Niedawno zrobiłem coś, o czym nigdy nie myślałem, że zrobię: zabiłem strukturę zarządzania mieszkaniem mojej firmy i przypisałem wszystkim „szefowi”.
Cztery lata temu, kiedy założyłem ShortStack, byłem zaangażowany w płaską strukturę, w której każdy pracownik miał swobodę samodzielnego zarządzania, miał okazję zbadać różne obowiązki zawodowe, aby dowiedzieć się, która rola im odpowiada, i czuł się swobodnie przychodząc bezpośrednio do mnie z ich pomysłami i opiniami.
Moja wizja była trochę podobna do Brady Bunch : tata był odpowiedzialny za to, ale od wszystkich oczekiwano, że sami wymyślą, jak być produktywnym i jak się dogadać. I przez długi czas działało.
Aż pewnego dnia, kiedy tak się nie stanie.
Problemem w zatrudnianiu niezależnych, samodzielnych ludzi - takich, którzy rozwijają się bez nadzoru - jest to, że mają bardzo silną osobowość. Kiedy kilku pracowników zaczęło przychodzić do mnie z tymi samymi problemami, mówiąc, że jeden dział nie robi czegoś wystarczająco szybko i narzeka na postawy, zdałem sobie sprawę, że muszę poprawić strukturę firmy, aby nie spędzać całego czasu na byciu sędzią .
Czas na menedżerów.
Od około miesiąca testujemy naszą nową strukturę i idzie dobrze. Nadal zastanawiam się nad tym, co powinno być uwzględnione w projektach lub do kogo mogą się zwrócić różni członkowie zespołu, jeśli coś nie jest robione wydajnie, ale posiadanie kilku osób kierujących zespołami sprawia, że moje życie jest nieco łatwiejsze.
Mimo to przejście było trochę trudne i nauczyłem się kilku rzeczy po zmianie, które myślę, że każdy lider może wziąć pod uwagę, jeśli czujesz, że nadszedł czas na poważne ulepszenie w strukturze firmy.
1. Bądź przejrzysty
Od samego początku byłem przejrzysty na temat struktury zarządzania mieszkaniem firmy. Kiedy przeprowadzałbym wywiad z nowymi kandydatami, z pewnością wyjaśniłem, że nikt nie ma „szefa” i że zatrudniłem osoby, które według mnie mogłyby same sobie poradzić. Ale kiedy zacząłem dążyć do bardziej tradycyjnej struktury, nie byłem już taki przyszły.
Z perspektywy czasu zdaję sobie sprawę, że nie byłem do końca pewny tej decyzji, więc nieco się uspokoiłem, co okazało się po prostu mylące dla wszystkich. Na przykład rozmawiałem z osobami o podejmowaniu zadań w stylu menedżerskim, a nie ogłaszaniu tego całemu zespołowi. Martwiłem się, że duże ogłoszenie wzburzy pióra, gdybym powiedział wszystkim, że mają nowych szefów. Ponieważ jednak nie powiedziałem wszystkim o nowej strukturze, doszło do zamieszania w kwestii procedury zatwierdzania lub określania priorytetów. Odniosłem wrażenie, że każdy mógł wyczuć, że nastąpiło przejście do nowej struktury zarządzania, ale brakowało konkretnego dowodu, więc nikt nie był całkowicie pewien, co się dzieje.
Ale kiedy w końcu wydałem oficjalne oświadczenie o zmianie, wszyscy weszli na pokład, a wszelkie opory i niechęć do pracy z kierownikiem zostały złagodzone.
Dowiedziałem się, że kiedy nadejdzie czas na dostosowanie struktury firmy, im bardziej będziesz szczery i bezpośredni z pracownikami, tym płynniejsze będzie przejście. Organizuj spotkania, odpowiadaj na pytania i słuchaj pozytywów i negatywów, aby kontynuować restrukturyzację i testować, aż znajdziesz system, który będzie działał dla Ciebie i Twoich pracowników.
2. Kontynuuj szukanie sposobów na uchwycenie najlepszych „starej drogi”
Gdy zmienisz strukturę firmy, pojawi się krzywa uczenia się. I choć będzie wiele zmian, które ułatwią życie wszystkim, będą też nawyki, które trudniej przełamać, lub przywileje, które według pracowników tracą w nowym porządku.
Po czterech latach moi pracownicy swobodnie dzielili się ze mną swoimi opiniami i pomysłami na temat firmy. Chociaż cenię ich wkład, teraz, gdy mam do czynienia z 18 pracownikami i znacznie większą firmą, po prostu nie mogę nadać priorytetu każdemu pomysłowi i zwykle słyszę to samo w kółko. Naprawdę potrzebowałem tej zmiany w strukturze, aby usprawnić proces.
Ale moi pracownicy nie byli tak zainteresowani utratą zdolności przesyłania strumieniowego pomysłów bezpośrednio do mnie podczas tej zmiany zarządzania.
Postanowiłem więc organizować comiesięczne spotkanie poświęcone pomysłom, na którym każdy może zapisać, a następnie omówić je wszystkie ze mną. Mam też „forum” pomysłów, które jest wspólną listą na Wunderlist, do której każdy może się przyłączyć, a następnie układam pomysły i robię notatki. Oba te pozwalają mi nadal dawać ludziom miejsce do dzielenia się swoimi pomysłami - bez zakłócania pracy.
Cokolwiek to jest, sprawdź, czy możesz znaleźć sposób, aby zachować ulubione rzeczy swoich pracowników na temat sposobu, w jaki działałeś, nawet gdy firma się rozwija i zmienia.
3. Bądź częścią zmiany, którą chcesz zobaczyć
Kilka razy wróciliśmy do naszych starych sposobów. Ponieważ siedzę przy biurku recepcjonistki, wszyscy mogą usłyszeć moje rozmowy, a czasami ludzie, którzy nie mają nic wspólnego z omawianą dyskusją, mogą swobodnie się w nią bić (tak jak wtedy, gdy byliśmy płasko). Kiedy tak się dzieje, trwająca trzy minuty rozmowa staje się godzinną debatą - tego właśnie staram się unikać.
Jeśli chcę, aby ludzie szanowali nową strukturę, muszę dać przykład i zwołać moich menedżerów na niezbyt publiczne spotkania, na których możemy ustalić szczegóły, które mogą następnie przekazać ich zespołom.
Szczerze mówiąc, nienawidzę spotkań (oto dlaczego), ale aby ta zmiana działała, muszę zmienić sposób, w jaki sobie radzę. I jestem pewien, że znajdziemy naturalną równowagę dla tej nowej, nie płaskiej, ale niezupełnie hierarchicznej konfiguracji.
Jeśli zacząłeś zauważać, że struktura, którą sobie wyobrażałeś lub którą stworzyłeś, zmienia się, nie panikuj. Weź te trzy wskazówki i zacznij testować różne struktury. Nie ma jednego uniwersalnego rozwiązania i nie ma potrzeby angażowania się w tradycyjne lub nietradycyjne struktury - wystarczy znaleźć to, co działa dla Ciebie i Twoich pracowników.
