Pracujesz w dziale HR z jakiegoś powodu: pasjonujesz się łączeniem utalentowanych osób z rolami, w których mogą się wznosić.
A ponieważ jesteś tak dobrze zaznajomiony z tym, co pomaga ludziom odnosić sukcesy, wiesz, jak ważne jest, aby zachować swoje umiejętności i być na bieżąco z tym, co dzieje się w terenie. Ale łatwiej to powiedzieć niż zrobić. Praktyki szybko się zmieniają i potrzebujesz zasobów, aby przejść przez nie - bez żadnych barier wejścia.
Dlatego nie mogliśmy być bardziej podekscytowani, że możemy ogłosić sponsorowanie HR Open Source (#HROS), społeczności dzielącej się wiedzą, oferującej otwarte podejście do uczenia się w globalnej dziedzinie HR i rekrutacji.
W Muse dążymy do tego, aby praca stała się bardziej ludzka, co obejmuje także tworzenie znaczących powiązań między firmami a kandydatami. Jest to ściśle zgodne z misją HR Open Source, która ma szansę stać się jednym z wiodących globalnych zasobów do wspólnego uczenia się, edukacja i inspiracja w obszarze HR.
Usiedliśmy z Larsem Schmidtem, współzałożycielem HR Open Source i założycielem AMPLIFY //, agencji butikowej, która pomaga firmom takim jak Hootsuite, SpaceX i Cracker Barrel na nowo wyobrażać sobie skrzyżowanie kultury, talentu i marki. Ponad 18 lat spędził na budowaniu progresywnych zespołów rekrutacyjnych w firmach takich jak NPR, Magento i Ticketmaster.
Gratulujemy zbudowania niesamowitego zasobu dzięki HR Open Source! Co zainspirowało Cię do założenia witryny?
Śledzimy powiększające się luki między HR a rekrutującymi praktykami na czele pola i tymi, którzy starają się dotrzymać kroku. Widzieliśmy także wiele barier w dostępie do przydatnych zasobów, edukacji i inspiracji wokół postępowych praktyk ludzi. Chcieliśmy zbudować globalną społeczność praktyków, którzy chcieliby dzielić się swoją pracą, wiedzą i doświadczeniem, aby pomóc swoim rówieśnikom. Coś, co zdemokratyzuje dostęp do cennych zasobów i rozmów, a co najważniejsze, coś całkowicie darmowego dla praktyków, ponieważ odczuwamy brak budżetu i zasobów, nie powinno przeszkadzać w postępach w tej dziedzinie.
Co najbardziej ekscytuje Cię HR Open Source w przyszłym roku? Pięć lat?
Naprawdę jesteśmy na początku tej inicjatywy. W ciągu dwóch lat rozwinęliśmy się do ponad 4000 praktyków w ponad 60 krajach, którzy podzielają naszą wizję współpracy i rekrutacji w obszarze HR.
To, co naprawdę staramy się zrobić, to odejść od rozmowy i sposobu myślenia od wyciszonych podejść do „wojny o talent”, a bardziej w kierunku otwartości i współpracy. Uważamy, że to naprawdę przyspieszy praktyki i możliwości HR / rekrutacji na dużą skalę.
Oznacza to również, że nie chodzi tylko o HROS. Chcemy zainspirować zmianę myślenia i to, jak / gdzie praktycy znajdują edukację i inspirację. Niezależnie od tego, czy jest to HROS, Google re: Work, czy coś jeszcze nieistniejącego: Naszym głównym celem jest przeniesienie konwersacji i praktyk w kierunku otwartości i współpracy, gdziekolwiek to może być.
Jakie zasoby mogą znaleźć rekruterzy, aby pomóc w promowaniu marki pracodawcy w HROS?
Marka pracodawcy to w rzeczywistości najbardziej solidny temat w HROS. Mamy dziewięć analiz przypadków z firm takich jak Hootsuite, Cisco, Dell, Lever i więcej, obejmujących szeroki zakres inicjatyw. Zagłębimy się w niektóre z nich podczas nadchodzącego webinaru The Muse, więc czytelnicy powinni zdecydowanie to sprawdzić, aby dowiedzieć się więcej.
Jakie są największe innowacje, jakie widziałeś w budowaniu wizerunku pracodawcy w tym roku?
Myślę, że po prostu drapiemy się po powierzchni potencjalnych platform transmisji na żywo, takich jak Facebook Live. Pozwala profesjonalistom na budowanie wizerunku pracodawcy (zasadniczo) na stworzenie własnego studia medialnego i zapewnia prawdziwe okno na kulturę, pracę, menedżerów ds. Zatrudnienia itp.
To zabawne, w dawnych czasach rekrutacji rekruterzy działali jako bufor między kandydatami a zatrudniającymi menedżerami. Teraz chodzi o zapewnienie większego dostępu, aby kandydaci mogli podejmować lepsze decyzje. To ważna zmiana dla branży, ale wciąż rozwijamy się.
Jakie firmy uważasz teraz za wiodące w budowaniu wizerunku pracodawcy?
Od lat jestem fanem L'Oreal. Są zawsze o kilka kroków przed branżą i naprawdę wyznaczają poprzeczkę dla innowacji. SAP wykonał świetną robotę pod przewodnictwem Matthew Jeffery. Cisco naprawdę stało się liderem w kosmosie. Intrygują mnie również niektórzy skrępowani entuzjaści, którzy nadrabiają brak zasobów kreatywnością i wyobraźnią.
Gdzie widzisz przyszłość budowania wizerunku pracodawcy w przyszłym roku? Pięć lat?
Zupełnie inny. Rozróżnienie między brandingiem konsumenckim a brandingiem pracodawcy będzie znacznie mniejsze. Rzeczy takie jak boty, sztuczna inteligencja, oceny algorytmiczne, zindywidualizowane rekwizyty wartości, personas i rozszerzona rzeczywistość będą dość powszechne w większości organizacji. Rzeczywistość wirtualna ma ogromny potencjał, ale moc obliczeniowa potrzebna do uzyskania optymalnych wrażeń musi znacznie się zmniejszyć, aby stała się głównym nurtem. Najpierw będziemy musieli zasilić wrażenia VR z naszych telefonów.
Jakie zasoby i rozmowy dotyczące doświadczeń kandydatów mają miejsce w społeczności HROS?
Candidate Experience (CX) jest obecnie aktywną rozmową w branży, więc znajdujemy sporo dyskusji na ten temat w społeczności HROS. Studia przypadków z firm takich jak Virgin Media i Hootsuite pokazują, w jaki sposób sprawiają, że CX jest centralnym punktem ich wysiłków, a także zawierają niektóre szablony i dania na wynos, takie jak często zadawane pytania na temat automatycznej odpowiedzi aplikacji z zasobami w poszukiwaniu pracy itp.
Jakie są największe innowacje, jakie widziałeś podczas doświadczenia kandydata?
Nie wiem, czy to przestrzeń pełna innowacji… jeszcze. Smutna rzeczywistość jest taka, że wiele firm nie zna jeszcze podstaw. Nadal traktują wnioskodawców jako towary. Koncentracja na CX polega na przywróceniu ludzkości z powrotem do działu zasobów ludzkich.
Ćwicz radykalną przejrzystość. Nie bój się dzielić brodawkami i otwarcie mówić o niektórych trudnościach związanych z pracą / zespołem / firmą. Kandydaci i tak się ostatecznie dowiedzą. Jeśli posiadasz to z góry, twoi kandydaci przychodzą z otwartymi oczami na te wyzwania i nadal się ubiegają. Będziesz wtedy o wiele bardziej skłonny do posiadania lepkich pracowników.
Jakie firmy naprawdę wyróżniają się w podejściu do doświadczenia kandydatów?
CX jest często mniej reklamowany lub promowany niż marka pracodawcy, więc nie przychodzą na myśl żadne konkretne firmy. Pochwalam każdą firmę, która dąży do zakończenia „czarnej dziury”, buduje proces dopasowany do kandydatów i idealnie wykorzystuje NPS lub inne narzędzia ankietowe do mierzenia i śledzenia, jak sobie radzą, dzięki czemu mogą ciągle ulepszać.
Gdzie widzisz przyszłość doświadczenia kandydackiego w przyszłym roku? Pięć lat?
Myślę, że technologia może tu pomóc. Zobaczymy więcej narzędzi, które spełniają kandydatów tam, gdzie chcą się komunikować - e-mail, społecznościowe, SMS-y itp. Narzędzia te istnieją dzisiaj, ale nie są jeszcze głównym nurtem. platforma zawsze dostępna, dzięki czemu kandydaci zawsze dokładnie wiedzą, gdzie się znajdują.
Myślę, że zobaczymy też więcej algorytmów, które pomogą w procesie selekcji na wczesnym etapie. To będzie świetne, ponieważ usunie pewne ludzkie uprzedzenia i tendencję do rekrutacji i zatrudniania menedżerów, więc podejmuj decyzje o rozmowie wyłącznie na podstawie CV. ogranicza kandydatów wybranych do tych, którzy są w pełni upieczeni, i dramatycznie zmniejsza pole - kosztuje wielu, którzy mogą wyróżniać się w tej roli, ale mają bardziej poszarpaną ścieżkę kariery, która jest mniej oczywista na papierze.
W jaki sposób osoby rekrutujące i praktykujący HR mogą zaangażować się w HROS?
Wszystkie nasze zasoby są bezpłatne, więc możesz odwiedzić HROS.co i skonsumować (użyć) wszystko, co może ci pomóc. Stamtąd możesz odwiedzić HROS.co/join, aby oficjalnie stać się częścią społeczności. Tam możesz także dowiedzieć się więcej o przyczyniających się studiach przypadków lub Sparks (mini studia przypadków).
Większość naszych rozmów społecznościowych i dzielenia się wiedzą odbywa się w HROS Facebook Group. Co tydzień widzimy dwucyfrowe posty i trzykrotne komentarze praktyków pomagających sobie nawzajem przezwyciężyć wyzwania, przemyśleć pomysły lub rozwiązać problemy. Czule nazywamy to Kolektywnym Intelektem HROS i porównujemy go do podłączania się do tej matrycy doświadczenia HR / rekrutacji.
