Kiedy szukałem pracy, obawiałem się rozmów kwalifikacyjnych. Nienawidziłem podchwytliwych pytań, łamigłówek, a przede wszystkim pytań, których się spodziewałem, ale wciąż nie byłem w stanie dowiedzieć się, jak odpowiedzieć („Jaka jest twoja największa słabość?” To moja śmierć).
Ale kiedy zostałem menedżerem i musiałem przeprowadzać wywiady z ludźmi z mojego zespołu, zacząłem zadawać te same trudne i nieskuteczne pytania - bo to wszystko, co wiedziałem. I to sprawiło, że moje decyzje o zatrudnieniu były dość trudne; po tym wszystkim, co zostało powiedziane i zrobione, nie miałem pojęcia, czy każdy kandydat dobrze pasuje do tej roli, czy nie.
Jeśli jesteś ankieterem po raz pierwszy, nie rób tego. Gdy poznasz właściwe pytania, będziesz mógł naprawdę ocenić, czy kandydat będzie dobrym dodatkiem do twojego zespołu. I to nie tylko uratuje Cię przed kosztownymi błędami w zatrudnieniu, ale także pomoże ci rekrutować najlepszych z najlepszych.
Ucz się na własnych błędach: oto trzy rodzaje pytań, które zadawałem - i jak nauczyłem się je zamieniać w coś znacznie bardziej efektywnego.
1. Pytania, na które już znasz odpowiedzi
Kiedy zaczynałem swoją pierwszą pracę w firmie, dział HR zapewnił przewodnik po rozmowie kwalifikacyjnej, którego trochę brakowało. W rzeczywistości jedynymi instrukcjami, jakie przedstawił, było poproszenie kandydata o opisanie swojego doświadczenia zawodowego w poszczególnych zawodach. Następnie zasugerował, żebym zapytał kandydatów o ich wykształcenie - szkołę, do której uczęszczali, klasy, do których uczęszczali, i o których kierunkach zdecydowali.
Ostatecznie przewodnik pozwolił mi usłyszeć, jak kandydaci powtarzają informacje, które już trzymałem w rękach - ich życiorys. A gdybym już wiedział o ich pochodzeniu, dlaczego miałbym spędzić ten cenny 30-minutowy wywiad, żeby mi to powtórzyli, skoro miałem okazję zagłębić się w znacznie więcej?
Oczywiście, jeśli w życiorysie wnioskodawcy są dziury, o które mam pytania (takie jak luka w historii pracy lub niejasny punktor), pytam. Ale po udzieleniu odpowiedzi na te kilka pytań przechodzę do pytań, które umożliwią wnioskodawcy rozwinięcie wymienionych przez nich punktów, takich jak „Z konkretnych projektów, o których wspomniałeś, które w największym stopniu przyczyniły się do twojego rozwoju zawodowego, i jak? ”lub„ Z czym najbardziej zmagałeś się, kiedy, jak tu wymieniłeś, musiałeś pracować międzyresortowo z zespołami finansowymi i marketingowymi? ”
Dostarczy ci informacji, których nie można zakwalifikować do krótkich, zwięzłych punktów - i pomoże ci z większym prawdopodobieństwem przewidzieć, jak potraktuje potencjalny najemca w twoim zespole.
2. Arbitralne pytania do oceny osobowości
W mojej pierwszej pracy startowej, mój zespół zarządzający i ja chcieliśmy się upewnić, że każdy nowy pracownik „pasuje” do reszty zespołu. Wymyśliliśmy więc pytania, które pomogłyby nam ocenić osobowość każdego kandydata: Pomyśl „Jaki jest twój ulubiony kolor?” I „Gdybyś mógł być jakimkolwiek zwierzęciem, jakie by to było?”
Cóż, nie trzeba było wielu wywiadów, aby dowiedzieć się, że ta strategia nie zapewniła żadnego przydatnego wglądu w osobowość kandydata - ponieważ przez większość czasu spotykaliśmy się z wahaniem: „Eee, zielony?”
Po pierwsze, ważne jest, aby zdać sobie sprawę, że osobowość kandydata zabłyśnie, bez względu na pytanie, które zadajesz. Od kandydata, który wrzuca pytania i zamienia rozmowę w rozmowę, do tego, który dokładnie przemyśla pytanie, zanim dokładnie je odpowie, jeśli tylko zwrócisz uwagę, możesz wiele się nauczyć.
Ale jeśli chcesz kopać jeszcze głębiej, spróbuj znaleźć odpowiedzi na pytania dotyczące konkretnych cech osobowości, których szukasz. Jeśli chcesz pracowników spontanicznych i płynących z prądem, spróbuj zapytać: „Powiedz mi, kiedy szef lub klient zmienił projekt, gdy byłeś już w połowie drogi. Co zrobiłeś?"
Na podstawie tej odpowiedzi ocenisz zarówno osobowość, jak i etykę pracy - a to o wiele bardziej cenne niż ulubiony kolor.
3. Pytania, które nie dostarczają potrzebnych informacji
Po latach bycia ankietowanym poczułem przypływ mocy po drugiej stronie stołu - i to sprawiło, że zadawanie pytań podobnych do zagadek było bardzo kuszące (np. „Ile piłek tenisowych zmieścisz w limuzynie? ”), Aby zaskoczyć wnioskodawcę, zamiast zabiegać o konserwowane, powtórzone próby.
Jasne, widziałem, jak dobrze moi kandydaci myśleli na własnych nogach, ale to nie pomogło mi ustalić, czy mają umiejętności i zdolności potrzebne do pracy - szczególnie, gdy nie zatrudniłem się na stanowisko, które wymagało tego rodzaju pracy myśli analitycznej.
Inne firmy również stwierdziły, że te niesławne łamigłówki dla początkujących nie zawsze są pomocne w wywiadach. Lazslo Bock, starszy wiceprezes ds. Operacji personalnych w Google, niedawno przyznał, że uznał, że łamigłówki to kompletna strata czasu, na podstawie badań przeprowadzonych przez firmę na temat praktyk rekrutacyjnych. „Nic nie przewidują” - powiedział. „Służą przede wszystkim po to, aby rozmówca poczuł się mądry”.
Zamiast tego sugeruje skorzystanie ze zorganizowanego wywiadu behawioralnego, przy użyciu tych samych pytań, aby ocenić każdego wnioskodawcę. Aby stworzyć spójną rubrykę, jedną z najbardziej pomocnych wskazówek, których się nauczyłem, jest najpierw określenie konkretnych umiejętności, których szukałem u kandydata, a następnie oparcie pytań wokół tych umiejętności.
Na przykład pracownicy działu obsługi klienta powinni uwielbiać rozmawiać z ludźmi, być w stanie zachować spokój podczas stresujących sytuacji i umieć kreatywnie rozwiązywać problemy. Przygotuj więc listę pytań, które pokażą ich wiedzę specjalistyczną (lub jej brak): „Opisz sytuację, w której musiałeś poradzić sobie z kimś, kto się z tobą nie zgadzał”, „Opowiedz mi o czasie, w którym nie miałeś odpowiedzi potrzebne i nie mogłem znaleźć swojego menedżera - co zrobiłeś? ”lub„ W jaki sposób ustalasz priorytety, kiedy żonglujesz wieloma klientami i terminami? ”
Te pytania nie tylko pomogą ci naprawdę ustalić, czy dana osoba będzie w stanie wypełnić obowiązki związane z pracą, ale ponieważ zadasz każdemu kandydatowi ten sam zestaw pytań, będziesz w stanie łatwiej porównywać odpowiedzi.
Oczywiście strategie przeprowadzania wywiadów mogą trwać setki stron, ale najważniejsze jest to: ustal dokładnie, co chcesz u pracownika, a następnie zadaj pytania, które pomogą ci ocenić te rzeczy. O wiele łatwiej będzie Ci zidentyfikować swoich pracowników, którzy nie muszą rozszyfrować obliczeń dotyczących piłki tenisowej i znaczenia koloru niebieskiego.
