Jako menedżer granie w ulubione to obosieczny miecz.
Z jednej strony granie w ulubione może być niezbędną strategią zarządzania. Równomierne rozróżnianie szans niezależnie od indywidualnych wyników byłoby podobne do tego, że nauczyciel przypisuje wszystkim w tej samej klasie, bez względu na to, co naprawdę zarobił. Ujawnia, że wszyscy są równi - i zniechęca najlepszych wykonawców do dołożenia wszelkich starań, przekazując słabym wykonawcom, że akceptujesz ich słabszą pracę.
Jednocześnie oczywiste i ciągłe faworyzowanie niektórych pracowników nad innymi może być dużym zabójcą morale. Według Rady Ochrony Merit Systems pracownicy, którzy uważają, że ich szef wykazuje faworyzowanie, są mniej zaangażowani i częściej rozważają poszukiwanie innej pracy.
Kluczem do sukcesu jest dobra komunikacja, oddzielenie osobistych uczuć od obowiązków zawodowych oraz nagradzanie najlepszych wykonawców za najlepsze zadania, a jednocześnie pomaganie zmagającym się członkom zespołu w osiągnięciu ich potencjału.
Jeśli martwisz się, że grasz w faworytów ze szkodą dla ciebie i swojej drużyny, zacznij od zadania sobie następujących trzech pytań:
Czy jasno wyjaśniacie swoje decyzje dotyczące przydziału?
Jeśli delegujesz projekt, który wymaga ostrych umiejętności analitycznych, sensowne jest przekazanie go jednemu z najlepszych pracowników - który ma udokumentowane sukcesy w zakresie myślenia analitycznego.
Ale jeśli pozostali pracownicy nie znają powodu wyboru - i zamiast tego załóżmy, że przekazujesz tę osobę po prostu dlatego, że lubisz ją lub ją najbardziej - możesz napotkać problemy.
Wyjaśnienie każdego kroku może nie być rozsądne, ale jeśli podejrzewasz, że decyzja może być faworyzowana, warto wspomnieć o projekcie podczas spotkania zespołu: „Aby wszyscy wiedzieli, powierzyłem Alexowi podejmując kluczowe decyzje dotyczące naszego planu sprzedaży na następny kwartał, ponieważ od kilku miesięcy konsekwentnie przekracza swoje kwoty sprzedaży i ma dużą wiedzę do przekazania. ”
W tym krótkim zrzeczeniu się wyjaśniłeś powód swojej decyzji, a także wskazałeś, co inni pracownicy mogą zrobić, aby uzyskać podobne zadanie.
Czy spędzasz niesprawiedliwy czas z wybranymi pracownikami?
To naturalne, że niektórzy pracownicy przyciągną cię do innych. Może to być szczególnie prawdziwe w przypadku najlepszych wykonawców. Ponieważ prawdopodobnie przydzielisz im specjalne projekty na podstawie ich wcześniejszych wyników i wzorowych umiejętności, będziesz potrzebować dodatkowego czasu na sprawdzenie, jak przebiegają prace, upewnienie się, że się powiedzie, i udzielenie odpowiedzi na wszelkie pytania.
Ale uważaj, co to przekazuje innym członkom zespołu. Jeśli ciągle prowadzisz zaimprowizowane czaty jeden na jednego z niektórymi ludźmi, ale nie udaje Ci się zaplanować spotkania z innymi osobami, może występować faworyzowanie.
Możesz nie być w stanie równo i równo rozdzielić swój czas, ale ważne jest, aby spędzać czas z każdym pracownikiem w zespole - omawiając cele, mocne strony i obszary wymagające poprawy.
Czy pomagasz swoim słabym wykonawcom wyznaczyć cele?
Jedną rzeczą jest przydzielenie specjalnych zadań pracownikom, którzy na nie zasługują. Ale kolejną rzeczą jest odmowa powierzenia tego rodzaju zadań słabym wykonawcom, ponieważ nie zasługują na nie - przynajmniej jeśli nie robisz nic, aby pomóc im dotrzeć tam, gdzie powinni.
Możesz to zrobić w ramach spotkań jeden na jednego, które powinieneś odbyć z każdym członkiem swojego zespołu. Na przykład spróbuj zapytać: „Czy jest coś, co chciałbyś zrobić mniej więcej?” Lub „Co widzisz w zespole w ciągu sześciu miesięcy?”
Może się okazać, że niektórzy członkowie twojego zespołu chcą tych specjalnych projektów, które dałeś najlepszym wykonawcom. A jeśli nie przypisujesz im tych projektów, prawdopodobnie istnieje ku temu powód. Ale aby uniknąć grania w faworytów, musisz postawić piłkę na boisku, pomagając im ustalić cele, które mogą doprowadzić ich do miejsca, w którym chcą być (i uzyskać zadania, nad którymi chcą pracować).
Jak widać, granie w ulubione z umiarem jest w porządku - pod warunkiem, że opiera się ono na zasługach, a nie na osobistych uczuciach. Należy jednak pamiętać, że Twoim celem jako menedżera powinno być doprowadzenie wszystkich pracowników do statusu ulubionego pracownika; do tego stopnia, że każdy czuje się trudny, podekscytowany swoją pracą i w pełni wykorzystany jako cenny członek zespołu.
