Kiedy byłem studentem pierwszego roku studiów, zostałem powołany do kierowania grupą studentów-asystentów nauczycieli - z czym walczyłem, ponieważ byłem młodszy od wielu z nich. Mój profesor posadził mnie i wygłosił ostry wykład, mówiąc, że jestem zbyt miły i muszę być bardziej dowodzącym liderem, jeśli chcemy być skuteczni jako zespół.
Dzisiaj, prawie (mamroczę, narzekam) 15 lat później, jestem dumny z bycia liderem, któremu mój zespół ufa i szanuje, ale wciąż zdarza się, że zadaję sobie pytanie: „Czy jestem zbyt miły?”
Chociaż zrozumienie i wsparcie są ważnymi cechami każdego menedżera, wielu z nas ma problemy z byciem zbyt miłym. Kiedy współcześni menedżerowie próbują przełamać formę staromodnych, twardych szefów, niektórzy przeskoczyli zbyt daleko w drugą stronę. W erze telepracy, elastycznych harmonogramów pracy i obszarów roboczych opartych na współpracy, wyznaczenie granicy między szefem a przyjacielem może być trudniejsze niż kiedykolwiek.
Ale wiąże się z tym ryzyko. Jeśli bycie „miłym” powoduje, że menedżerowie odkładają rozwiązywanie problemów w miejscu pracy, problemy mogą narastać w zespole, a przeciętność może się rozwijać. A być może najgorsze jest to, że członkowie zespołu mogą mieć problemy z rozwojem, jeśli nie zostaną wypchnięci ze stref komfortu, co ostatecznie zniszczy zarówno rozwój kariery pracownika, jak i ogólną dynamikę zespołu. Kiedy myślisz o tym w ten sposób, bycie „zbyt miłym” wcale nie jest zbyt miłe.
Zastanawiasz się, czy możesz nie iść zbyt łatwo w swoim zespole? Oto trzy charakterystyczne znaki, które przekroczyłeś na terytorium „zbyt ładne”:
1. Powoli podejmujesz decyzje
Czy kiedy przychodzi czas na zmiany w miejscu pracy lub decyzje, które wpływają na zespół, odczuwasz potrzebę opóźniania decyzji, dopóki nie zastanowisz się i nie omówisz potencjalnych problemów z każdym członkiem zespołu? Chociaż na pewno nie chcesz rządzić swoim zespołem jak dyktator, niemożność podejmowania decyzji, dopóki nie uzyskasz pełnego wsparcia swoich bezpośrednich raportów, jest pewnym znakiem, że zbyt daleko posunąłeś się za pojęciem włączenia.
2. Robisz wymówki dla osób osiągających gorsze wyniki
Kiedy pracownicy walczą o spełnienie standardów wydajności w swojej pracy, być może naturalnie stajesz się bardziej opiekuńczą rolą. Czy zdarza ci się usprawiedliwiać problemy z wydajnością pracowników - zwłaszcza tych, których lubisz na poziomie osobistym? Pamiętaj, pracownicy, szczególnie ci, którzy walczą, potrzebują mentoringu i wsparcia, a nie macierzyństwa i wymówek.
3. Znajdziesz się w roli doradcy
Wszyscy dobrzy menedżerowie chcą, aby ich ludzie im zaufali, a kiedy spędzasz 50 godzin tygodniowo ze swoimi kolegami, prawdopodobnie będziesz narażony na wiele z ich życia osobistego. Jeśli jednak twoje bezpośrednie raporty regularnie opadają na biurko, aby narzekać na ich ostatnią katastrofę randkową lub ronić łzy w związku z kłótnią z przyjacielem, istnieje prawdopodobieństwo, że różnice między szefem a przyjacielem są nieco rozmyte.
Jeśli to brzmi jak ty, masz dobrą wiadomość: uznanie, że możesz być „zbyt miłym” szefem, jest pierwszym krokiem do poprawy. Jeśli nie masz pewności, spróbuj poprosić kolegów, przyjaciół, a nawet szefa o opinię. Lub spróbuj znaleźć mentora, który Twoim zdaniem osiągnie właściwą równowagę. Pomyśl o liderach, których spotkałeś w swojej karierze, którzy wykonali szczególnie dobrą pracę, pielęgnując i popychając swoje zespoły, i zobacz, czy podzielą się z Tobą spostrzeżeniami.
Po drobnych zmianach w podejściu i postawie możesz szybko odkryć, że twoja relacja z twoimi bezpośrednimi raportami zmienia się z jednego z „kumpli” w jednego z wzajemnego szacunku. I czy nie jest to lepsza podstawa do wspólnej realizacji i sukcesu?
