Konstruktywna informacja zwrotna jest niezbędnym narzędziem zarządzania. Mamy nadzieję, że Twoi pracownicy to wiedzą - a kiedy je krytykujesz, zrozum, że dzieje się tak dlatego, że zależy ci na tym, aby chcieli, aby zrobili wszystko, co w ich mocy.
Niestety, nie wszyscy opanowali sztukę konstruktywnej krytyki. Czytaj dalej dla pracowników, którzy uważają to za najgorsze, i jak najlepiej do nich dotrzeć.
1. Pracownik z reakcją emocjonalną
Pracownik, który płacze, sapie i zaciąga się, gdy mówi mu, że zrobił coś złego, to nie tylko niefortunny stereotyp, to się zdarza. Wiem, że doświadczyłem tak dużego zaangażowania w projekt - cecha, która jest zwykle godna pochwały - że nie mogłam powstrzymać się od łez, gdy dowiedziałam się, że moja praca nie jest na równi.
Pierwszym krokiem jest ocena, czy ta reakcja jest rutynowa czy nietypowa. Jeśli pracownik, który zwykle przyjmuje informacje zwrotne z wyprzedzeniem, wygląda na nieco łzawego, istnieje prawdopodobieństwo, że dzieje się coś innego. Najlepszą rzeczą do zrobienia tutaj - jeśli to w ogóle możliwe - jest przedłożenie dyskusji na inny czas. Proste: „Wygląda na to, że masz ciężki dzień, a może jutro się zameldujemy?” Zapewnia Twojemu pracownikowi potrzebną mu przestrzeń do oddychania. Otwiera to także drzwi do dzielenia się tym, co się dzieje, jeśli chce.
Jeśli pracownik regularnie traci kontrolę nad swoimi emocjami, musisz zająć się jego niezdolnością do wysłuchania krytyki, tak jak w przypadku innych obszarów wymagających poprawy. Znajdź czas, aby konkretnie rozwiązać ten problem: zacznij od podkreślenia, dlaczego informacja zwrotna jest ważna - podkreślając, że cenisz go jako pracownika i że konstruktywna krytyka jest normalną częścią rozwoju zawodowego - a następnie przejdź do tego, co zaobserwowałeś.
Spróbuj: „Podsuwam sugestie, ponieważ chcę zapewnić ci wszystko, czego potrzebujesz, aby wykonać świetną robotę. Zauważyłem jednak, że kiedy zaczynam przedstawiać obszary wymagające poprawy, wyglądasz na wyraźnie zdenerwowanego. Czy to uczciwa ocena? Chciałem zwrócić uwagę na tę kwestię, ponieważ nie chcę, abyś przegapił informacje, które mają pomóc ci w osiągnięciu doskonałej roli. ”
2. Pracownik, który staje się defensywny
Nie wszystkie reakcje emocjonalne są takie same - reakcja obronna należy do własnej kategorii. Ilekroć ta pracownik ma do czynienia z sugestią, że wykonała mniej niż gwiazdorską pracę, stara się wyjaśnić, dlaczego jej działania były nieomylne.
Często podejście „ale nie zrobiłem nic złego” wynika z niskiej samoświadomości, więc pomiń metodę sokratejską i bądź tak bezpośredni, jak to możliwe. Zamiast: „Jaki jest najlepszy sposób radzenia sobie z tego rodzaju sytuacją?”, Powiedz: „Rozumiem, dlaczego podjąłeś decyzję, ale naszą zasadą jest poradzenie sobie z sytuacją, którą napotkałeś w ten sposób”.
Radzenie sobie z podwładnym, który wciąż jest przekonany, że nie zrobił nic złego? Zaplanuj czas, aby udzielił ci krytycznej opinii. Być może myśli, że wyróżniasz go na krytykę, a może naprawdę ma świetną metodę oszczędzania czasu. Niezależnie od tego wysłuchanie go pomoże w zatrzymaniu komunikacji.
3. Pracownik, który go nie otrzymuje
Co z pracownikiem, który słucha, kiwa głową, dziękuje za opinie - a następnie popełnia ten sam błąd? Niektórzy ludzie nie będą płakać ani bronić się, ale nie wiedzą, jak postępować zgodnie z tym, co mówisz, ponieważ tak naprawdę do nich nie docierasz.
Aby temu zaradzić, upewnij się, że przekazujesz krystalicznie czyste informacje zwrotne, które obejmują przykłady i czynności. Zamiast pozostawiać to: „Może być pomocne dla ciebie, aby być bardziej przyjaznym”, spróbuj: „Kiedy spotkaliśmy się z Billem w zeszłym tygodniu, powiedziałeś:„ Cześć ”, a potem natychmiast zanurkowałeś prosto na boisko. Ale poświęcenie kilku minut na wizytę - od pogody po lokalne sporty - jest często lepszym sposobem na zbudowanie relacji i ułatwienie klientowi spotkania. Czy możesz spróbować na dzisiejszym spotkaniu?
Szybkie uzyskiwanie informacji zwrotnej to ważna umiejętność zawodowa, którą chcesz mieć wszystkich swoich pracowników. Jeśli ktoś zmaga się z krytyką, pomóż mu tak samo, jak przy użyciu innych umiejętności, i temperuj swoje podejście, stosując powyższe strategie. Twoja ciężka praca pomoże pracownikom pracować teraz lepiej (i pewnego dnia lepiej zarządzać).
