Gdy ktoś prosi cię o napisanie listu polecającego lub podanie odniesienia, dzieje się tak, ponieważ wierzy, że to, co masz do powiedzenia na jego temat, zwiększy szanse na znalezienie pracy, otrzymanie stypendium lub przyjęcie do tego programu. I najprawdopodobniej, jeśli powiesz tak, to dlatego, że wierzysz w ich kandydaturę i naprawdę chcesz pomóc im odnieść sukces.
Być może jednak, nie zdając sobie z tego sprawy, wyrządzasz niektórym z nich krzywdę. Niedawne badanie wykazało, że zarówno mężczyźni, jak i kobiety polecają częściej kobiety, które polecają, niż mężczyźni, co naukowcy nazywają „budzącymi wątpliwości”.
Osoby budzące wątpliwości to komentarze, które wyrażają rażącą negatywność (takie jak: „To prawda, że nie ma dużego doświadczenia w pracy”), „słabe pochwały” (odręczny komplement, taki jak „potrzebuje jedynie minimalnego nadzoru”) lub żywopłoty (dla przykład: „Nie jest najlepszym statystykiem, ale jest dobra”).
I znacznie częściej można je znaleźć w listach napisanych dla kobiet niż dla mężczyzn, chociaż naukowcy nie stwierdzili żadnych różnic w rzeczywistej produktywności, na podstawie wskaźników takich jak prowadzone kursy, publikowane artykuły lub otrzymywane granty (w tym konkretnym badaniu przeanalizowano listy napisane dla kandydatów na stanowiska profesorów nadzwyczajnych).
W kontekście, w którym „większość spodziewa się pozytywnego świecącego listu… budzący wątpliwości naprawdę się wyróżnia”, mówi Juan Madera, jeden z badaczy z University of Houston. Jeden z eksperymentów wykazał, że nawet jedna kwestia budząca wątpliwości wystarczyła, aby obniżyć ocenę kandydata wśród oceniających. „Na powierzchni… nie brzmi to jak wielka sprawa, ale potencjalnie ogranicza liczbę kobiet, które przejdą do następnego kroku.”
Na powierzchni… nie brzmi to jak wielka sprawa, ale potencjalnie ogranicza liczbę kobiet, które przejdą do następnego kroku.
Poprzedni zestaw badań Madery i niektórych z tych samych kolegów wykazał, że pisarze listów opisują kobiety ubiegające się o stanowiska wykładowców na wydziale psychologii bardziej „wspólnymi terminami”, takimi jak „ciepłe” i „wychowujące”, co skończyło się zranieniem ich szanse na zatrudnienie, podczas gdy mężczyźni ubiegający się o tę samą pracę częściej otrzymywali „warunki agencyjne”, takie jak „ambitny” i „pewny siebie”.
Inne badania - koncentrujące się również na listach rekomendacyjnych napisanych dla kandydatów na stanowiska wydziałowe w medycynie, a także chemii i biochemii - wykazały dłuższe litery i więcej „wyjątkowych przymiotników” dla mężczyzn. W jednym badaniu, które dotyczyło w szczególności listów osób ubiegających się o stypendia podoktoranckie w dziedzinie geologii, stwierdzono, że „kobiety znacznie rzadziej otrzymują doskonałe listy polecające niż ich koledzy w krytycznym momencie ich kariery”.
Jak zauważa Madera, środowisko akademickie jest ogólnie postrzegane jako środowisko stosunkowo postępowe i liberalne. Jeśli tak się dzieje, mówi, nie byłoby zaskoczeniem, że podobne trendy pojawiają się w listach rekomendacyjnych i referencjach w innych branżach. Co więcej, podkreśla, że to tylko jedna część tego procesu. „Połącz to z następnymi krokami, w których istnieją inne uprzedzenia”, mówi, a drobny budzący wątpliwości staje się tylko jednym z wielu sposobów, w jakie kobiety są w niekorzystnej sytuacji.
Gdy ktoś poprosi Cię o napisanie do niego listu polecającego lub wystąpi w jego imieniu jako odniesienie, a nawet jeśli piszesz nieformalne potwierdzenie e-mailem - a Twoim celem jest pomóc mu z całego serca - upewnij się, że nie podważasz swoich wysiłków i ich.
Unikaj zwątpień
Czy napisałeś, że „mimo że nie odbyła formalnego szkolenia, jest imponująca”? Usuń pierwszą połowę zdania i skup się na tym, dlaczego osoba robi wrażenie i doskonale pasuje do stanowiska, o które się ubiega.
„Jeśli dana osoba ma doświadczenie i może to wykazać, nie ma to znaczenia”, mówi trener kariery Muse i dyrektor personalny Angela Smith.
To samo dotyczy innych wątpliwości. Nawet jeśli reszta twojego listu jest dodatnia, ta jedna linia może być różnicą między stosem „posunąć się do przodu” a stosem odrzucenia.
Skoncentruj się na osiągnięciach i wpływie
Skoncentruj się na umiejętnościach i osiągnięciach, dzięki którym kandydat dobrze pasuje do tej konkretnej roli, „bez odczuwania potrzeby kwalifikacji” - mówi Smith. Pomyśl „ona może to zrobić, zrobiła to, właśnie to osiągnęła”, a nie „pokonała to” lub „ma troje dzieci w domu i nadal to robiła”. Ponieważ „pod koniec dnia żadne to ma znaczenie ”- mówi Smith.
Jennifer Brown, CEO i założycielka Jennifer Brown Consulting, strategicznej firmy konsultingowej zajmującej się przywództwem i różnorodnością, mówi, że nawet wybrane przez ciebie czasowniki są znaczące i zachęca ludzi do korzystania z tych zorientowanych na działanie, takich jak „osiągnęła, osiągnęła, wprowadziła innowacje, stworzyła, doprowadził wynik XYZ. ”
Używaj czasowników zorientowanych na działanie, takich jak „osiągnęła, osiągnęła, wprowadziła innowacje, stworzyła, doprowadziła do wyniku XYZ”.
I skoro już to robisz, pamiętaj, aby podać konkretne przykłady, mówi Lauren Roberts, zastępca dyrektora ds. Pozyskiwania talentów w Muse. Na przykład możesz powiedzieć: „był najlepszym przedstawicielem handlowym w moim zespole. W ubiegłym roku przekroczyła cele kwartalne o 15% i zakończyła naszą największą do tej pory umowę przynosząc nowe przychody z działalności ”.
Przyjrzyj się opisowi stanowiska pracy lub programu, aby zobaczyć, jakie umiejętności, osiągnięcia i przykłady są najbardziej istotne. Roberts mówi, że jeśli rozmawiasz przez telefon z menedżerem ds. Rekrutacji w celu uzyskania referencji, „nie jesteś pewien, o jakich aspektach doświadczenia lub umiejętności danej osoby rozmawiasz, zapytaj rekrutera lub menedżera ds. Rekrutacji, o których mówisz. w celu zapewnienia większej jasności co do roli kandydata, dzięki czemu możesz upewnić się, że twoja opinia jest istotna. ”
Przywiąż miękkie umiejętności do roli
Nie oznacza to, że nie powinieneś pochwalić miękkich umiejętności kandydata, ale upewnij się, że masz na to cel, wyjaśniając, w jaki sposób wykorzystałby te umiejętności, aby odnieść sukces w nowej roli.
Na przykład, mówi Roberts, możesz powiedzieć kierownikowi ds. Rekrutacji, że kandydat „ma umiejętności budowania relacji i nie boi się odbierać telefonu i mieć trudnych rozmów. Jest to atut w rolach, w których klient stoi, gdzie regularnie rozmawia z klientami, radzi sobie z odejściem klientów i rozwija swoją księgę biznesu. ”
Zrozum Biases
Madera mówi, że pisarze listów powinni zwracać szczególną uwagę na to, jak opisują kandydata i czy język, którego używają, zbyt mocno obciąża stereotypy dotyczące płci. „Złap się” - mówi. „Jeśli powiedziałem już uprzejmy i przyjemny, dlaczego ciągle się powtarzam?”
Brown powtarza swoje myśli. „Upewnij się, że nie opisujesz ich w sposób normatywny pod względem płci” - mówi. „Nienawidzę, że to prawda” - dodaje, ale na razie „świat biznesu jest światem zdominowanym przez mężczyzn, więc język tego świata jest bardziej męski niż normatywny”. I choć firmy na całym świecie powinny doceniać wszelkiego rodzaju cechy, w tym tak zwane wspólne, „po prostu nas jeszcze nie ma”.
Co więcej, aby być bardziej świadomym swoich własnych martwych punktów, Brown mówi, że polecający i referencje (i ludzie po drugiej stronie, jeśli o to chodzi), powinni kształcić się na temat przeszkód, kobiet, osób kolorowych i innych historycznie niedostatecznie reprezentowanych grup Twarz. Spójrz na najnowszy raport McKinsey & Company i LeanIn.Org (lub przeczytaj około siedmiu najbardziej uderzających faktów na temat stanu kobiet w miejscu pracy, które znaleźliśmy w nim), na przykład i poczytaj więcej, zwłaszcza jeśli nie należysz do żadnej z tych grup.
Lepsze zrozumienie systemu może pomóc ci zrozumieć, jak ważne i wpływowe mogą być twoje słowa, na dobre i złe.
Przeciwdziałaj zachowaniom zakorzenionym
Jeśli przeczytasz uprzedzenia w miejscu pracy, możesz również spotkać się z dodatkowymi czynnikami, które sprawiają, że twoje zalecenie jest tym ważniejsze. Na przykład często przywoływane jest stwierdzenie, że kobiety starają się aplikować tylko wtedy, gdy czują, że spełniają 100% wymaganych kwalifikacji do pracy, podczas gdy mężczyźni wybiorą to na 60% wymagań.
Jest też język, którego kobiety używają podczas pracy i kiedy się opisują. W eseju z Wall Street Journal Joanne Lipman wyjaśniła, że „kobiety częściej dodają kwalifikatory („ nie jestem pewien, ale… ”) i przeprosiny („ przepraszam, że przeszkadzam, ale… ”). Kobieta komplementowana swoją pracą jest bardziej skłonna do lekceważenia jej, mówiąc, że miała „szczęście”.
Musisz zbytnio poprawić, nie możesz po prostu wyrównać … Musisz celowo wskazać opis kandydatki, nawet w taki sposób, w jaki by się nie opisała.
Jeśli kobiety podobnie minimalizują swoje osiągnięcia podczas procesu poszukiwania pracy, jako ich rekomendator, możesz zrób wszystko, aby temu przeciwdziałać. „Musisz zbytnio poprawić, nie możesz po prostu wyrównać” - mówi Brown. „Musisz celowo opisać kandydatkę nawet w sposób, w jaki by się nie opisała”.
Porozmawiaj z osobą, której polecasz
Kiedy ktoś zwraca się do ciebie z rekomendacją lub referencją, jest to również doskonała okazja do rozmowy z nim o karierze, mówi Brown. Możesz zapytać ich, czy chcą, abyś wyróżnił pracę, którą wykonali na przykład w ramach inicjatyw związanych z różnorodnością, grupami pracowników lub nieformalnym mentoringiem, a także lepiej zrozumieć, jakie umiejętności i osiągnięcia możesz podkreślić.
Czasami trzeba trochę zachęcić kandydatów, aby byli odważniejsi … Częścią bycia starszą, bardziej doświadczoną osobą w czyimś życiu jest czasami kopanie ich w tyłek.
„Porozmawiaj z osobą, którą polecasz, zanim to zrobisz, aby dowiedzieć się, jak chcieliby się zaprezentować, i wytrenuj ich w większym myśleniu, w jaki sposób opisują konkretne osiągnięcia” - mówi. „Czasem trzeba zachęcić kandydatów, aby byli odważniejsi”, dodaje, a „częścią bycia starszą, bardziej doświadczoną osobą w czyimś życiu jest czasami kopnięcie ich w tyłek”.
A jeśli jesteś po drugiej stronie, czytając listy polecające lub dzwoniąc do referencji, pamiętaj o tym również. To, że ktoś użył metody zgłaszania wątpliwości, nie oznacza, że kandydat, o którym rozmawia, jest mniej wykwalifikowany do tej roli.
Podobnie pamiętajcie, że kobiety, a zwłaszcza kobiety kolorowe, mają zwykle mniejszy dostęp do starszych przywódców i kadry kierowniczej i rozważają ten kontekst, zanim dokonają pochopnych porównań z innymi kandydatami, którzy popierają ich u władzy.
Czasami walka z uprzedzeniami oznacza po prostu eliminowanie pojedynczych drobnych nawyków i czynników, które łączą niektóre osoby z tyłu. I możesz coś zmienić, tylko trochę bardziej uważnie, następnym razem, gdy będziesz po stronie rekomendacji lub odniesienia.
