To klasyczna sytuacja, w której on powiedział: „Mówisz, że masz złego pracownika; mówi, że ma złego kierownika.
Więc kto ma rację? W końcu jest wielu menedżerów, którzy krzyczą na swoje zespoły, którzy odczuwają trochę zbyt wiele samozwańczej władzy szefa i którzy w rzeczywistości nie radzą sobie wcale. Oczywiście są też pracownicy, którzy zwalniają, nie szanują autorytetu i nie są zainteresowani pracą poza wynagrodzeniem.
Jako kierownik łatwo jest odrzucić problem jako pracownika, ale ważne jest, aby zdawać sobie sprawę, że w prawie każdej sytuacji historia ma jeszcze inną stronę. Jasne, twój pracownik może mieć pewne negatywne cechy (czyż nie wszyscy?) - ale czy mógłbyś również nieumyślnie egzekwować te niezbyt idealne nawyki poprzez sposób zarządzania?
Aby wreszcie zakończyć argument, zastanów się nad tymi typowymi sytuacjami, aby zobaczyć, jak problem może pójść w obu kierunkach - i jak odróżnić, aby zapewnić najbardziej odpowiednie rozwiązanie.
Problem: nie dotrzymuje terminów
To jeden z najbardziej frustrujących momentów dla menedżera: podchodzisz do pracownika, by zapytać o dzisiejsze zadanie, a on patrzy na ciebie z pustym spojrzeniem: „Och, zupełnie o tym zapomniałem - jeszcze się nie skończyło”.
A kiedy staje się to nawykiem - kiedy wydaje się, że nie można nic zrobić bez przedłużenia terminu lub ciągłych wymówek, dlaczego nie jest kompletny - staje się absolutnie wkurzające.
Dwie strony
Możesz zaliczyć spóźnione terminy do przewlekłego zwlekania lub nawet problemów z władzą, ale nie zawsze jest to nieodłączny problem pracowników.
Zastanów się: Może opóźnia się, ponieważ nie jest pewny pracy, którą oddaje. Nie jest pewien, czy robi to dobrze, czy tego właśnie szukasz. Można temu łatwo zarządzać, ustanawiając punkty kontrolne prowadzące do terminów dużych zadań - przynajmniej do momentu, gdy poczuje się pewnie, że może ukończyć pracę samodzielnie.
Może to również wskazywać na własne problemy z komunikacją. Czy pracownik jest zdezorientowany, co robić lub kiedy ma to być zrobione? Kiedyś miałem szefa, który ciągle wysyłał mi wędrujące e-maile, które mówiły takie rzeczy, jak: „Możemy chcieć opublikować informację prasową na temat tego ostatniego osiągnięcia; Nie jestem pewien, co dokładnie powinno się w nim znaleźć, ale dobrze byłoby, gdybyśmy się tam wymienili. Musimy się nad tym zastanowić. Tydzień później zapytał mnie, gdzie jest szkic. A ja, nieświadomy, że faktycznie zostanę przydzielony do napisania tego komunikatu prasowego, byłem z pustymi rękami.
Upewnij się, że prowadzisz otwarte rozmowy ze swoimi pracownikami i zapewniasz wszystko, czego potrzebuje Twój pracownik, aby faktycznie wykonać pracę przed terminem - jeśli to się sprawdzi, to pracownik i jego zarządzanie czasem mogą być winni.
Problem: nie dogaduje się z innymi
Każdy menedżer chce zespołu, który się dogaduje - takiego, który staje się prawie jak rodzina, gdzie wszyscy pracują razem, aby osiągnąć wspaniałe rzeczy. Dlatego tak ważne jest, aby menedżerowie dobrze poznali osobowość potencjalnego pracownika podczas rozmowy kwalifikacyjnej.
Może to być bardzo niszczycielskie, gdy pracownik, który spędziłeś tygodnie, przepychając się przez rozmowę, zatrudniając i wdrażając, po prostu nie wydaje się zazębiać.
Dwie strony
Gdy w zespole występują zakłócenia, ważne jest, aby poszukać źródła problemu. Na przykład, czy inni pracownicy narzekają na nieodłączne cechy tej osoby - na przykład, że jest kłótliwa lub nie bierze udziału w pracy zespołowej? Możesz mieć problem z pracownikiem, który po prostu nie chce dogadać się z resztą zespołu.
Ale inne nawyki mogą wskazywać na coś, co bardziej dotyczy jej indywidualnego stylu pracy. Może jest introwertykiem i lepiej pracuje sama niż wtedy, gdy jest proszona o współpracę z grupą. Być może nie będziesz w stanie oddzielić jej dla każdego projektu, więc dobrze jest wiedzieć, jak ona najlepiej działa - abyś mógł to uwzględnić w swoich projektach i zadaniach.
Problem: nie możesz na nią liczyć
Twój pracownik stale się spóźnia, nie zapewnia tego, co mówi, i stale usprawiedliwia swoje zachowanie. Wystarczająco powiedziane.
Dwie strony
Choć jedno spojrzenie na to może sprawić, że pomyślisz, że jest to oczywiście kwestia pracownicza, prawdziwe pytanie brzmi: dlaczego jako menedżer nie rozwiązałeś już tych problemów?
Jeśli nie będziesz od razu stawiał czoła takim problemom pracowniczym, kiedy się zdarzają, i określasz swoje oczekiwania na przyszłość, to prawdopodobnie nic się nie zmieni. Tak, problem sprowadza się do nawyków pracownika, które są pod jego kontrolą - ale kiedy ludzie nie są upominani za złe zachowanie, to się nie zmieni.
Jeśli jednak poradziłeś sobie z tymi problemami, spotkasz się z pracownikiem.
Problem: jego praca się nie poprawia
Praca nowego pracownika nie może od razu przekroczyć oczekiwań - ale jako menedżer zwykle tego oczekujesz. Nauczenie się procesów w dziale, ustalenie obowiązków związanych z pracą i nauczenie się wykonywania oczekiwanej pracy może trochę potrwać.
Co więc daje, gdy miesiące później praca pracownika nie uległa poprawie? Twoim zdaniem powinien on realizować zadania o znacznie wyższej jakości, ale nadal angażuje się w projekty, które mają znamiona zupełnie nowego zatrudnienia.
Dwie strony
Oznaczenie tego może być łatwe do „on po prostu tego nie wycina”, ale prawdziwy problem jest następujący: albo nie wyrażasz opinii, albo go nie przyjmuje.
Jeśli nie oferujesz regularnych, szczegółowych i przydatnych opinii, pracownik nie ma nic do poprawy. Nie wie, co robi dobrze i co mógłby robić lepiej, więc nadal robi to, co obecnie robi. Oczywiście praca się nie zmienia!
Problem spada na pracownika, jeśli wyrazisz konstruktywną krytykę, a on staje się defensywny lub po prostu odmawia zastosowania informacji zwrotnej w przyszłości. To znak, że może nie mówić poważnie o ciągłym doskonaleniu i wykonywaniu wysokiej jakości pracy - co prawdopodobnie nie jest takim typem pracownika, jakiego oczekujesz od swojego zespołu.
W większości przypadków widzisz wzór: Twoim obowiązkiem jako menedżera jest bezpośrednie rozwiązywanie wszelkich problemów. Tylko wtedy możesz nawet uznać, że jest to problem „złego pracownika”.
