Zarządzam ludźmi od kilku lat, ale dopiero kiedy zacząłem raportować do nowego kierownika kilka tygodni temu, po raz pierwszy zadano mi pytanie: „Który z twoich pracowników zasługuje na awans?”
Mój nowy szef nie wydawał swobodnie nowych tytułów - po prostu starała się wyczuć zespół, którym teraz kierowała. Niezależnie od tego przyszło mi do głowy: Oczywiście, rozwój kariery moich pracowników przeszedł mi przez myśl - ale jako menedżer średniego szczebla z zaledwie kilkuletnim doświadczeniem, nigdy nie wydawało się, żebym mógł awansować kogokolwiek.
Ale jeśli chodzi o to, mam moc - i jest to coś, o czym powinienem myśleć codziennie. Jeśli chcę, aby moi pracownicy odnieśli sukces i przesunęli się po szczeblach kariery (co oczywiście robię!), Muszę szukać oznak, że są gotowi do awansu.
Jeśli nie jesteś pewien, jak zidentyfikować swoich najlepiej promowanych pracowników (wskazówka: to coś więcej niż „spełnianie oczekiwań”), oto kilka rzeczy, których nauczyłem się szukać, aby znaleźć najlepszych z najlepszych.
1. Mają numery, które mogą je wykonać
Liczby z pewnością nie są jedynym czynnikiem, który należy wziąć pod uwagę przy przyznawaniu promocji - ale mogą być dobrym miejscem do rozpoczęcia. Gdy możesz określić wydajność na pewnym poziomie, będziesz w stanie łatwo udowodnić (sobie i swoim przełożonym), którzy pracownicy naprawdę przekroczyli próg.
Uznałem, że pomocne jest zastosowanie jakiegoś rodzaju mechanizmu śledzenia, aby mieć świadomość wydajności pracowników, takiego jak arkusz kalkulacyjny do śledzenia zamknięć projektów i informacji zwrotnych od klientów. Pozwoli ci to zobaczyć pojawiające się wzorce (np. „Jennifer zawsze udaje się przekroczyć swój cel sprzedaży w ostatnim tygodniu miesiąca”), dzięki czemu będziesz w stanie natychmiast wskazać pracowników, którzy powinni być na bieżąco z promocjami.
2. Nie wychodzą o 17:00
OK, to brzmi trochę szorstko. Tak naprawdę nie oczekuję, że moi pracownicy spóźnią się, pominą lunch lub odmówią przerw w celu awansu. Ale jeśli chodzi o identyfikację członków zespołu, którzy są gotowi awansować, myślę, że istnieje duża różnica między tymi, którzy robią dokładnie to, czego się spodziewają, a tymi, którzy są gotowi włożyć trochę dodatkowego wysiłku.
Na przykład, gdy istnieje pilna sytuacja, którą należy rozwiązać, zwracam uwagę na pracownika, który jest gotów pominąć poranną przerwę, aby pomóc - zamiast odpowiadać z drwiną: „Hmm, mam przerwę”.
Zwróć uwagę na pracowników, którzy są gotowi wskoczyć tam, gdzie jest to potrzebne (i kiedykolwiek). Nie oznacza to, że zawsze muszą się spóźnić - ale miło jest wiedzieć, że w mgnieniu oka (i kiedy otrzyma się większą odpowiedzialność) nie zostawią ciebie ani swoich klientów na lodzie.
3. Oni rozwiązania głosowe zamiast skarg
Wszyscy narzekają - pracownicy, kierownicy, a prawdopodobnie nawet prezes. Tak więc wybitni pracownicy niekoniecznie są tymi, którzy w ogóle nie narzekają, ale tymi, którzy po zgłoszeniu skarg opracowują realne rozwiązania w sytuacjach, które nie są idealne. (Pomyśl o swoim menedżerze konta, który może nie lubić pracy z najtwardszym klientem, ale który wymyślił nowy raport online, który naprawdę ją zachwycił.)
Czyniąc to, pracownik udowadnia, że jest gotowy do podjęcia działań i wzięcia odpowiedzialności za to, co dzieje się w zespole i pomaga wszystkim odnieść sukces - zamiast zadowolić się przypadkiem i nie robić niczego, aby to zmienić.
4. Szukają możliwości dzielenia się wiedzą
W mojej firmie różnica między dwoma poziomami tego samego stanowiska (np. Project Managera I i Project Managera II) często polega na tym, że rolą wyższego poziomu powinien być nauczyciel i coach, rozpoznając obszary, w których inni pracownicy są słabi i przyspieszenie ich.
Tak więc, gdy wyszukujesz obiecujących pracowników, poszukaj tych, którzy podejmą inicjatywę, aby szkolić nowych pracowników i uczyć innych pracowników. Hojnie dzieląc się swoją wiedzą, udowadniają, że zainwestowali w sukces działu i firmy jako całości - i zrobią to samo, gdy przejdą w górę.
5. Pogłębiają własną wiedzę
Z drugiej strony, twoi promowani pracownicy prawdopodobnie nie będą wiedzieć wszystkiego - ale to jest OK. To może rzeczywiście stanowić świetny sposób na identyfikację pracowników, którzy są gotowi do przejścia na wyższy poziom, ponieważ najbardziej zmotywowani i samozatrudnieni pracownicy podejmą się dowiedzieć się, co powinni wiedzieć, bez względu na to, co trzeba.
Zwróć uwagę na to, jak Twoi pracownicy zdobywają nowe informacje. Czy specjalnie proszą o udział w szkoleniach w obszarach, w których są słabi? Czy szukają zasobów w innych działach (zamiast prosić cię tylko o ich znalezienie)? Może po prostu zanurkują i próbują swoich sił w czymś nowym, ostatecznie udoskonalając swoje umiejętności, po prostu gotowi to zrobić .
6. Proszą o informacje zwrotne - i przyjmuj je dobrze
Niewiele osób lubi otrzymywać opinie (daj spokój, czy ktoś naprawdę czeka na coroczne recenzje?), Więc jeśli masz pracowników, którzy stale o to proszą, zwróć uwagę.
Aktywnie pytając cię o poziom ich obecnej wydajności, jak mogą się poprawić i co powinni robić inaczej, wykazują inicjatywę i chęć rozwoju w ramach swoich ról.
Ponadto uważnie obserwuj, co robią z opiniami, które przekazujesz. Jeśli zauważysz, że wprowadzają go w życie i nadal doskonalą się przy każdym przypisanym projekcie i zadaniu, możesz uznać to za wskazówkę, że będą nadal dążyć do wielkich rzeczy - zwłaszcza w wyższej roli.
7. Wokalnie mówią o swoim rozwoju kariery
Przekonałem się, że dość typowe jest, gdy pracownicy wspominają o podwyżkach (a nawet żartują). Ale nie jest tak często, że rozpoczynają rozmowę o tym, jak rozwijać swoje kariery.
Dlatego słuchaj uważnie, gdy spotykasz się z członkami swojego zespołu: czy pytają o przebieg procesu promocyjnego? Czy chcą więcej informacji o stanowisku na następnym poziomie lub o tym, jak mogą podążać do tej roli? Jeśli się odezwą, to świetny znak, że nie tylko są zmotywowani do awansu, ale że zrobią wszystko, aby tak się stało.
Pracownicy chętni na awans nie pozwolą ci o tym zapomnieć - co sprawi, że prawie nie będziesz mógł ich przeoczyć, gdy następnym razem ktoś zapyta: „Kto jest gotowy na awans?” (A nawet jeśli „ jeszcze nie są gotowi, na pewno pozostaną na twoim radarze.)
Awans twoich pracowników to wspólny wysiłek: muszą oczywiście zasłużyć na wyższą rolę. Ale Ty, jako ich menedżer, musisz również wiedzieć, kto jest gotowy, aby przejść na wyższy poziom, abyś mógł wydać świetną rekomendację. Gdy będziesz na tej samej stronie, cały Twój zespół będzie na dobrej drodze do sukcesu.
