Proszenie twojej firmy o lepsze traktowanie kobiet brzmi świetnie, ale jest to trochę bardziej skomplikowane. W końcu bardzo niewiele osób czuje się swobodnie maszerując do drzwi prezesa i mówiąc: „Żądam równej płacy”. Bardzo niewielu prezesów zareaguje na to pukanie natychmiast: „Oczywiście, wejdź i pozwól mi naprawić naszą listę płac teraz."
Ale to nie znaczy, że utknąłeś. Oznacza to raczej, że musisz poprawnie podejść do tej rozmowy. I chociaż każda firma jest inna, zalecamy rozpoczęcie od spotkania z HR lub kierownikiem.
Jak więc rozpocząć tę rozmowę?
Cóż, na początek, ważne jest, aby uznać ten fakt: problemy, z którymi kobiety borykają się i którym zależy, są bardzo różne. Dlatego musisz unikać przyjmowania założeń, które klasyfikują kobiety w jedną dużą, jednorodną grupę, z których wszyscy skorzystają z tych samych polityk, lub stawiania żądań, które mogą być dla ciebie korzystne, ale nie mają większego znaczenia dla innych.
Kiedy to zrozumiesz, zacznij od wiadomości e-mail z efektem:
Więc kiedy dostaniesz to spotkanie? Zapytaj o następujące rzeczy:
1. Zapytaj o równość wynagrodzeń
Badania pokazują, że kobiety rzadziej proszą o więcej pieniędzy podczas negocjowania nowej pracy lub awansu. Z czasem, jeśli nie są monitorowane, firmy mogą znaleźć się w sytuacji, w której mężczyźni są mimowolnie lepiej wynagradzani niż kobiety.
Oczywiście to, że jest niezamierzone, nie oznacza, że jest w porządku. Aby zbadać ten problem, zapytaj, czy Twój pracodawca regularnie przeprowadza analizę wynagrodzeń, a jeśli tak, to czy czułby się swobodnie, dzieląc się niektórymi z tych wniosków z większą firmą (a także omawiając plan wprowadzenia korekt, jeśli występuje problem). W tej analizie należy porównać wynagrodzenie na różnych poziomach, funkcjach i danych demograficznych w firmie, a także z danymi rynkowymi, aby zapewnić kobietom uczciwe i równe wynagrodzenie.
Inną opcją jest zapytanie osoby prowadzącej rekrutację w Twojej firmie, czy przeprowadza analizę porównawczą wynagrodzeń dla ustalonego zakresu wynagrodzeń na danym stanowisku, zanim zacznie szukać kandydatów. Jeśli firma upewni się, że budżet ustawiony na tę pozycję jest zgodny z rynkiem przed opublikowaniem pracy, może zmniejszyć prawdopodobieństwo, że kobieta zatrudniona na stanowisku będzie pod rynkiem, jak tylko zacznie.
2. Zapytaj, czy zainwestują w trening molestowania seksualnego
Ludzie słyszą termin „molestowanie” i automatycznie myślą o bardzo poważnych i spornych sprawach, ale kobiety często mogą spotkać się z subtelniejszymi formami molestowania seksualnego, które sprawiają, że czują się nieswojo i przestraszeni.
Na przykład takie rzeczy jak późno-nocny tekst z komplementem i zaproszenie na spotkanie przy drinku, mrugnięcie zawarte w każdym nowym e-mailu z zadaniem lub pocałunek w policzek, który daje ci szef, gdy wita cię lub wręcza nagrodę . Przez większość czasu kobiety milczą, znoszą to i często po prostu opuszczają firmę, gdy nie mogą już tego znieść. To niesprawiedliwe - a większość firm zgodzi się, że to nie w porządku.
Poproś więc HR, aby zainwestował w trening molestowania seksualnego. Co więcej, zapytaj, czy któryś z twoich znajomych w innych firmach ma konsultantów, z których korzystali podczas tego rodzaju szkoleń, którzy według nich mają nowoczesne i skuteczne podejście. Nie tylko pomożesz swojej firmie zaoszczędzić trochę czasu, ale również pokażesz, jak poważnie podchodzisz do tematu, pokazując jednocześnie, że jesteś partnerem w znalezieniu rozwiązania.
3. Zapytaj, jak wspierają kobiety z dziećmi
Wiele kobiet walczy z pytaniem, co postawić na pierwszym miejscu: kariera czy rodzina. I często dzieje się tak, ponieważ pracują w środowisku, które nie wydaje się bardzo wspierać rodziców. Zapytaj dział HR, jak Twoja firma wspiera kobiety, które planują mieć dzieci, które niedawno wróciły do pracy lub które są matkami.
Możesz zasugerować (lub nawet zaoferować pomoc!):
- Oferowanie matkom oczekującym wskazówek, co należy wziąć pod uwagę przed wyjściem na urlop macierzyński i co robić po powrocie
- Zapewnienie płatnego urlopu macierzyńskiego przez cały lub część sześciu miesięcy
- Stworzenie planu przejścia do pracy, aby pomóc im stopniowo wrócić do siły roboczej, zapewniając odpowiednie, zgodne z prawem pomieszczenie laktacyjne z lodówką
- Utworzenie grupy wsparcia dla nowych mam w celu poznawania, dzielenia się historiami i wymiany zasobów
- Zachęcanie firmy do oferowania różnych okazji do spotkań towarzyskich w firmie lub zespole (na przykład, jeśli kontakty towarzyskie odbywają się dopiero po 18:00, rodzice mają mniej okazji do budowania relacji ze swoim zespołem lub szefem)
4. Poproś menedżerów o ukończenie szkolenia z zakresu włączenia
Zachęć swoją firmę (a nawet szefa działu) do opracowania programów szkoleniowych dla menedżerów, które podkreślają znaczenie tworzenia integracyjnych środowisk zespołowych, wolnych od założeń i uprzedzeń.
Na przykład niektórzy przywódcy zakładają, że matki nie chciałyby być brane pod uwagę za duże zadanie lub awans, lub że kobiety, które nie mają dzieci, nie mają nic przeciwko spóźnieniu się na spotkanie, gdy patrzą, jak ich kolega zostaje zwolniony z pracy, ponieważ muszą zrobić odbiór szkolny. Z pewnością nie są to prawdą w wielu przypadkach, a przyjęcie tych założeń może być niebezpieczne dla awansu kobiet, nie mówiąc już o ogólnym morale zespołu. Szkolenie z zarządzania może pomóc ludziom stać się bardziej świadomymi ich nieświadomych uprzedzeń.
5. Poproś o równy dostęp do możliwości kariery
Z różnych powodów kobiety mogą czuć się tak, jakby nie otrzymywały takich samych ważnych, głośnych zadań, jak ich męscy odpowiednicy, że nie przypisują im zasługi za pracę, którą wnieśli do projektu grupowego, lub że nie są wykorzystywani do pełnienia wyższych ról.
Jako Twoja firma, jeśli zauważyła tę dynamikę w grze wśród swoich pracowników, a jeśli tak, to w jaki sposób są proaktywni w naprawie sytuacji. Jeśli nie, możesz zasugerować:
- Zakładanie kobiecej sieci przywódczej w organizacji, aby kobiety na wszystkich poziomach mogły się wspierać i dzielić zasobami
- Zachęcanie firmy do publikowania ofert pracy wewnętrznie przed zewnętrzem, aby zapewnić zainteresowanym pracownikom możliwość złożenia podania
- Poproszenie liderów w firmie o rozważenie tego pytania, gdy mają oni możliwość powierzenia ważnych zadań: Czy są jakieś utalentowane kobiety, na które jeszcze nie mieliśmy szansy?
W idealnym świecie więcej firm przeprowadzałoby ankiety, zadając pytania na temat rzeczywistych problemów, którymi pracownicy się zajmują, i rozwiązują wszelkie poważne problemy, które hamują komfort i satysfakcję ludzi. Jednak ten proces jest czasochłonny, a niektóre firmy po prostu nie mają środków, aby uczynić to priorytetem.
W takim przypadku może to oznaczać, że jeśli przejmiesz inicjatywę, możesz zacząć wprowadzać zmiany. Chociaż nie możesz zagwarantować, że wszystkie kobiety otrzymują takie same wynagrodzenie jak mężczyźni, możesz założyć grupy wsparcia, pomóc edukować ludzi, jak działają takie uprzedzenia, i rozpocząć te trudne rozmowy, aby jeśli i kiedy zasoby staną się dostępne, firma będzie gotowa do pracy .
