Jako kierownik zawsze bałam się wypowiadać słowa: „Czy mogę rozmawiać z tobą w moim biurze?” - prawdopodobnie nawet bardziej niż pracownik po drugiej stronie wniosku. Fraza jest niesamowicie podobna do kończącego związek „Musimy porozmawiać” - gdy tylko te słowa się pojawią, wiesz, że rozmowa nie będzie dobra.
Kiedy więc użyłem tego dokładnego wyrażenia, aby rozpocząć trudną rozmowę z jednym z moich pracowników, od razu wiedział, że coś jest nie tak. I nie było; Rozwiązałem jego pracę. Po raz pierwszy zwolniłem pracownika - a kiedy dostarczyłem wiadomość i obserwowałem, jak opuszcza budynek, nie czułem się tak, jak myślałem. Właściwie tego dnia nauczyłem się trzech nieoczekiwanych lekcji, co wpłynęło na sposób, w jaki zarządzałem zespołem od tego czasu.
1. Pozbycie się „problematycznego pracownika” nie jest ulgą
Przez kilka miesięcy miałem problemy z tym konkretnym pracownikiem. Rozmawiałem z nim kilka razy, wskazując, gdzie mógłby się poprawić, i prosząc go, by wykonał lepszą pracę w swojej pracy - ale byłem u końca dowcipu. Przy tak wielu innych supergwiazdach w moim zespole nie chciałem radzić sobie z mierną pracą tego problematycznego pracownika.
Kiedy go zwolniłem, spodziewałem się, że moje życie natychmiast stanie się łatwiejsze. Jak się okazuje, spędziłem tam dość ciężkie tygodnie. Musiałem natychmiast przejrzeć całą jego pracę i przydzielić ją innym członkom zespołu (którzy nie byli do końca wdzięczni za dodatkowe zadania), a - aby jeszcze bardziej skomplikować - niemal niemożliwe było powiedzieć, co miało i nie zostało zrobione dla każdego projektu. Musiałem przekopać się przez pliki i dane, aby znaleźć informacje, i musiałem to zrobić szybko - zanim jakiekolwiek „luźne końce” zamieniłyby się w krzyczącego klienta.
Potem musiałem zmierzyć się z rzeczywistością zastąpienia go. Powszechnie wiadomo, że zatrudnienie nowego pracownika kosztuje więcej firmy niż utrzymanie obecnego pracownika, co przejawia się także w wysiłkach, jakie trzeba podjąć, aby zatrudnić nowego pracownika. Nie tylko musiałem spędzać czas na rozmowach kwalifikacyjnych, ale musiałem również poświęcić dużo czasu na szkolenie nowego pracownika, zanim mógł on podjąć jakąkolwiek pracę.
Teraz nie mówię, że dla wygody lepiej byłoby utrzymać gorszą pozycję w moim zespole - ale ważne jest, aby rozważyć kompromis. A przede wszystkim absolutnie niezbędne jest, aby opracować plan przejścia, zanim pozwolisz komuś odejść, abyś nie został wyrzucony.
2. Przygotuj się na wszystko
Przed wejściem do świata korporacji nie miałam pojęcia, jak wielką rzeczą było zwolnić kogoś. Po rozmowie z pracownikiem w obecności HR musiałem iść za nim do jego biurka, obserwować, jak pakuje swoje rzeczy i wyprowadzić go z budynku.
Po takiej publicznej próbie nie zdziwiłem się, kiedy zaczęły się szepty - moi pracownicy chcieli wiedzieć, co się stało. Można było zobaczyć zmartwienie w ich oczach i usłyszeć ich stłumione, szalone szepty: Co on zrobił? Czy widział, że to nadchodzi? Kto następny? Niektórzy nawet odważyli się podejść do mojego biurka i zapytać: „Czy zrezygnował czy został zwolniony?” „Czy to dlatego, że nie dotrzymał terminu w zeszłym tygodniu?”
Jako nowy menedżer nie miałem pojęcia, jak mam odpowiedzieć na te ciągłe pytania: czy miałem kłamać? Czy z pozoru szczery? Unikasz tematu? Nieważne, wiedziałem, że sposób, w jaki rozwiązałem sytuację, wpłynie na ogólną kulturę mojego zespołu, w tym na sposób, w jaki pracowali i sposób, w jaki postrzegają mnie jako lidera. W końcu HR podyktowało, że nie mogę nikomu podać wielu szczegółów, ale starałem się zapewnić mój zespół, że będziemy postępować z pozytywnym nastawieniem i dalej ciężko pracować, aby służyć naszym klientom.
Lekcja jest następująca: przed kontynuowaniem musisz mieć solidny, przemyślany i kompleksowy plan. Od przewidywania, w jaki sposób podejdziesz do pojedynczego pracownika (w tym niezręcznej krótkiej rozmowy, gdy wyprowadzasz go z budynku), po to, jak poruszysz ten temat z resztą zespołu, nie jest mądre po prostu pogódź się z tym. Porozmawiaj z szefem lub przedstawicielem działu HR, aby dowiedzieć się, jak najlepiej poradzić sobie z sytuacją.
3. To nie jest „poza zasięgiem wzroku, poza zasięgiem umysłu”
Po tym, jak mój pracownik się spakował i wyszedł, wyobrażałem sobie, że będę mógł odetchnąć z ulgą. Nie jestem fanem konfrontacji, nie mogłem się doczekać relaksującego tygodnia bez niezręcznych dyskusji na temat problemów z wydajnością i stałej presji ze strony mojego szefa, aby złapać i naprawić swoje błędy.
Ale niedługo po jego odejściu dotarło do mnie zrozumienie: szedł do domu, aby powiedzieć swojej żonie i dzieciom, że właśnie został zwolniony. Zakończenie nie tylko wpłynęło na niego - wpłynęło na całą rodzinę. Nagle poczułem na plecach tę ciężką winę, przypominając mi, że byłem źródłem nowej walki tej rodziny. Martwiłem się, że zbyt szybko wyciągnąłem wnioski, że nie zrobiłem wystarczająco dużo lub nie dałem mu szansy, na którą zasłużył. I uderzyło mnie to niesamowicie mocno.
Po incydencie musiałem dokładnie przyjrzeć się swojemu stylowi zarządzania. Czy zapewniłem wystarczającą ilość bezpośredniego i konkretnego coachingu? Czy wystarczająco jasno zdefiniowałem swoje oczekiwania? Czy źródłem problemu był brak wysiłku z jego strony, czy brak szkolenia z mojej strony? Od tego momentu zdecydowałem, że nie będę już miał tych pytań w głowie, jeśli i kiedy zwolnię innego pracownika - ponieważ upewnię się, że zrobię wszystko, co w mojej mocy, aby pomóc mu osiągnąć sukces, zanim ucieknę się do najgorszego… scenariusz rozwiązania umowy.
Zwolnienie pracownika nigdy nie będzie przyjemne - ale w przeciwieństwie do wielu innych przerażających zadań, które starasz się jak najszybciej usunąć, zakończenie pracy w zespole zasługuje na wiele przemyśleń, przygotowań i empatii. Jeśli wyciągniesz wnioski z tych lekcji, strzelanie nadal nie będzie łatwe, ale przejdziesz przez to z odrobiną spokoju.
