Widziałeś to już wcześniej: jeden z twoich bezpośrednich raportów nagle (a może nie tak nagle) stał się uciążliwy. Na spotkaniach odrzucają dobre pomysły i odrzucają złe. Lub ciągle narzekają na swoją pracę, kogoś innego lub inicjatywę firmy. Lub nigdy nie wydają się widzieć pozytywu w tym, nad czym pracujesz jako zespół.
„Lubię nazywać tych ludzi„ Naysayers ”, mówi Melody Wilding, licencjonowany pracownik socjalny, profesor ludzkich zachowań w Hunter College oraz trener wydajności i kariery w Muse. „Ta osoba, która zawsze dziurawi we wszystkim, zawsze ma złe nastawienie i wskazuje, dlaczego nic nie pójdzie”.
Melody WildingLubię nazywać tych ludzi „Naysayers”. Ta osoba, która zawsze dziurawi wszystko, zawsze ma złe nastawienie i wskazuje, dlaczego nic nie pójdzie.
Wszyscy spotykają się z negatywnym pracownikiem - kimś, kto zawsze wydaje się być w złym humorze, nie jest produktywny i z którym trudno jest pracować, czy to dlatego, że odmawiają wszystkiego, albo dlatego, że ich pesymizm obala wszystkich wokół siebie.
Takie podejście może być destrukcyjne i destrukcyjne dla każdej dynamiki zespołu, wpływając na to, jak współpracownicy danej osoby pozostają skupieni, zmotywowani i szczęśliwi w pracy. Co więcej, nie pomaga to w załatwianiu spraw.
Zarządzanie negatywnym zachowaniem pracownika może być niezwykle irytujące - a jako jego szef możesz chcieć odejść i mieć nadzieję, że dana osoba po prostu zrezygnuje, albo sytuacja sama się poprawi. Ale zaufaj mi, nie będzie.
Jak więc poradzić sobie z tego rodzaju osobą spokojnie i profesjonalnie? Oto, co eksperci mają do powiedzenia na temat radzenia sobie z negatywnymi pracownikami.
Najpierw spójrz do wewnątrz (i sprawdź swoje błędy)
Przed podjęciem jakichkolwiek założeń poświęć trochę czasu na zastanowienie się, kim jest ta osoba, co jest w niej negatywne, i - w tym miejscu musisz naprawdę się wbić i być szczerym wobec siebie - jaką rolę możesz grać w ich postrzeganej nędzy.
„Wiele razy ludzie mówią czyjeś negatywne opinie, ale moje pierwsze pytanie brzmi:„ Więc co to znaczy? ””, Mówi Stacey Gordon, strateg ds. Różnorodności, integracji i kariery, który jest także trenerem kariery w Muse. Czy to, co mówią, jest negatywne, czy jak to mówią? Ten pierwszy może być kimś, kto jest naprawdę negatywny, ale ten drugi może być po prostu kwestią niewłaściwej komunikacji lub podziału stylu komunikacji. Sprawdź swoje uprzedzenia, aby przekonać się, czy oceniasz tę osobę na podstawie tego, w jaki sposób przekazuje swoją opinię w inny sposób niż ty - zamiast samej opinii.
Stacey GordonMożliwe, że zachowują się w określony sposób, którego możesz nie zaakceptować, ale to niekoniecznie oznacza, że są destrukcyjnymi lub złymi pracownikami. Oznacza to po prostu, że nie zdefiniowałeś prawidłowo standardów w swoim zespole.
Na przykład mogą powiedzieć, że nie chcą podejmować się konkretnego projektu. Ale czy wyjaśniają dlaczego i poruszają ważne kwestie? Jeśli odpowiedź brzmi „tak”, niekoniecznie muszą być przeczące - być może tępe i mało elastyczne, ale przynajmniej opierają swoją reakcję na faktach.
Zastanów się również, jak zachowywałeś się jako szef, zanim obarczasz ich winą. Jak zauważa Gordon, „może być tak, że zachowują się w sposób, którego możesz nie zaakceptować, ale to niekoniecznie oznacza, że są destrukcyjnymi lub złymi pracownikami. Oznacza to po prostu, że nie zdefiniowałeś właściwie standardów w swoim zespole. ”Tłumaczenie: Może decydują się działać w ten sposób, ponieważ nikt im nie powiedział, że nie mogą.
Nie bądź częścią problemu
Jako szef jesteś również odpowiedzialny za to, by nie dodawać negatywnego klimatu. Pewnie, twój pracownik może być frustrujący i wywołujący ból głowy, ale nie chcesz schylać się do jego poziomu, wskazując palcami, negatywnie lub źle mówiąc o nich za ich plecami. Jak zauważa Gordon, jeśli inni członkowie zespołu zrozumieją, co mówisz, będą się zastanawiać, czy myślisz i mówi o nich to samo. To szybki sposób na utratę zaufania z resztą zespołu.
Ogólnie rzecz biorąc, mówi: „naprawdę łatwo jest wskoczyć na modę:„ Och, ta osoba jest okropna ”i naprawdę nie zarządzać nimi w taki sam sposób, jak innymi ludźmi. musisz to sprawdzić i przypomnieć sobie, że musisz zarządzać wszystkim jednakowo. ”
Zbierz swoje fakty
Niezależnie od tego, czy dana osoba jest celowo destrukcyjna, czy po prostu występuje niedopasowanie stylów komunikacji, w pewnym momencie należy pogłębić rozmowę. Przygotowując się, będziesz chciał bardzo dokładnie zrozumieć, co się dzieje.
Pomyśl o tym, jak przedstawia się negatywna osoba. Gdzie i w jakim kontekście działają one negatywnie? Czy widzisz to z pierwszej ręki, czy zwróciłeś na to uwagę, ponieważ inni ludzie, którymi zarządzasz, ci o tym mówili? A może słyszysz ludzi rozmawiających o tym za zamkniętymi drzwiami lub w młynie plotek?
Jeśli jest to coś, na co zwracają uwagę inni ludzie, warto odciągnąć te osoby na bok, aby uzyskać ich perspektywę - oczywiście bez proszenia ich, by droczyły się lub rozmawiały negatywnie o swoim kolegi. Gordon sugeruje raczej podejście: „Po prostu sprawdzam się ze wszystkimi, aby upewnić się, że wszyscy dobrze ze sobą współpracują. Czy są jakieś problemy z zespołem, który chcesz rozwiązać? Czy jest coś, w czym mogę pomóc jako Twój menedżer? ”
Jeśli faktycznie obserwujesz negatywność, zacznij zapisywać te momenty - gdzie to się dzieje, kiedy to się dzieje i co dokładnie było negatywne w ich zachowaniu. Na przykład, jeśli zawsze zbierają pomysły innych ludzi na spotkaniach, zacznij notować nie tylko, kiedy to się stanie, ale także to, co mówią, jak to mówią i jak działają - jeśli poprosisz ich o wyjaśnienie, dlaczego tego nie robią podobnie jak czyjś pomysł, czy mają rozsądne wyjaśnienie lub alternatywne rozwiązanie, czy też odrywają się od pytania lub przewracają oczami?
Kiedy pracujesz z faktami, Twoja sprawa jest bardziej szczelna i możesz czuć się pewniej, rozwiązując problem bezpośrednio. „Możesz powiedzieć:„ Na tym spotkaniu 3 stycznia poprosiłem o te informacje, a zamiast podać mi wyniki, dostałem tylko powody, dla których nie mogłeś tego zrobić ”- mówi Gordon.
Przekaż konkretną opinię
Teraz trudna część: usiąść i porozmawiać o swoim zachowaniu i wyrazić opinię.
Pierwszym krokiem w tej rozmowie jest ustalenie granic, w których chciałbyś, aby Twój zespół współpracował - nie przesadzać z komentarzami takimi jak: „Robisz to, a nie robisz”. Zamiast tego skup się na tym, co jest dozwolone (udzielanie konstruktywnej informacji zwrotnej, zadawanie pytań), a co nie (obwinianie innych, odrzucanie pomysłów bez oferowania rozwiązań).
Melody WildingOd Ciebie zależy wyraźne zapytanie, co chcesz zmienić w przyszłości.
Następnie „to od Ciebie zależy wyraźne żądanie zmiany tego, co chciałbyś zobaczyć”, mówi Wilding, licencjonowany pracownik socjalny i trener wydajności. Sugeruje stosowanie metody „Sytuacja, zachowanie, wpływ”: opisz sytuację, opisz ich działania i zachowanie oraz wyjaśnij, w jaki sposób te działania wpłynęły na ciebie i innych.
Na przykład:
Ale nie powinieneś ich tylko wykładać - powinieneś także zadawać pytania, aby zrozumieć ich perspektywę. Chcesz dowiedzieć się, dlaczego działają w ten sposób, i dowiedzieć się, czy możesz coś zrobić jako ich szef, aby poprawić sytuację. Wypróbuj otwarte pytania (a nie „tak / nie”), takie jak „Jak się czujesz” lub „Jakie aspekty swojej pracy uważasz teraz za najbardziej frustrujące / najbardziej ekscytujące?”, A następnie „Dlaczego?” Lub "Powiedz mi więcej."
Kluczem jest nie tylko umożliwienie im wysłuchania skarg, ale także zachęcenie ich do optymizmu i wybiegania w przyszłość. Zapytaj ich, co dla nich działa i co mogliby zmienić na lepsze, gdyby mogli.
„Kiedy ludzie czują się wspierani i jakby usłyszani, wtedy będą mniej defensywni” - mówi Gordon.
To powiedziawszy, nie ustępuj, jeśli chodzi o to, czego oczekujesz od swoich pracowników - i podkreśl, że nie będziesz nadal tolerować tego rodzaju zachowań w przyszłości. Jeśli sytuacja jest poważniejsza, zastanów się, czy należy je objąć formalnym planem poprawy wyników.
Niech każdy usłyszy głos
W ustawieniach grupowych jednym potężnym sposobem na rozwiązanie problemu negatywności jest umożliwienie bycia wysłuchanym przez naysayer - ale danie innym szansy na zważenie.
„W tej chwili jako lider zawsze ważne jest, aby ludzie szukali Ciebie w celu ustalenia warunków pracy zespołu” - mówi Wilding. Ponieważ chcesz ustalić, że okazywanie szacunku dla opinii innych ludzi jest ważne, powinieneś uznać, że słyszysz perspektywę naysayera i jesteś gotów zająć się nią, nawet jeśli nie możesz się nią podzielić. Może to być tak proste, jak powiedzenie, w odpowiedzi na negatywny komentarz: „Rozumiem twoje obawy - pozwól, że omówię je i pozwolę ci zadać kilka dalszych pytań na końcu.” Lub, ponownie, odwróć od nich tabele prosząc o sugestie i pomysły.
Następnie, Wilding sugeruje, śmiało i zaproś opinie innych ludzi. Pamiętaj: nie musisz zgadzać się z tym, co mówi dana osoba, i są szanse, że inni też tego nie zrobią. Pozwól tym ludziom wejść i uciszyć negatywność. Spróbuj powiedzieć coś w stylu: „Hej, co wszyscy o tym myślą?” Lub „Czy ktoś ma na ten temat inne zdanie?” Jedna osoba nie powinna obezwładnić całości, a gdy jesteś typem szefa, który waży opinie wszystkich tak samo ostatecznie wychodzisz na szczyt.
Zameldowanie regularnie
Mam nadzieję, że w tym momencie udało ci się przenieść osobę w lepsze miejsce, rozumiejąc jej obawy i rozmawiając o rozwiązaniach. Ale osoba negatywna może naprawdę łatwo wrócić do starych nawyków bez wyraźnych granic.
„Najlepsi menedżerowie dbają o samopoczucie swoich pracowników i odprawiają się” - mówi Wilding. Oznacza to planowanie regularnych spotkań jeden na jeden i wykorzystywanie tego czasu nie tylko na rozmowę w sklepie, ale na zrozumienie, jak pracownicy czują się na temat obciążenia pracą, celów i dynamiki zespołu, a także na udzielanie pozytywnej zachęty i informacji zwrotnej. I powinieneś konsekwentnie pytać: „Jak mogę pomóc?” Lub „Czego potrzebujesz ode mnie, aby odnieść sukces?”
Melody WildingNajlepsi menedżerowie kontrolują samopoczucie swoich pracowników i odprawiają się.
Poza utrzymywaniem zreformowanego naysayera na dobrej drodze, te proaktywne zameldowania są dobrym sposobem na zapobieganie negatywności wszystkim członkom zespołu na długo przed jego rozpoczęciem.
„Jeśli zauważysz wzorzec wśród ludzi w zespole, wtedy prawdopodobnie nadszedł czas, aby coś zrobić” lub powrócić do współpracy, dodaje Wilding.
Z pewnością nie chodzi o spacer po parku, aby motywować negatywnego pracownika do poprawy jego zachowania, ale Twoim zadaniem jako szefa jest stworzenie kultury produktywnej, pozytywnej i opartej na współpracy. Być może po tym wszystkim zdecydujesz, że dana osoba nie jest odpowiednia dla twojego zespołu, lub sam zdecyduje, że byłby szczęśliwszy gdzie indziej - ale przynajmniej będziesz wiedział, że próbowałeś.
