Przed rozpatrzeniem podań, a nawet przed opublikowaniem oferty pracy, wiesz, że potrzebujesz specjalnego kandydata. Czemu? Cóż, z powodu tego, co wcześniej wydarzyło się na stanowisku.
Nie sugeruję, że potrzebujesz cudownego pracownika, aby uratować program po niepowodzeniu wcześniejszego zatrudnienia (choć tak się dzieje). Czasami musisz zmienić wcześniejszą wersję opisu stanowiska z powodu wspaniałego pracownika, który podwoił zakres obowiązków. A może jest to pozycja inauguracyjna, więc potrzebujesz kogoś, kto może pracować bez mapy drogowej.
Istnieją trzy przypadki, w których historia stanowiska może być równie ważna jak inne wymagania dotyczące stanowiska. Czytaj dalej, aby dowiedzieć się, jak włączyć go w proces rekrutacji i znaleźć najlepszego kandydata na tę rolę.
1. To zupełnie nowa rola
Zabawnie jest zacząć od stwierdzenia, że niezwykle ważne jest dołączenie historii pozycji, gdy jej nie ma - ale w tym przypadku jest ona absolutnie integralna. Często myślimy o tym, jak trudne jest, gdy masz „duże buty do wypełnienia”, ale co, kiedy nie masz butów do wypełnienia? To nie przekłada się na żaden poprzednik, który by cię szkolił, brak ustalonych systemów i procedur, nikt nie powiedziałby ci, co działało historycznie w danej sytuacji.
W takich przypadkach musisz zatrudnić kogoś z duchem przedsiębiorczości - kogoś, kto rozwija się dzięki innowacjom i znajduje kreatywne rozwiązania. Ponadto potrzebujesz kogoś, kto może zarządzać - głównego komunikatora, który może powiedzieć, kiedy projekt A zajął dwa razy więcej czasu niż oczekiwano, kiedy projekt B jest flopem, a kiedy projekt C wymaga dalszych rozważań.
Dlatego w opisie stanowiska pracy umieść słowa „stanowisko inauguracyjne”. Następnie przez cały proces rekrutacji sprawdzaj umiejętności przywódcze i zdolności szybkiego myślenia kandydatów. Jeśli jest to stanowisko na wysokim szczeblu, rozważ rozmowę kwalifikacyjną (poproszenie kandydata o poprowadzenie rozmowy i zadawanie pytań). Aby uzyskać pozycję na niższym poziomie, zadaj sytuacyjne pytania, które zaczynają się: „Powiedz mi o czasie, w którym…” (następnie poszukaj takich odpowiedzi).
2. Próbujesz zastąpić gwiazdę rocka
„Gwiazda rocka” to jedno ze stereotypowych słów kariery, o których wiesz, że nie powinieneś ich używać. Ale czasami po prostu chcesz go użyć, aby opisać kogoś, kto jest tak niesamowity.
Nie chodzi tylko o to, że ten pracownik wykonuje lepszą pracę - zmienił rolę. Wykorzystał unikalne talenty (pomyśl: pamięć fotograficzną, wyjątkowe umiejętności wystąpień publicznych lub umiejętność budowania silnych relacji z notorycznie trudnymi klientami), aby wprowadzać innowacje i zasadniczo zmieniać pozycję.
Po obejrzeniu, jak obecny pracownik odnosi sukcesy, instynktem może być zatrudnienie kogoś o takich samych umiejętnościach. Od opisu stanowiska, przez pytania podczas rozmowy kwalifikacyjnej, po sprawdzian referencyjny, szukasz kogoś, kto wyróżnia się w tych samych obszarach, co twój wychodzący pracownik.
Ale jeśli odchodząca osoba wniosła na to stanowisko coś naprawdę rzadkiego, możesz nie być w stanie powtórzyć, w jaki sposób wypełniał on tę rolę - i dlatego te „umiejętności specjalne” nie powinny być twoim najwyższym priorytetem. Byłem świadkiem, że program prawie się rozpadł po niesamowicie uroczym kandydacie - który, podobnie jak wychodzący pracownik, miał olśniewające umiejętności konwersacyjne - zapomniał wspomnieć, że łatwo ją przytłoczyć i nie ma umiejętności organizacyjnych. Po przyjęciu roli świetnie sobie radziła na spotkaniach twarzą w twarz (zgodnie z oczekiwaniami), ale nie przeprowadziła wcześniej swoich badań i rzadko odpowiadała na kolejne wiadomości e-mail, prowadząc dział do rekordowo niskich liczb.
Nie daj się zaślepić wartościom niematerialnym lub umiejętnościom dodatkowym, które według wnioskodawcy dzieli się z odchodzącym pracownikiem. Zamiast tego zastosuj podejście wielopoziomowe, z wymaganiami, aby dosłownie wykonać pracę i doświadczenie jako niepodlegające negocjacjom. Po zdaniu testu przez kandydatów możesz poszukać osób o specjalnych umiejętnościach (lub o potencjale innowacji na własne sposoby).
3. Ostatnia osoba nie wyszła
Wiesz, co jest trudniejsze niż obsadzenie pozycji poprzednio zajmowanej przez gwiazdę rocka? Zatrudnianie osoby, która przybyła za gwiazdą rocka, upadła i bezceremonialnie odeszła.
Szczerze mówiąc, tym razem stawki są wyższe. Przygotowałeś swoich głównych interesariuszy na to, że osoba, z którą mieli do czynienia w ciągu ostatnich kilku lat, odeszła, przedstawiłeś się komuś nowemu i teraz musisz powiedzieć im, że pojawi się kolejna nowa twarz. Duże obroty mogą sprawić, że klienci i współpracownicy będą się czuć zaniepokojeni (zwłaszcza jeśli tymczasowe zatrudnienie zawiodło), więc ważne jest, aby odpowiednio zatrudnić następnego pracownika.
Nie szukasz już kogoś, kto byłby w stanie utrzymać pracę gwiezdnego pracownika, teraz potrzebujesz kogoś, kto może odebrać elementy po pracowniku, który poniósł porażkę.
Przed ponownym zatrudnieniem na stanowisko musisz dokonać przeglądu w zakresie 360 stopni - zapytaj współpracowników, przełożonych, klientów (i, w razie potrzeby, samego pracownika poprzez rozmowę wyjazdową), co nie działało. Co sprawiło, że najlepszy kandydat do pracy zawiódł?
Może było to coś osobistego i nieprzewidzianego, w którym to przypadku możesz uruchomić proces rekrutacji w taki sam sposób, jak w przeszłości. Ale jeśli zdasz sobie sprawę, że zignorowałeś czerwone flagi (pozwalasz przesuwać się, że spóźnia się na rozmowę, ale potem spóźnia się regularnie na spotkania z klientami i często jest wywoływana), priorytetowo traktujesz niewłaściwe umiejętności (tak, był ekspertem od kodowania, ale był nieprzyjemny w pracy), lub lepiej byłoby zrestrukturyzować tę rolę, ważne jest, aby wiedzieć, zanim ponownie zainicjujesz proces rekrutacji.
To naturalne, że koncentrujesz się na przyszłości, szukając kandydata, który dołączy do twojego zespołu. Ale jeśli pozwolisz, aby historia stanowiska pomogła w procesie rekrutacji, będziesz mieć większą szansę na znalezienie odpowiedniej osoby.
