Jeśli znasz Zappos, prawdopodobnie słyszałeś o podstawowych wartościach firmy. Są one przyklejone na ścianach i przywiązane do wspomnień pracowników - i ostatecznie ustalają oczekiwania każdego pracownika Zappos. I jak dotąd wydaje się, że działa.
Zdefiniowanie zestawu wartości może pomóc zjednoczyć zespół - niezależnie od tego, czy kierujesz działem, czy całą firmą, może pomóc w podejmowaniu lepszych decyzji o zatrudnieniu, utrzymaniu zespołu na wyższych standardach i skuteczniejszej współpracy w osiąganiu ostatecznych celów.
Ale wartości będą wyglądać inaczej dla każdego zespołu i firmy, w zależności od osobowości, klientów, celów i misji firmy. Jak zatem obliczyć wartości, według których Twój zespół powinien żyć i pracować?
Kilka lat temu pomogłem firmie startupowej, nad którą pracowałem, rozwinąć nasz pierwszy zestaw wartości - i podczas mojej obecnej roli jako menedżera zespołu w dużej firmie odkryłem, że ten sam proces działa również na mniejszą skalę. Oto kroki, które wykonałem i jak możesz je wykorzystać w swoim miejscu pracy.
1. Określ, kto powinien być zaangażowany
W zależności od wielkości firmy lub zespołu grupa (lub osoba) odpowiedzialna za tworzenie wartości może wyglądać zupełnie inaczej. W mojej roli startowej byłem jednym z dwóch pełnoetatowych menedżerów; reszta firmy składa się z pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin. Tak więc założyciel postanowił, że kluczowymi graczami w opracowywaniu wartości będą ona, ja i drugi menedżer - później przekażemy podstawowe wartości reszcie zespołu.
Jako menedżer w większej firmie może to wyglądać nieco inaczej. Jeśli masz mały zespół, możesz bezpośrednio zaangażować tych pracowników w tworzenie wartości. A może masz innego kierownika działu, z którym chciałbyś współpracować lub chciałbyś uzyskać informacje od swojego szefa.
Ale przede wszystkim upewnij się, że wszyscy zaangażowani przez ciebie decydenci znajdują się na tej samej stronie: powinni być zaangażowani w opracowywanie i wdrażanie tych wartości, gotowi do burzy mózgów i kompromisów, zdolni do wykazania samych określonych cech oraz w zgodzie, że te wartości będą być fundamentem dla zespołu, który idzie do przodu.
2. Burza mózgów na temat tego, co ważne dla Ciebie i Twojego zespołu
Dla mojego zespołu następnym krokiem było usiąść razem do burzy mózgów. Ale nie tylko burzy mózgów gotowe wartości od samego początku. Umówiliśmy spotkanie na kilka dni wcześniej, aby każdy mógł przyjść przygotowany z pomysłami. Gdy wszyscy siedzieliśmy przy tym samym stole, zaczęliśmy od wyrzucenia pomysłów na to, co było dla nas ważne indywidualnie (np. Zaufanie naszych pracowników, upewnienie się, że nasz zespół ma przyjemne środowisko pracy i oczekiwanie, że każdy pracownik będzie reprezentował firma dobrze współpracuje z klientami).
Następnie dodaliśmy pomysły dotyczące tego, co według nas sprawiłoby, że zespół i firma odniosłyby sukces jako całość - jak zachęcanie do jasnej i stałej komunikacji oraz upewnianie się, że każdy czuje się, jakby był ważny w wizji „dużego obrazu” startupu.
Umożliwianie swobodnego przepływu naszych pomysłów pomogło nam zidentyfikować tematy i dopracować to, co najważniejsze - co przydało się w następnym kroku:
3. Konsoliduj i definiuj
Z mojego doświadczenia wynika, że ten krok trwał najdłużej - i nie bez powodu. W tym momencie wzięliśmy wszystkie pomysły, które przeprowadziliśmy podczas burzy mózgów (około 30–40), połączyliśmy podobne, zawęziliśmy listę do 10 i dokładnie zdefiniowaliśmy każdą wynikową wartość.
Na przykład stwierdziliśmy, że kilka naszych pomysłów dotyczyło „mentalności właścicielskiej”. Chcieliśmy, aby nasi pracownicy czuli, że mogą podejmować dobre decyzje na bieżąco (ponieważ wchodzili w interakcje z klientami bez stały nadzór na co dzień), działaj w najlepszym interesie firmy i innych pracowników (np. nie wzywając chorych w ostatniej chwili) i naprawdę czuję, że ich działania wpłynęły na sukces firmy.
Ostatecznie połączyliśmy te myśli, aby stworzyć jedną wartość promującą mentalność własności. Następnie wykorzystaliśmy pomysły, które pierwotnie stworzyliśmy, aby stworzyć dla niego definicję. Na przykład ta konkretna definicja brzmi następująco:
„Nie jesteśmy tylko pracownikami - naprawdę inwestujemy w firmę. Nasze pomysły są wysłuchane; ponadto są one poważnie brane pod uwagę i często wdrażane w całej firmie. Ponieważ wiemy, że jesteśmy istotną częścią firmy, konsekwentnie działamy z myślą o jej najlepszym interesie. Pewnie podejmujemy szybkie decyzje w pracy, ponieważ jesteśmy całkowicie zgodni z misją i celem firmy. Jako pracownicy mamy uprawnienia do podejmowania decyzji, które leżą w najlepszym interesie firmy, oraz uprawnienia do poprawy sposobu prowadzenia naszej firmy. ”
4. Określ swoje wartości zgodnie z kulturą Twojego zespołu
Na początku, dla którego pracowałem, wszyscy nasi pracownicy byli studentami college'ów pracującymi w niepełnym wymiarze godzin - dlatego chcieliśmy kształtować nasze wartości w sposób, który byłby dla nich odpowiedni i inspirujący; dzięki temu nasi pracownicy byli podekscytowani wizją firmy, a nie znudzeni korporacyjnym żargonem. Po zdefiniowaniu wszystkich 10 naszych podstawowych pomysłów zmieniliśmy ich nazwy w bardziej sprytny i przyciągający uwagę sposób.
Na przykład stworzyliśmy wartość skoncentrowaną na elastyczności, zachęcając zespół do chęci i możliwości dostosowania się do każdej sytuacji. Zamiast po prostu użyć „elastyczności” lub „zręczności” jako wartości, ukuliśmy ją: „Rzuć z ciosami”. Na dłuższą metę uważam, że dzięki temu wartości były nieco mniej zastraszające - co ułatwiło zespołowi przyjąć wartości w ramach codziennego życia zawodowego.
Oczywiście Twoje wartości mogą działać najlepiej w innym stylu, w zależności od kultury Twojego zespołu. Może wolisz, aby były proste, jasne i łatwe do zapamiętania - a więc może zestaw jednowymiarowych wartości będzie dla Ciebie najlepszy. A może wolisz wprowadzić humor w standardy swojej firmy. Wszystko zależy od tego, na co najlepiej reagują Twoi pracownicy.
5. Oceń swoje wartości jako kompletny zestaw
Gdy masz już zestaw wartości (wymyśliliśmy 10, ale nie ma sztywnej reguły - kilka firm, które znam, kończy się w przedziale od 5 do 10), poświęć trochę czasu, aby ocenić je jako całość. Czy obejmują najważniejsze aspekty wizji, jaką masz dla swojego zespołu lub firmy? Czy są to pomysły, na które naprawdę chcesz zatrzymać swoich pracowników (i siebie)?
Czemu? Cóż, zastanów się: kiedy moja firma postanowiła rozwinąć te wartości, wszyscy właśnie skończyliśmy czytać „ Dostarczanie szczęścia” Tony'ego Hseiha, dyrektora generalnego Zappos. Chociaż książka zainspirowała nas do kształtowania wartości, złapaliśmy się na tym, że wykorzystaliśmy niektóre z ich wartości, zamiast naprawdę koncentrować się na tym, co chcieliśmy dla naszego konkretnego miejsca pracy.
Posiadanie zestawu wartości działa tylko wtedy, gdy są pomysłami, które popchną Ciebie i Twój zespół do doskonałości - upewnij się więc, że nakreśliłeś, co naprawdę będzie dla Ciebie skuteczne.
Dzięki jednoczącemu zestawowi wartości zespołu lub firmy przekonasz się, że Twoi pracownicy poczują się bardziej zjednoczeni - wiedząc dokładnie, czego się od nich oczekuje i ich kolegów z zespołu. To strategia, która może pracować dla pięcioosobowego zespołu lub setki firm - i może mieć ogromny wpływ na twoją kulturę. (Więc burza mózgów!)
