Jak wie każdy menedżer: wyznaczanie celów zespołowi często wydaje się trudniejsze niż powinno. W końcu cel to tylko zdanie lub dwa. Ale kiedy jesteś menedżerem, musisz nie tylko połączyć je z celami większej firmy, ale także upewnić się, że Twój zespół będzie wystarczająco zmotywowany do ich realizacji.
I nie, nie dlatego, że ich szczęście jest twoim własnym celem, ale dlatego, że zmotywowani pracownicy są produktywnymi pracownikami. Im są bardziej produktywni, tym łatwiej będzie ci żyć.
Więc jaka jest tajna formuła, aby to zrobić? To jest naprawdę bardzo proste - po prostu zapytaj swoich bezpośrednich raportów, jakie są ich cele.
Naprawdę! Przekonałem się, że wielu liderów nie spędza wystarczająco dużo czasu na pytaniu swoich pracowników, jakie są ich cele zawodowe.
To wielki błąd. Dyskusje te nie tylko pokazują, że naprawdę zależy Ci na zespole i jego sukcesach, ale także dostarczają cennych informacji, które możesz wykorzystać, aby skutecznie nimi przewodzić. Ponieważ za każdym razem, gdy możesz połączyć jeden z ich celów z celem drużyny, sprawiasz, że (prawie) niemożliwe jest, aby nie dawali z siebie wszystkiego.
Załóżmy na przykład, że jednym z celów twojego działu jest zarządzanie 100 kontami klientów. Jeśli zarządzasz analitykiem, który pracuje za sceną, ale ma aspiracje do roli klienta, Twoim celem może być uzyskanie przez nią większych możliwości interakcji z klientem.
Aby jej w tym pomóc, możesz zacząć od umożliwienia jej uczestnictwa w spotkaniach z klientami lub odegrania niewielkiej roli w prezentacji. Lub, jeśli nie jest jeszcze na to gotowa, możesz zasugerować, aby udała się do Toastmaster, aby poprawić swoje umiejętności prezentacji (lub spróbuj znaleźć miejsce w budżecie, aby firma mogła ją sponsorować). W miarę, jak zyskuje pewność siebie, będziesz w stanie powierzyć jej więcej zadań i zyskać więcej czasu na rozbudowę bazy klientów.
Zobacz jak dobrze to działa?
Oto kilka pytań, które możesz zadać podczas następnego spotkania jeden na jednego, aby zrozumieć ich ambicje:
- Jaki cel kariery chcesz osiągnąć w tym roku?
- Gdzie chciałbyś być za rok? Pięć lat?
- Co lubisz robić?
- Co motywuje Cię w pracy? Co Cię nie motywuje?
- Jakie nowe projekty lub zadania chciałbyś podjąć w przyszłym roku?
- Co obecnie robisz dla własnego rozwoju zawodowego?
- Jak mogę być dla Ciebie zasobem?
Prowadząc te rozmowy, staraj się zarówno wspierać, ale i uczciwie. Na przykład, jeśli masz niedoświadczonego pracownika, którego celem jest zostanie menedżerem za 12 miesięcy, musisz przekazać mu szczere opinie na temat tego, jak prawdopodobne jest to, że ten harmonogram jest mało prawdopodobny. Jednocześnie możesz z nim współpracować, aby wyznaczyć cele (w obszarach takich jak zarządzanie czasem, organizacja lub przywództwo), które mogą pomóc mu lepiej przygotować się na tego rodzaju okazje na późniejszym etapie.
Jeszcze jedna uwaga: gdy wyznaczasz cele, pamiętaj o poziomie umiejętności każdej osoby, aby zapewnić odpowiedni nadzór i coaching. W końcu to Ty ostatecznie jesteś odpowiedzialny za swój zespół i jego sukces (lub porażkę), więc musisz być mądry w kwestii tego, co przekazujesz (i komu).
Mimo to warto dopasować cele pracowników do własnych. Kiedy Twoi pracownicy są zmotywowani i osiągają dobre wyniki, wszyscy wygrywają.
