Ten jest dla wszystkich rekrutujących: Niezależnie od tego, czy jesteś doświadczonym profesjonalistą, czy dopiero zaczynasz, istnieje szansa, że spędziłeś tygodnie pracując nad otwartą rolą, tylko po to, by kierownik ds. Rekrutacji wrzuć wszystkie swoje prace do stosu „nie”. Zanim zaczniesz wyobrażać sobie wszystkie sposoby zabezpieczenia rychłej śmierci menedżera (eksplodująca skrzynka z brokatem, kompromitująca wirusowego SnapChata, masz pomysł), zastanów się nad tym, że nie musi tak być.
Powtórz za mną: osoby rekrutujące nie przyjmują zamówień. Czy możesz sobie wyobrazić inżyniera budującego coś bezpośrednio z papierowej specyfikacji od zespołu projektowego? Raczej nie. Prowadzona jest rozmowa, aby upewnić się, że obie strony mają to samo zrozumienie i cel końcowy. Istnieją również wbudowane punkty kontrolne, aby upewnić się, że wszystko idzie zgodnie z planem.
Rekrutacja nie jest inna. Aby upewnić się, że oczekiwania są zgodne, musisz przeprowadzić dokładne spotkanie rekrutacyjne z kierownikiem ds. Rekrutacji, zanim praca zostanie wysłana do mas. Oto kilka przemyśleń na temat tego, jak powinno się to pogorszyć.
1. Zrozumieć kluczową przyczynę otwarcia
Aby naprawdę zrozumieć stanowisko, chciałbym zacząć od pytania: „Za zdanie lub dwa, za co ta osoba będzie odpowiedzialna?”. To nie tylko świetne ćwiczenie dla menedżera ds. Zatrudnienia, aby pomyśleć o najważniejszych aspektach stanowiska, ale także uzbraja rekrutera w ukierunkowane informacje w celu przekazywania kandydatom. Nie martw się, że zabrzmi głupio. Oczywiście możesz znać istotę roli, ale pozwala to zdefiniować ją w taki sam sposób, jak robi to kierownik ds. Rekrutacji. Reakcja nie musi być zbyt innowacyjna ani kreatywna, musi po prostu być prawdziwa.
Następnie dowiedz się, czy jest to nowo utworzona pozycja, czy zastępstwo. Znów możesz znać odpowiedź na to pytanie, zanim usiądziesz, ale ta odpowiedź prowadzi do ważnego dialogu. Jeśli to zupełnie nowa rola, co wywołało potrzebę? Dlaczego teraz? Czy istnieje nowa linia produktów lub segment klientów, który wymaga ochrony? Jeśli jest to zastępstwo, to czy menedżer ds. Rekrutacji chce klona osoby, która poprzednio pełniła tę rolę, czy zespół chce iść w innym kierunku? Pamiętaj, że w szczególności te informacje służą wyłącznie Twojej korzyści. Kandydaci nie potrzebują krwawych szczegółów, dlaczego ostatnia osoba nie wyszła - te klejnoty wyjdą na czas, gdy znajdą się na pokładzie, zwykle po jednym zbyt wielu koktajlach. Witaj, budowanie zespołu.
2. Określ „Must Haves” kontra „Nice to Haves”
Wszyscy widzieliśmy opisy stanowisk, które wyglądają jak listy życzeń pasujące do wróżki. Aby uniknąć czegoś bliskiego, skorzystaj z okazji i zapytaj, które aspekty mają pierwszeństwo przed innymi. Czy wypracowałaby się osoba, która idealnie wpasowuje się w zespół i kulturę korporacyjną, ale ma tylko kilka lat doświadczenia? A może potrzebujesz kogoś, kto może wejść i rzucić się na ziemię? Jest wiele rzeczy, których ludzie mogą się nauczyć w pracy lub podczas dedykowanych sesji szkoleniowych; osobowość nie jest jedną z nich. Odkrywaj, które obszary mają elastyczność, a które są osadzone w kamieniu od samego początku, bo będziesz kręcił kołami przez tygodnie.
W ramach tego procesu wykorzystaj swoją wiedzę o rynku, aby uzyskać realistyczne informacje na temat wynagrodzenia. Jeśli rola wymaga osoby z ponad 3-letnim doświadczeniem, ale budżet jest bliższy poziomowi początkowemu, odezwij się! Twoim celem jest odejście od spotkania w pełni przekonany, że osoba, której szukasz, naprawdę istnieje i że obowiązki są zgodne z tym, co byłoby krokiem naprzód dla osoby poszukującej pracy. Wyrażenie „fioletowa wiewiórka” nigdy nie powinno przychodzić ci do głowy. Jak zawsze.
3. Zidentyfikuj docelowe firmy i branże
Doświadczeni menedżerowie dobrze władają nie tylko własną specjalnością, ale także tym, jak ta specjalizacja może się przenosić z jednej organizacji do drugiej. Zadanie sprzedaży B2B w Twojej firmie może się znacznie różnić od sposobu, w jaki zostało ono przedstawione u konkurencji. Więc dowiedz się, które firmy docelowe sprawią, że Twój menedżer ds. Zatrudnienia zacznie ślinić się po CV, a które sprawią, że z oburzeniem wywróci nos. Wykorzystaj najlepsze wyniki wyszukiwania i dowiedz się, czy masz pracowników, którzy wcześniej pracowali dla tego świętego pracodawcy. Są szanse, że są w stanie dotrzeć do twojej otwartej pozycji, szczególnie jeśli dołączona jest premia za polecenie.
Alert HR: używaj tego tylko jako przewodnika i zdecydowanie nie poświęcaj różnorodności. Jeśli wszyscy członkowie zespołu pochodzą z tej samej firmy lub branży, popchnij swojego menedżera ds. Rekrutacji, aby pomyślał nieszablonowo o tym wynajmie. Różnorodność myśli i pochodzenia sprawia, że zespół jest silniejszy i umożliwia rozważenie nowych metod i podejść do wyzwań.
4. Ułóż proces rozmowy kwalifikacyjnej
Nie wychodź ze spotkania bez uzgodnienia, jak będzie wyglądał proces rozmowy kwalifikacyjnej od początku do końca. Czy to może się zmienić z czasem? Tak oczywiście. Ale zanim zaczniesz rozmawiać z pierwszym kandydatem, powinieneś wdrożyć proces, abyś mógł jasno określić oczekiwania dotyczące kolejnych kroków (i upewnić się, że nie będziesz się starał znaleźć uczestników rozmowy kwalifikacyjnej, gdy kandydat czeka w lobby).
Jak tylko spotkanie rekrutacyjne zostanie zakończone, wyślij podsumowanie procesu rozmowy kwalifikacyjnej kierownikowi ds. Rekrutacji, a także każdemu innemu, który weźmie udział. Jeśli masz na liście kandydatów po raz pierwszy, ustal czas, aby usiąść z nimi i zapoznać się z najlepszymi praktykami podczas wywiadu i zaoferować przykładowe pytania. Aby upewnić się, że po każdej rozmowie uzyskasz odpowiedzi, których potrzebujesz, musisz zadać właściwe pytania. Ponadto kandydat prawdopodobnie poświęci dobrą godzinę na przygotowanie się do rozmowy kwalifikacyjnej, czy ankieterzy nie powinni również poświęcić trochę czasu?
5. Zaplanuj kolejne spotkanie
Wstępne spotkanie rekrutacyjne jest po prostu: początkowe. Skontaktuj się z kierownikiem ds. Rekrutacji, gdy przeprowadzi on wywiad z kilkoma kandydatami, aby upewnić się, że pierwotne cele są nadal aktualne. Tak, możesz dostarczyć każdy przedmiot z listy „must have”, ale nadal nie trafiasz, ponieważ priorytety się zmieniają. Ponadto proces wywiadu naprawdę powinien ewoluować z czasem. Odłóż czas na ponowną ocenę, nawet gdy wszystko idzie dobrze. Przez cały czas rozmowy kwalifikacyjnej i selekcji powinieneś być w stałej komunikacji ze swoim menedżerem ds. Rekrutacji.
Nigdy nie jest za późno, aby wejść na właściwą ścieżkę. Jeśli wielokrotnie pomijasz ocenę w swoich zgłoszeniach kandydatów, przerwij to, co robisz (zwłaszcza jeśli obejmuje to „eksplodujące pudełko blasku” Googlinga) i umów się na spotkanie z kierownikiem ds. Rekrutacji (i jego szefem, jeśli myślisz, że pomoże to w wyrównaniu priorytetów). Głównym celem jest połączenie oczekiwań w zespole, abyś mógł znaleźć i zatrudnić najlepszego kandydata do pracy.
Wykonanie powyższych kroków nie tylko pomoże ci skoncentrować się na znalezieniu odpowiedniego kandydata, ale także zmniejszy prawdopodobieństwo, że powiesz „to lepsze pytanie dla menedżera ds. Rekrutacji” na ekranie telefonu.
