Przepraszam, nie dostałeś pracy.
Jako menedżer jest to prawdopodobnie coś, co musiałeś komunikować co najmniej raz, jeśli nie wiele razy.
Chociaż odrzucanie kandydatów do pracy jest dość powszechne (hej, wszyscy nie mogą dostać tego miejsca), bardziej prawdopodobne jest, że powiedziałeś „nie” osobom ubiegającym się spoza firmy, a nie od wewnątrz.
Co się dzieje, gdy kandydat wewnętrzny składa podanie i musisz poinformować go, że nie dostał pracy? Jak dokładnie przekazujesz wiadomości komuś, z kim już tak blisko współpracujesz - i odpowiednio zarządzasz ich oczekiwaniami?
Odpowiedź na te pytania jest bardziej szczegółowa niż odrzucenie zewnętrznego kandydata. W końcu jest to ktoś, kto wierzy w twoją firmę i chce rozwijać swoje umiejętności i obowiązki tam, a nie gdzie indziej - dlatego na początku poszli po ten wewnętrzny transfer.
Jako dyrektor generalny PhotoShelter i ktoś, kto dużo radził sobie z tą sytuacją, nauczyłem się pięciu kluczowych lekcji na temat żeglugi po mętnych wodach odrzucania kandydatów wewnętrznych.
1. Nie rób tego przez e-mail
E-mail może być błogosławieństwem i przekleństwem (w tej chwili moja skrzynka odbiorcza krzyczy), ale wszyscy możemy się zgodzić, że ułatwia i przyspiesza komunikację. Nie jest to jednak odpowiedni kanał do przekazywania złych wieści pracownikowi.
Choć jesteś zajęty, bardzo ważne jest, aby usiąść twarzą w twarz, aby wyjaśnić swoją ostateczną decyzję. W tych scenariuszach Twój ton, mimika i język ciała mogą mieć ogromny pozytywny wpływ na to, jak pracownik postrzega wynik. Fakt, że jesteś gotów poświęcić trochę czasu na prowadzenie tej rozmowy, również mówi wiele.
2. Wyjaśnij powody swojej decyzji
Spotkanie osobiste wymaga trochę planowania z twojej strony. Musisz zastanowić się krytycznie nad tym, co powiesz i jak to powiesz (pomocne może być spisanie myśli lub poprowadzenie ich przez kolegę lub dział HR).
Ważne jest, abyś wiedział nie tylko o swojej decyzji, ale również o jej przyczynach. Rzecz w wewnętrznym przeniesieniu w porównaniu z zewnętrznym kandydatem polega na tym, że dana osoba jest już uważana za sprawną kulturowo - co oznacza, że powodem, dla którego nie dostała pracy, jest najprawdopodobniej jej doświadczenie lub brak. Masz zatem lepszą pozycję, aby przekazywać im uczciwe, bezpośrednie informacje zwrotne, które będą dla nich sensowne i ostatecznie pomogą im się poprawić.
Na przykład, jeśli kandydat nie posiadał ważnej umiejętności potrzebnej do pracy, określ, jaka była ta umiejętność. Jeśli inny kandydat byłby bardziej odpowiedni, wyjaśnij dlaczego. Cokolwiek robisz, nie zostawiaj osoby bez żadnego wyjaśnienia.
3. Zapytaj o ich cele zawodowe
Często pracownik może ubiegać się o przeniesienie wewnętrzne z niewłaściwych powodów. Może czują, że utknęli w swoim obecnym zespole i szukają czegoś - wszystkiego - nowego. Zatem stanowisko, o które się ubiegali, może nie być zgodne z ich aspiracjami zawodowymi.
To tutaj może pomóc prowadzić otwartą rozmowę na temat ich celów zawodowych. Jaki tytuł chcieliby mieć kiedyś? Kogo podziwiają profesjonalnie? Która część firmy lub ich praca najbardziej ich podnieca? Zrozumienie tych aspiracji pomoże ci polecić sposoby, w jakie mogą oni wykorzystać te umiejętności i pasje w swojej obecnej roli (a tym samym zmusić ich do pozostania dłużej) i realizować przyszłe role, które lepiej pasują do tych celów.
4. Znajdź inne możliwości ich rozwoju w firmie
Jako ktoś wyżej, wiesz lepiej niż ktokolwiek, dokąd zmierza firma i jakie możliwości rozwoju są realistycznie dostępne.
Na przykład, jakie dodatkowe źródła przychodów lub opracowania produktów rozważasz? A jaki zespół będzie potrzebny, aby poradzić sobie z tymi zadaniami, gdy zostaną wprawione w ruch?
Podziel się przyszłymi możliwościami ze swoim pracownikiem, wyjaśniając, gdzie masz nadzieję, że firma pójdzie i jak potencjalnie mogą wziąć udział we wspieraniu tego wzrostu. Ponadto, wymyśl plan, który pomoże im najlepiej dostosować się do takiej roli, gdy w końcu się pojawi. Mogą być bardziej podekscytowani tymi możliwościami niż pierwotna praca, po którą poszli.
5. Nie zapomnij o odprawie
Po tym wszystkim, co zostało powiedziane i zrobione, powinieneś po kilku dniach lub tygodniach skontaktować się z tą osobą. Zaoferuj lunch, wyjście na kawę lub umówienie się na szybkie spotkanie.
Mówiąc prościej, to pokazuje, że Ci zależy. Dbasz o to, jak się czuje twój pracownik, jak postępuje jego obecna praca i czy po dyskusji mają dalsze przemyślenia. Odprawa sprawia, że pracownicy czują się doceniani i słyszani - co buduje trwałe powinowactwo i lojalność wobec Twojej firmy.
Moje doświadczenia z odrzucaniem kandydatów wewnętrznych nauczyły mnie, że nawet jeśli musisz dostarczyć złe wieści, to w rzeczywistości jest to bardzo dobry znak, gdy ktoś naprawdę wyraża zainteresowanie nowymi możliwościami w Twojej firmie. Oznacza to, że Twoi pracownicy lubią dla Ciebie pracować i mogą się tam długo widzieć.
Co najważniejsze, Twoim zadaniem jest podtrzymywanie tego ducha i pomaganie im dotrzeć tam, gdzie chcą być - niezależnie od tego, że nie dostali tej konkretnej roli. Takie postępowanie jedynie wzmocni relacje i ogólny sukces firmy.
