Jako doradca zawodowy często mówię osobom poszukującym pracy, że powinny spróbować postawić się na stanowisku menedżera ds. Zatrudnienia. Zamiast podchodzić do poszukiwania pracy i komunikować potencjalnym pracodawcom, że próbujesz dowiedzieć się, co jest dla ciebie najlepsze, o wiele skuteczniej jest zaprezentować swoje umiejętności w sposób pokazujący, co w nich jest dla firm.
Oczywiście jest to trudna sprawa, bo kto wie, co myślą menedżerowie ds. Rekrutacji? Aby rzucić nieco światła na ten temat, oto omówienie procesu, przez który przechodzi wielu menedżerów ds. Rekrutacji przed rozszerzeniem oferty pracy - i, co ważniejsze, jak wyróżnić się na każdym etapie.
Krok 1: Przejrzyj CV i listy motywacyjne
Załóżmy, że jesteś menedżerem ds. Rekrutacji, który nie ma luksusu pracy z zespołem rekrutacyjnym. Oznacza to przejrzenie stosu setek CV i listów motywacyjnych oraz skanowanie pod kątem określonego doświadczenia lub określonych umiejętności. (Nawet zatrudnianie menedżerów, którzy zabierają się do pracy z osobami rekrutującymi i systemami śledzenia kandydatów, nieuchronnie muszą przejrzeć wiele materiałów aplikacyjnych).
Porozmawiajmy najpierw o liście przewodnim, ponieważ listy motywacyjne są w rzeczywistości bardzo proste. Zamiast przekształcić swoje CV w formie zdania, dodaj list motywacyjny, podkreślając od dwóch do trzech odpowiednich umiejętności, których szuka menedżer ds. Rekrutacji, i podając przykładowy czas wykorzystania tej umiejętności (wypróbuj ten szablon). Jeszcze lepiej, dowiedz się dokładnie, jak możesz ułatwić życie menedżerowi ds. Rekrutacji i napisz o tym. Nazywa się to listem bólu - a oto jak to zrobić.
Jeśli chodzi o CV, daj kierownikowi ds. Wynajmu przerwę, ułatwiając jego przeglądanie (oto kilka wskazówek, jak to zrobić) i sformatując swoje CV w sposób uwzględniający priorytety menedżera zatrudniającego. (Uwaga: może nie być to dla ciebie najbardziej sensowne). Podsumowując, w życiorysie i liście motywacyjnym staraj się jak najbardziej połączyć kropki dla menedżera ds. Rekrutacji. Możesz zobaczyć, jak jesteś idealnym kandydatem, ale jeśli tak naprawdę nie przeliterujesz, może to nie być tak oczywiste dla innych.
Krok 2: Przeprowadź ekrany telefonu
Po wyeliminowaniu wielu życiorysów za niewykwalifikowane, trudne do odczytania lub nudne kolejnym krokiem jest przeprowadzenie ekranów telefonu. Wiele razy ekran telefonu służy do oceny sprawności technicznej, aby zasadniczo dowiedzieć się, czy kandydat jest zdolny lub wystarczająco wykwalifikowany, aby wykonać tę pracę.
Więc oczywiście będziesz musiał potwierdzić, że naprawdę jesteś w stanie wykonać tę pracę. Ale jeśli chcesz naprawdę podbić rozmowę wstępną, popracuj nad wykazaniem, że jesteś wyjątkowo podekscytowany tą pozycją i że jesteś silnie dopasowany kulturowo do firmy. Pamiętaj: Menedżer ds. Rekrutacji będzie ich dużo, a rozmowa z kimś, z kim praca wydaje się przyjemna, prawdopodobnie sprawi, że ta osoba będzie miała dzień.
Wreszcie, tylko dlatego, że przeprowadzasz wywiad ze swojego rodzinnego pokoju, nie bądź zbyt wygodny. Błąd numer jeden, który ludzie popełniają podczas wywiadów telefonicznych, jest znudzony.
Krok 3: Wywiad z finalistami
Jeśli przejdziesz do ostatniego wywiadu na miejscu, wszystko wygląda całkiem nieźle. Menedżerowie ds. Rekrutacji zazwyczaj nie podejmują wysiłku, aby sprowadzać ludzi do biura, chyba że są bardzo zainteresowani ich kandydaturą, ponieważ przygotowanie tylnego dnia (lub nawet kilku godzin) wywiadów wymaga tak dużego wysiłku. Ostatnią przeszkodą jest zwykle dalsze potwierdzenie twoich umiejętności i zdolności, a następnie spędzenie czasu na ocenie dopasowania kulturowego.
Na tym etapie należy pamiętać, że menedżerowie ds. Rekrutacji nie są przeszkolonymi profesjonalnymi ankieterami - to po prostu nie jest ich główna praca. Oznacza to, że jako rozmówca spoczywa na tobie ciężar przekazania wiadomości - nawet jeśli masz złe pytania. Oto moja formuła: złóż oświadczenie, które odpowiada na pytanie („Bardzo dobrze sobie radzę z konfliktem”), a następnie poprzyj swoje roszczenie opowieścią z własnego doświadczenia. Historie to świetny sposób na jednoczesne pochwalenie się wcześniejszymi doświadczeniami i budowanie relacji z ankieterami.
Poza tym są pewne rzeczy, które ankieterzy prawie zawsze lubią słyszeć, i takie, które naprawdę wolą, żebyś o nich nie wspominał. Reszta to całkiem zdrowy rozsądek. Pokaż się trochę wcześnie (nie bardzo wcześnie) i bądź profesjonalny i uprzejmy podczas spotkania.
Krok 4: oceń kandydatów
Ostatnim krokiem dla menedżera ds. Zatrudnienia jest podjęcie ostatecznej decyzji. Czasami wybór jest łatwy - jedna osoba wyraźnie świeci nad innymi. Innym razem, gdy konkurs jest naprawdę blisko, sprowadza się do tego, który kandydat najbardziej lubi menedżer ds. Rekrutacji. (Tak naprawdę.)
Oznacza to, że oprócz bycia gotowym i zdolnym do wykonania pracy, chcesz również być jak najbardziej sympatyczny, znajdując sposoby, aby naprawdę połączyć się z ankieterem podczas tego procesu. Jeśli dobrze to zrozumiesz i nie zwlekasz z wysłaną kartką z podziękowaniami, zrobiłeś wszystko, co w twojej mocy, aby wyróżnić się przed kierownikiem ds. Rekrutacji.
Na koniec bądź cierpliwy, czekając na odpowiedź. Proces rekrutacji może zająć bardzo dużo czasu, szczególnie w przypadku stanowisk wymagających konsensusu przez całą komisję poszukiwawczą. Mamy nadzieję, że wkrótce usłyszysz dobre wieści, ale jeśli nie, wykorzystaj to jako doświadczenie uczenia się do następnego wywiadu i zastanów się, w jaki sposób możesz się poprawić - jednocześnie rozumiejąc, że wiele rzeczy w tym procesie jest poza twoją kontrolą. Powodzenia!
