Kilka miesięcy temu jeden z moich pracowników postanowił odejść z firmy. Jej odejście nie było całkowitym zaskoczeniem - pierwotnie zatrudniliśmy ją jako stażystkę i wszyscy wiedzieliśmy, że jej serce i jej pasja tkwią w królestwie non-profit. Próbowałem ją przekonać, że nasza firma - konsultacje z pracownikami - ratowała świat w inny sposób, ale niestety nie kupowała go.
Jesteśmy stosunkowo małą organizacją, a życie jest zajęte. Ostatniego dnia byłem na spotkaniach z klientami i tak naprawdę nie miałem okazji się pożegnać. Ja też nie przeprowadziłem z nią wywiadu wyjściowego. (A tak przy okazji, wiem, co myślisz - więc po prostu rób to, co mówię, a nie to, co robię, OK?)
Dużo o niej myślałem przez ostatnie kilka miesięcy. Tęsknię za jej obecnością w naszym biurze, ale szczerze mówiąc, myślę, że podjęła właściwą decyzję. Wierzę w podążanie za twoją pasją i celem życiowym, i sądzę, że ostatecznie będzie znacznie szczęśliwsza w pracy, która lepiej pasuje do jej celów życiowych.
Nie próbowałbym odwieść jej od decyzji, ale jest kilka pytań, które zadałbym jej, gdybym miał okazję to zrobić od nowa. (Dla przypomnienia, to są moje pytania jako lidera i menedżera, niekoniecznie z prawnego lub HR. Google jest twoim przyjacielem, jeśli chcesz wielu sugestii na ten temat.)
Jak praca spełniła twoje oczekiwania?
Nasze własne badania w Brilliant Ink mówią nam, że tworzenie dokładnych pierwszych wrażeń jest kluczowym czynnikiem napędzającym zaangażowanie pracowników, więc jedną z pierwszych rzeczy, które chciałbym wiedzieć, jest to, jak codzienna rzeczywistość pracy układa się w stosunku do naszego opisu tego, kiedy zaczęła z nami pracować. To niekoniecznie zmienia charakter pracy w przyszłości, ale z pewnością pomógłby nam wiedzieć, jak sprzedawać pracę bardziej efektywnie i dokładnie, aby zapewnić lepsze zatrudnienie (co, moim zdaniem, jest najtrudniejszym ze wszystkich pęknięcie).
Czy uważasz, że wykonywana praca jest zgodna z Twoimi osobistymi celami i zainteresowaniami?
Na początku roku przeprowadzamy proces ustalania celów z naszymi pracownikami i sprawdzamy je raz na kwartał. Są to jednak głównie cele rozwoju zawodowego, które wiążą się bezpośrednio z naszymi celami biznesowymi. Z tym pytaniem oceniłbym, jak jej praca wpisuje się w szerszy obraz jej życia - coś, co zdaniem Tysiąclecia jest dla nich coraz ważniejsze. Nasze badania wskazują, że w pełni zaangażowani pracownicy zgłaszają większe prawdopodobieństwo wykorzystania osobistych i zawodowych pasji i zainteresowań w pracy w porównaniu z mniej zaangażowanymi pracownikami.
W przypadku tego konkretnego pracownika znałem już odpowiedź - pasjonowała ją praca i przyczyny związane z ochroną środowiska, które tak naprawdę nie dotyczą naszej dziedziny. I niekoniecznie musiałbym odpowiednio zmieniać charakter pracy. Ale znowu daje wskazówki co do rodzajów pytań, które powinniśmy zadawać na początku procesu rekrutacji i może prowadzić rozmowy między menedżerami i pracownikami przez całe życie z naszą firmą.
Czy dysponowałeś narzędziami i zasobami potrzebnymi do skutecznego wykonywania pracy?
Ten jest duży. We wczesnych latach firmy poczułem się całkiem swobodnie, gdy starałem się osiągnąć sukces, co oznacza, że nadal działamy szczuple i złośliwie. Jest to dobra rzecz z punktu widzenia oszczędności kosztów, ale musimy również pamiętać, że nie jesteśmy w stanie zapewnić wyjątkowej pracy bez odpowiednich systemów, aby magia się wydarzyła. Zrozumienie, jak moja pracownik czuje się na temat wsparcia, jakie otrzyma, pomoże nam dowiedzieć się, jakie inwestycje powinniśmy podjąć w przyszłości.
Czy poleciłbyś to miejsce jako świetne miejsce do pracy dla przyjaciela?
Czy otrzymam prawdziwą odpowiedź na to pytanie? Naprawdę nie wiem, ale warto spróbować. Wspomniany pracownik był dobrym, solidnym członkiem naszego zespołu i ufałbym jej rekomendacji dotyczącej przyszłych pracowników. Jeśli ta praca nie byłaby dla niej odpowiednia, następną najlepszą rzeczą, jaką mogłem mieć nadzieję, to to, że byłaby orędowniczką naszej firmy i osobą polecającą wielkich potencjalnych pracowników. Dodatkowo, dzięki działalności, w której działamy, opłaca się wiedzieć, w jaki sposób możemy poprawić nasze własne doświadczenia pracowników.
Oto pytanie końcowe podczas rozmowy kwalifikacyjnej, której nie polecam: Podczas wywiadu podsumowującego kiedyś byłego szefa zapytał mnie, czy jest coś, co mogłaby zrobić, aby zmienić zdanie. Podobała mi się ta praca, ale była niesamowicie niedopłacona, więc poczułam lekki blask, kiedy zadała mi to pytanie. Powiedziałem jej, że podbicie nominalne załatwi sprawę. Niestety szybko odpowiedziała, że to niemożliwe. Lekcja: nie oferuj czegoś, czego nie możesz dostarczyć. Nie ma nic gorszego niż wzniecanie nadziei - tylko po to, aby oblać je lodowatą wodą.
Mamy niesamowity zespół i mam nadzieję, że nie będę długo żegnać się z nikim innym. Ale jeśli to zrobimy, poświęcę czas na właściwe pożegnanie - i solidny wywiad na zakończenie, który, miejmy nadzieję, przyniesie nie tylko cenne spostrzeżenia, ale sprawi, że wszyscy poczują się dobrze z naszym wspólnym doświadczeniem.
