Hullabaloo wokół dynamiki pokoleń w miejscu pracy wydaje się ostatnio nasilać. Magazyn TIME opublikował pod koniec maja prowokujący i kontrowersyjny artykuł, w którym Millenials nazwali „leniwymi, zatytułowanymi narcyzami”. W ubiegłym roku „New York Times” opublikował klejnot o nazwie „The Go-Nowhere Generation”. Wiele innych mediów i blogerów zachęciło organizacje z najnowszą strategią „pozwólcie im na pisanie sobie nawzajem na spotkaniach” lub „dajmy każdemu trofeum”. W końcu 85-milionowa rewolucja siły roboczej Gen-Y jest w toku (cześć, ja!), A pracodawcy zwracają na to uwagę.
Chociaż miliony z nas urodzonych między 1982 a 2000 rokiem przedostają się do globalnej siły roboczej, w wielu z tych artykułów coś jest nie tak. Wielu Gen-Yerów, w tym ja, czytało o nas artykuły i stwierdziliśmy, że mówią takie rzeczy, jak „Cóż, może” lub „To nie pasuje”. To dziwne uczucie. To tak, jakby te głosy mediów mówiły nam, że twarz, którą widzimy w lustrze, nie jest twarzą, którą powinniśmy widzieć (nalegają również, że jako Gen-Yers powinniśmy obsesyjnie wpatrywać się w lustro, dużo dłużej).
Wielu, z którymi rozmawiałem - w tym przyjaciele Gen-Y, Boomers, Gen-Xers i ja (zawsze czuję się niezręcznie, gdy mnie przyłapano na robieniu tego) - preferują bardziej dopracowane podejście do zagadki pokoleniowej w miejscu pracy - coś w rodzaju niedawnego artykułu na LinkedIn autorstwa Adama Granta, autora Give and Take, sugeruje. Grant podkreśla w nim trudność wyciągnięcia rozsądnych wniosków na temat jakiejkolwiek grupy pokoleniowej, mówiąc: „Szczerze mówiąc, trudno jest przedstawić jakiekolwiek ważne, wiarygodne oświadczenia na temat tego, co miliony ludzi, którzy się urodzili w tych samych dwóch dekadach, mają wspólne”. W całym artykule Grant podaje sprzeczne ustalenia dotyczące cech pokoleniowych i dochodzi do wniosku, że „jeśli chodzi o pokolenia, możemy przestać robić góry z kretowisk”.
Co ciekawe, choć Grant kwestionuje zasadność wyciągania wniosków pokoleniowych, przyznaje, że eksperci zgadzają się co do znaczenia różnic w miejscu pracy zależnych od wieku . Młodsi ludzie są bardziej narcystyczni niż ich starsi koledzy. I jak sugeruje ich przymiotnik, młodzi pracownicy są również bardziej niepewni i surowi. Grant mówi, że dotyczy to każdego pokolenia.
Mając na uwadze ramy wieku, wkopałem się w bazę wiedzy na temat zaangażowania pracowników, dyskutowałem z klientami oraz ankietowałem przyjaciół i kolegów z pokolenia Y na temat tego, co naprawdę ma dla nich znaczenie w miejscu pracy. W szczególności zapytałem ich: jakie trzy proste i praktyczne działania menedżerowie pracowników Gen-Y (czytaj: młodzi) mogą zrobić jutro, co miałoby największy wpływ na nasze poczucie motywacji? Tak jak miałem nadzieję, wyniki są zaskakująco proste.
1. Rozpocznij następne spotkanie od odprawy niezwiązanej z pracą
Powiedz na przykład: „Zanim zaczniemy dzisiaj, chcę chodzić po pokoju i szybko usłyszeć najbardziej pamiętny moment z tego weekendu”. Wielu młodych ludzi chce być postrzeganych jako coś więcej niż koło zębate w kole (nawiasem mówiąc, nie jest to wyjątkowe dla młodych pracowników). Uwielbiają być uznawani za ludzi, a także widzą cię, swojego szefa, również jako człowieka. Robienie czegoś takiego rodzi otwartość i lojalność.
2. Rzuć im wyzwanie, aby rozciągnęły się na projekcie, nad którym pracują
Powiedz, że wiesz, że mogą wnieść dodatkową wartość. Młodzi pracownicy mają energię i często szukają okazji, aby popchnąć się i rozwijać. Daj im na to pozwolenie - w rzeczywistości pokaż im, czego oczekujesz.
3. Wyraź autentyczne uznanie za coś prostego i oczywistego, co udało się osiągnąć
To także przekracza wiek, ale z pewnością może przynieść dodatkową wagę, gdy młodzi pracownicy szukają potwierdzenia, że wnoszą znaczący i zauważalny wkład w swój zespół. Jako menedżerowie często jesteśmy dumni z bycia krytycznymi analitykami i wpadamy w pułapkę ciągłego wskazywania problematycznych obszarów naszym pracownikom, nie zdając sobie jednak sprawy z poczynionych postępów. Przeprowadzono wiele badań na temat pozytywnych korzyści płynących z doceniania zespołów - nie przegap tej okazji, aby je wykorzystać i sprawić, że Twoi młodzi pracownicy poczują, że mają znaczenie.
Wszystkim menedżerom, pozwólcie, że popieram was stanowczo, aby spróbować zastosować te proste działania jutro w swoim zespole. Twoi pracownicy Gen-Y z pewnością to docenią, a ja mam przeczucie, że niektórzy z twoich starszych pracowników też to docenią.
