtedy „ Nigdzie się nie dostanę. Weź więc na siebie uważne słuchanie tego, co mówią Twoi pracownicy LGBTQ. Naprawdę słuchaj, nie odrzucając ich doświadczeń ani perspektyw tylko dlatego, że nie miałeś takich samych. A potem zrób coś z tymi informacjami.
3. Twórz i obsługuj sieci
Dla pracowników LGBTQ, jak i dla każdej historycznie niedostatecznie reprezentowanej grupy, niezbędna jest wiedza, że nie jesteś sam i że twoi koledzy mają twoje plecy. Jednym ze sposobów budowania poczucia wspólnoty jest przynależność do grup zasobów pracowników lub pracowników.
„Sieci są świetnym sposobem dla grup mniejszościowych, aby nie czuły się tak odizolowane, czuły się jak należące, czuły się tak, jakby ich głos był słyszany; nawet gdy ich bezpośredni zespół nie jest szczególnie zróżnicowany lub zainteresowany kwestiami mniejszości ”, mówi Jack Minty, który pracuje jako starszy doradca ds. polityki w brytyjskiej służbie cywilnej. „Dobrze zarządzana, aktywna sieć - z regularnymi spotkaniami, przyjaznym zespołem kierowniczym, przyjazną postacią i głośnymi, angażującymi wydarzeniami - może wydawać się większa niż suma jej części”.
Jeśli jesteś menedżerem lub liderem, który sam identyfikuje się jako LGBTQ, możesz pomóc założyć taką grupę, co może być kluczowe dla budowania solidarności i upewnienia się, że pracownicy LGBTQ nie czują się zaniepokojeni. Niezależnie od tego, możesz odgrywać rolę w zachęcaniu i wspieraniu sieci zarówno zasobami, jak i czasem. Opowiedz się za finansowaniem działań grupy, wyjaśnij znaczenie innym liderom, aby zachęcić do zakupu w całej organizacji i wyjaśnij, że chętnie uczestniczysz i pomagasz jako sojusznik w sposób, który członkowie grupy uważają za odpowiedni.
4. Bądź wzorem do naśladowania dla wrażliwego, przemyślanego sojusznika
Współpracownicy spoza LGBTQ również muszą robić wszystko, aby być włączeniowym każdego dnia, a Ty możesz dawać przykład i pomagać w kulturze, w której jest to normą.
Przydatne mogą być konkretne sposoby dla pracowników na stworzenie bardziej integracyjnego miejsca pracy. Niektóre firmy mają programy dla sojuszników, którzy zobowiązują się do wzywania homofobii lub transfobii, i można je rozpoznać po tęczowych smyczach lub mówiąc „jestem sprzymierzeńcem” w podpisie e-mail. Możesz poprowadzić ładunek przy takim wysiłku lub wesprzeć pracowników, którzy to robią.
Zwróć również uwagę na właściwe zaimki i używaj ich, a także zachęcaj wszystkich do robienia tego samego, a także do umieszczania zaimków w podpisach e-mail. W ten sposób, jeśli ludzie nadal czują się niekomfortowo z rozmową na temat zaimków - lub być może kolega uważa, że minęło zbyt wiele czasu z innym kolegą, aby zadać pytanie - informacja jest łatwo dostępna.
„Na zajęciach mamy trans ludzi i instruktorów niebinarnych - kluczową rzeczą jest uznanie i wykształcenie personelu”, mówi D'Fontaine. Stwórz środowisko, w którym dziwaczni pracownicy nie tylko mogą wyrazić swoje obawy, ale w którym ludzie heteroseksualni i cisgender mają odpowiedni język, aby z wyczuciem brać udział w rozmowie i zadawać przemyślane pytania. „Nie jest wykluczone, że nie wiemy o tych rzeczach, ale pozostanie ignorantem”.
5. Dodaj różnorodność i włączenie do ocen wydajności
Mówienie o różnorodności ma kluczowe znaczenie dla misji firmy, a publikowanie regularnych raportów o różnorodności to świetne sposoby na rozpoczęcie budowania bardziej reprezentatywnej firmy. Ale oprócz deklarowania swoich intencji i regularnego oceniania, gdzie jesteś, może również pomóc w zapewnieniu pozytywnych zachęt, mówi dyrektor generalny Vieve Protein Water, Rafael Rozenson.
Jedna firma, w której pracował, „nagradzała i oceniała ich wysiłki na rzecz poprawy różnorodności w organizacji. Doprowadziło to ludzi do poszukiwania różnorodnych przyczyn różnorodności ”- wspomina. „Na przykład zorganizowałem nasze pierwsze wydarzenia związane z rekrutacją LGBTQ i zachęciłem starszych członków”.
Kiedy budujesz różnorodność i włączasz się do oceny wyników pracownika, staje się czymś, o czym wiedzą, że muszą zwracać uwagę i będą rozliczani z odpowiedzialności. Zapobiega to zamienianiu się różnorodności i integracji w coś mglistego, o którym wszyscy mówią, że się o nich mówi, a nie działa. Zamiast tego konkretnie pokazujesz swojemu zespołowi, że jest to priorytet dla wszystkich przez cały czas.
6. Pomyśl o korzyściach i możliwościach
Eksperci HR, z którymi rozmawiałem, szybko wskazali, w jaki sposób korzyści i szanse, które mogą być świetne dla prostych pracowników, należy odpowiednio rozszerzyć dla pracowników LGBTQ. Na przykład upewnij się, że oferujesz solidne wsparcie nowym rodzicom, takim jak urlop rodzicielski nie tylko dla tych, którzy rodzili, ale także dla ich partnerów i dla tych, którzy właśnie adoptowali dziecko lub w inny sposób wychowali swoje rodziny.
Upewnij się, że twoje plany ubezpieczenia zdrowotnego również są uwzględnione, i uwzględnij potrzeby pracowników LGBTQ. Sprawdź, czy Twoje plany ubezpieczeniowe mogą obejmować na przykład leczenie i procedury potwierdzające płeć, ponieważ w przeciwnym razie koszt może być zbyt wysoki.
Nawet pozornie małe aspekty biurokracji i korzyści firmy mogą mieć wpływ na samopoczucie pracowników LGBTQ. Jeśli masz dokumenty lub formularze online, upewnij się, że dostępne są alternatywne opcje płci i tytuły, takie jak „Mx”.
Ważne jest również rozważenie międzynarodowych biur. Czasami pracownik nie będzie mógł tak łatwo przenieść się do obcego kraju, jeśli prawa homoseksualne lub trans są tam znacznie mniej rozwinięte. Pamiętaj więc, że nie chodzi tylko o jednolite oferowanie możliwości, ale także o uwzględnienie różnych konsekwencji dla każdej osoby. Weź udział w rozmowach z pracownikami i znajdź sposoby na zapewnienie im równoważnych możliwości.
7. Upewnij się, że obejmujesz wszystkich ludzi LGBTQ
Jeśli włączenie queer nie obejmuje całkowicie, nie jest to włączenie. Jako lider lub kierownik ważne jest, aby pracować nad poprawą warunków dla wszystkich.
Upewnij się, że kiedy wprowadzasz swoje pomysły w życie, ci, którzy odnoszą korzyści - i ci, którzy cię chwalą - reprezentują różne grupy. Jeśli homoseksualni pracownicy czerpią satysfakcję z nowych zmian, ale nie są nimi pracownicy lesbijek ani trans, musisz ponownie rozważyć swoje działania. Słuchaj tych, którzy nadal czują się wykluczeni z pierwszych kroków, które podejmujesz, i buduj dalej, zamiast postrzegać te głosy jako zbyt krytyczne wobec cnotliwych wyborów.
8. Zawsze bądź czujny
Zbieraj informacje o swoim miejscu pobytu i na bieżąco wprowadzaj ulepszenia. Wystarczy raz zapytać, jakie są problemy i przejść przez wnioski, aby rozwiązać te problemy, nie naprawi wszystkiego.
„Jestem wielkim zwolennikiem anonimowych, regularnych ankiet wśród pracowników” - mówi Minty. „To świetny sposób na ujawnienie swoim zespołom kierowniczym problemów, które zwykle byłyby niedopowiedziane. Ważne jest również zadawanie właściwych pytań - i trzymanie się ich w celu zachowania spójności. W ten sposób możesz mapować postępy w czasie. ”
Społeczeństwo potrzebowało stuleci, by stać się bardziej równymi, a przed nami jeszcze długa droga. Twoja firma musi być tak samo zainwestowana w długoterminowe, stopniowe ulepszenia, jak cały świat. „Najlepszym sposobem na zrobienie czegokolwiek w odniesieniu do równości jest ogólnie uznanie i rozpoznanie, kiedy nie dzieje się to w twoim własnym zakładzie”, mówi D'Fontaine. „Bądź bardzo szczery”. A potem rób to raz po raz.
