Ponieważ udzielanie i otrzymywanie informacji zwrotnych jest umiejętnością, w której każdy może stać się lepszy, niedawno przeszliśmy szkolenie ogólnofirmowe. Jeśli słowa takie jak „informacja zwrotna” i „szkolenie w całej firmie” powodują, że jęczysz - powstrzymaj się (przynajmniej od robienia tego na głos).
Chociaż nikt nie lubi udzielać informacji zwrotnych ani brać udziału w szkoleniach, wszyscy lubią doskonalić się - i nie można tego robić bez wiedzy o obszarach, w których można się rozwijać.
Podczas naszych sesji odbyliśmy wiele rzetelnych rozmów i nauczyliśmy się wielu świetnych wskazówek (takich jak przekazywanie opinii zwrotnych i konstruktywna krytyka jak mistrz). Ale jedna z najciekawszych dyskusji, jakie przeprowadziłem, dotyczyła grupy menedżerów, którzy stwierdzili, że czasami nie oferują konstruktywnej krytyki, nawet jeśli wiedzą, że powinni.
Co ich powstrzymuje? Sięgnąłem, aby uzyskać odpowiedzi i usłyszałem:
- Nie chcę ich demotywować, ponieważ są już tak przepracowani.
- Nie jestem pewien, czy informacje zwrotne, które chcę im przekazać, są ważne, czy to tylko osobisty problem.
- Jestem tak wyczerpany umysłowo każdego dnia, że nie mam czasu ani energii na udzielanie głębokich konstruktywnych i korygujących informacji zwrotnych.
- Już raz dałem im informacje zwrotne, a oni wciąż robią to, co ja im przekazałem. Czuję, że gdyby nie słuchali za pierwszym razem, nie słuchaliby za drugim razem.
- Obawiam się, że stanie się to punktem fiksacji dla odbiorcy, który inaczej wykonuje dobrą robotę.
- Nie sądzę, żeby naprawdę chcieli konstruktywnej informacji zwrotnej.
- Nie jestem pewien, czego chcę, ale to nie to i wiem, że to nie jest wystarczająco szczegółowe informacje zwrotne
- Ta osoba była moim rówieśnikiem, a teraz jest moim bezpośrednim raportem - nie wiem, jak zmienić dynamikę!
Choć wszystkie mogą wydawać się znajome, najczęstszą odpowiedzią było: „Nie chcę denerwować mojego bezpośredniego raportu i sprawiać, że wszystko staje się niezręczne”. Jest to w 100% zrozumiałe. Ale to także zły sposób zarządzania. Ludzie nie mogą się poprawić, jeśli nie wiedzą, od czego zacząć.
Tak więc, starając się pomóc ci przejść przez to „obrzydliwe” uczucie, wymyśliłem trzy wymówki, których prawdopodobnie używasz, aby uniknąć wyrażania opinii - i podałem mantrę, która pomoże ci pokonać każdą z nich.
1. „Nie chcę czuć się niekomfortowo”
Z czysto egoistycznego punktu widzenia dyskomfort jest czymś, czego większość ludzi próbuje uniknąć. Jako menadżer, może być naprawdę trudno dobrowolnie się w nie pochylić, nawet jeśli jesteś do tego zdolny. Martwisz się, jak powiedzieć to, co musisz powiedzieć, lub denerwujesz się tym, co zamierzają powiedzieć w zamian.
Dobre wieści! W zdecydowanej większości przypadków podczas rozmowy zwrotnej odczujesz chwilowy dyskomfort, a potem minie. W rzeczywistości oczekiwanie na zrobienie tego jest często gorsze niż faktyczna rozmowa, ponieważ podsłuchujemy to w naszych umysłach. Zamiast unikać dyskomfortu, zaakceptuj to uczucie i zaakceptuj je.
Twoja Nowa Mantra
„Będzie to trochę niewygodne - i to normalne. W obliczu tego jestem lepszym menedżerem i rozwijam swój bezpośredni raport, a jednocześnie rozwijam się. ”
Nadal się powstrzymujesz? Spróbuj umówić się na kawę poza biurem, aby rozpocząć rozmowę; poproś ich o przedstawienie opinii, które mają dla ciebie. W ten sposób jesteś zamknięty w udostępnianiu i możesz skupić się na uldze, którą poczujesz, kiedy to się skończy.
Zaletą jest to, że im bardziej konstruktywnie wyrażasz opinie i rozwijasz zdrowe relacje ze swoim zespołem, tym mniej ten dyskomfort cię rozwieje. Uświadomisz sobie, że to tak, jakbyś poczuł oparzenie na siłowni. Wiesz, że wykonujesz dobrą pracę, ponieważ przekraczasz strefę komfortu.
2. „Nie chcę ich źle czuć”
Jest to druga strona numer jeden i jest bardzo powszechna u wysoce empatycznych menedżerów. Chociaż wspaniale jest być bardzo empatycznym menedżerem (tak, tak, poświęć chwilę na poklepanie się po plecach), wiedz jednak, że ta wymówka zwykle podszywa się pod życzliwą intencję. Utrzymanie kogoś przed złym samopoczuciem jest dobrą rzeczą, prawda?
Źle.
W takim przypadku dokonujesz wyboru dla swojego pracownika; zamieniasz ewentualny dyskomfort lub negatywne emocje - których nawet nie masz pewności, że się poczują - aby zyskać informacje, które mogłyby poprawić ich pracę.
Powstrzymaj się od obaw wystarczająco długo i może to doprowadzić do tej samej osoby, której uczucia chroniłeś, nie otrzymując awansu, a nawet utraty pracy. Jeśli chodzi o skrajność, łatwo zauważyć, jak bardzo ta wymówka jest wstecz.
Twoja Nowa Mantra
„Chcę tego, co najlepsze dla mojego zespołu. Dbanie o kogoś nie oznacza oszczędzania swoich uczuć, oznacza bycie wspierającym i uczciwym, aby mogli się rozwijać. ”
Jeśli to ci odpowiada, zalecamy powiązanie opinii z celami i aspiracjami, o których wiesz, że dbasz o swojego pracownika. Przypominając ludziom o tym, co chcą osiągnąć, są bardziej podatni na rzeczy, których nie chcą robić.
Oto przykład: „John, wiem, że chcesz zostać menedżerem i już zastanawiasz się, jak możesz rozwinąć te umiejętności. Bycie menedżerem wymaga dobrego zarządzania czasem, co zauważyłem, że ostatnio było niespójne w twojej pracy. Na przykład w zeszłym tygodniu nie dostałeś żadnego ze swoich projektów na czas. Podając ten kontekst z góry, pokazujesz, że zależy ci na tym, aby pomóc Johnowi osiągnąć jego cele.
Na koniec dodam, że Twoim zadaniem nie jest powstrzymywanie zespołu przed negatywnymi emocjami. Twoim zadaniem jest rozwój pracowników, pomaganie im w osiągnięciu wyższej wydajności dla zespołu i firmy oraz współpraca z nimi, aby pomóc im osiągnąć ich cele.
3. „Boję się, że wpłynie to na nasz związek”
Od „Chcę być lubiany i obawiam się trochę, że moja opinia go skompromituje” do „Pracujemy tak blisko i tak często, że dołożę dodatkowego wysiłku, aby utrzymać pozytywny związek”, ten pojawia się bardzo często. Dążenie do doskonałych relacji ze swoim zespołem jest bardzo dobre, ale nie oznacza to zawsze utrzymywania lekkości.
Pomyśl tylko o ostatnim romantycznym związku, w którym nie wypowiedziałeś się, gdy coś cię wkurzyło, aby utrzymać pozytywne nastawienie. Prawdopodobnie spowodowało to, że jedno lub oboje nie dostali tego, czego potrzebowaliście.
Twoja Nowa Mantra
„Zdrowy związek to taki, który ma otwartą komunikację, a nie ukryte frustracje. Konstruktywna informacja zwrotna pogłębi i wzmocni nasze relacje, a wspólne rozwiązywanie trudnych problemów zbliży ludzi.
Konstruktywna informacja zwrotna rzeczywiście wpłynie na twój związek. Ale to nie jest złe. Rozmowy te, prowadzone ze współczuciem i szczerością, wpływają na wasze relacje na lepsze. Tak, podczas spotkania możesz czuć się niezręcznie i niewygodnie, a może nawet przez resztę dnia, jeśli nie dłużej.
W porządku, daj swojemu pracownikowi szansę na przetworzenie informacji na swój własny sposób. Kontynuując, zbudujesz głębsze relacje, pokazując im wsparcie w dokonywaniu zmian, które poprawią ich wyniki i dadzą im przewagę w karierze.
Istnieje wiele powodów, dla których menedżerowie przekonują się, że dzisiaj nie jest dobry dzień na udzielanie informacji zwrotnych, ale aby być świetnym menedżerem, należy koniecznie przeforsować te wymówki. Poświęć czas na przemyślane i szczere rozmowy ze swoimi pracownikami. Sprawiając, że opinie stają się nawykiem, wydajność twojego zespołu wzrośnie, a przekonasz się, że twój również.
