Zatrudnieni menedżerowie nie chcą tylko ludzi, którzy mogą wykonać tę pracę.
Idealnie chcą ludzi, którzy ułatwią im życie. Ludzie, którzy potrafią rzucić się na ziemię, którzy mogą wykroczyć poza obowiązki wymienione w opisie stanowiska pracy i którzy mogą pomóc zespołowi lub firmie osiągnąć cele.
W tym celu nadszedł czas, aby przestać pisać listy przewodnie, które opisują tylko to, co zrobiłeś w przeszłości.
W rzeczywistości nadszedł czas, aby w ogóle przestać pisać listy motywacyjne.
Liz Ryan, w ostatnim artykule Forbesa , sugeruje zamiast tego wysłanie „listu bólu”. W liście do bólu mówisz o największym problemie swojego menedżera ds. Rekrutacji oraz o tym, jak planowałbyś go rozwiązać, gdyby został zatrudniony. W ten sposób podkreślasz nie tylko swój zestaw umiejętności i sposób, w jaki odnosi się on do nowej pozycji, ale także swoją wiedzę o firmie i emocje związane z wejściem i natychmiastowym wpływem na pracę.
„Użytkownicy listów bólowych mówią nam, że ich listy bólowe wywołują oddzwanianie w około 25% przypadków. To o wiele lepsze niż ich wyniki lobbing wznawia się na portalach rekrutacyjnych Black Hole ”- wyjaśnia Ryan. „Co więcej, konwersacje wynikające z przekonujących listów bólowych są bardziej merytoryczne niż pobieżne wezwania do przesiewania generowane przez standardowy list motywacyjny i wznawiane”.
Więc skąd wiesz, co jest bolączką pracodawcy? Czasami możesz odróżnić od opisu stanowiska. (Pomyśl: „Musimy podwoić nasz zespół w ciągu najbliższych dwóch miesięcy i szukamy rekrutera, który poprowadzi ładunek” lub „Szukamy doświadczonego hakera wzrostu, który pomoże nam dotrzeć do dwóch milionów użytkowników”.)
Ale innym razem będziesz musiał trochę kopać. Sprawdź, czy możesz dowiedzieć się, kim jest menedżer ds. Rekrutacji, a następnie prześladuj LinkedIn, aby znaleźć osoby w Twojej sieci, które mogą go znać. Po zidentyfikowaniu kogoś sięgnij po szybką kawę lub zadzwoń (oto jak to zrobić) i zapytaj: „Ubiegam się o pracę kierownika marketingu w Lightning Co. i chcę się upewnić, że dostosuję moją aplikację. Czy masz wgląd w to, na czym tak naprawdę mają nadzieję, że ktoś skupi się w tej roli? ”
Jeśli nie masz nikogo, kogo możesz zapytać, możesz wyszukać osoby pełniące podobne role w różnych firmach i zapytać, jakie są ich największe wyzwania. Prawdopodobnie zauważysz niektóre tematy i możesz postawić hipotezę na temat punktów bólu menedżera ds. Zatrudnienia. Lub - słyszałeś już o tym wcześniej - przeprowadzaj badania, czytaj informacje prasowe, recenzje na Glassdoor i bieżące wiadomości o firmie. Niezależnie od tego, czy chodzi o zwolnienia, rosnący ból, czy wejście na nowy rynek, poznanie głównych problemów, z którymi firma ma do czynienia jako całości, będzie doskonałym punktem wyjścia do zrozumienia wyzwań związanych z potencjalną rolą.
Kiedy już poczujesz ból? Zabierz się do pracy, opisując, w jaki sposób wejdziesz i uwolnij go. Przeskocz do artykułu Ryana, aby dowiedzieć się więcej.
