Zatrudniliście kluczową rolę w swoim zespole - gratulacje! Spędziłeś tygodnie przeglądając CV, robiąc ekrany telefonów i przeprowadzając wywiady - wszystko po to, by znaleźć odpowiedniego kandydata. Ale jeszcze nie odetchnij z ulgą, wciąż masz jeden krytyczny etap do przejścia: wejście na pokład.
Podczas gdy wielu menedżerów deleguje tę część procesu do działów HR i IT i zakłada, że od razu zaczną działać z nową gwiazdą pierwszego dnia, nauczyłem się, że takie planowanie nie wystarczy.
Ponieważ zwykle zdarza się, że twój nowy pracownik siada z tobą, robi kilka pierwszych kroków, a potem wraca raz po raz, mówiąc: „OK, zrobiłem XYZ, co teraz?”. Lub, co gorsza, nowicjusz usiądzie kręcąc kciukami, czekając na przydzielenie następnego zadania. Tymczasem nie tylko próbujesz przeszkolić tę osobę, ale jednocześnie wykonywać swoją pracę (która może obejmować zarządzanie innymi).
Właśnie z tej właśnie przyczyny zdecydowałem, że nadszedł czas, aby opracować lepszy plan, dzięki któremu proces będzie działał lepiej dla wszystkich zaangażowanych osób.
Pierwszym krokiem w zaprojektowaniu tego „lepszego sposobu” było nakreślenie moich celów:
- Nowy pracownik dokładnie wie, jakie są moje cele dla niego
- Nie marnuje czasu na czekanie na kolejny krok
- Aby czas, który spędzam z nim, był jak najbardziej użyteczny i wpływowy
- Aby osoba zaczęła podejmować własne decyzje w kontrolowanym środowisku, aby wcześnie rozwijała autonomię i samozadowolenie
Gdy już je wprowadziłem, łatwo było opracować drugą część - narzędzie do samodzielnego wprowadzania na pokład. Jest to dokument Google z dwiema głównymi sekcjami: Cele i elementy miesiąca pierwszego oraz Szczegółowy plan miesiąca pierwszego.
Używałem tego w kółko teraz i uderza to w te cztery cele wymienione powyżej za każdym razem. Jestem pod takim wrażeniem, że stworzyłem dla ciebie wersję (tak, ty!).
Możesz go pobrać tutaj.
Teraz, zanim zaczniesz pracę z The Self-Onboarding Tool, jest kilka wskazówek i wskazówek, które powinieneś przeczytać.
- Bądź tak dokładny, jak to możliwe, zanim zacznie się nowy wynajem. Dodaj wszystko i wszystko, co może być pomocne: dokumenty do przeczytania, osoby, które powinien poznać, narzędzia, których powinien się nauczyć i tak dalej. Nie ma tu czegoś takiego jak zbyt szczegółowy.
- Zarezerwuj pierwszy tydzień na dużo czytania i spotkań z ludźmi, a także na dostęp do narzędzi, które będą potrzebne. Drugi i trzeci tydzień powinien obejmować więcej spotkań w całej organizacji, aby dowiedzieć się o celach innych zespołów, a także o niektórych początkowych zadaniach, które nowy pracownik może zacząć zajmować.
- Uzyskać jak najbardziej szczegółowe informacje na temat zadań. Nie mów tylko „Czytaj diagnostykę Q4” - napisz „Czytaj diagnostykę Q4 w folderze inżynieryjnym na dysku publicznym” i link do pliku. Ponadto pamiętaj, aby podać imiona i nazwiska wszystkich osób, które chcesz, aby się z nim spotkały (czy to w celu zdobycia narzędzi, czy aby dowiedzieć się o procesie), a nie tylko: „Spotkaj się z zespołem marketingowym, aby omówić cele”.
Chociaż jest to zmieniacz gier, powinieneś wiedzieć, że nadal musisz spotkać się z nowym pracownikiem, zanim prześlesz ten dokument. Zalecam zablokowanie pierwszego do 30 minut 40-minutowego pierwszego dnia, aby przejrzeć z nim dokument, abyś mógł odpowiedzieć na wszelkie pytania, które może mieć. Następnie pracownicy poczują się upoważnieni do startu i startu w wyścigach. Ale znowu jesteś menedżerem! Pamiętaj, aby zaplanować 30 minut obserwacji w ciągu pierwszych dwóch tygodni, aby można było odpowiedzieć na wszelkie pytania.
Zaufaj mi: dzięki narzędziu Self-Onboarding zwiększysz szybkość, z jaką twoja nowa gwiazda przyspiesza, i ustalisz jasne oczekiwania od samego początku. I jako bonus odkryłem, że naprawdę pozwala ludziom zabłysnąć, ponieważ dużo uczę się o ich istniejącej wiedzy i stylu pracy z zadawanych pytań. Ponadto - wiem, że jest coraz lepiej - gdy raz to skonfigurujesz, o wiele łatwiej będzie dostosować go do przyszłych pracowników.
Daj mi znać, jak to działa dla Ciebie na Twitterze @acav.
