Twoja strona kariery jest w większości przypadków pierwszym wrażeniem dla potencjalnego kandydata. Jest to najważniejsza strona dla Twojej marki pracodawcy. To sprawia, że kandydat zakochuje się w twojej misji i aplikuje od razu - lub szybko się odbija i nigdy nie wraca.
Dlaczego więc wydaje się, że nigdy nie otrzymuje wystarczającej ilości zasobów? Dla większości firm strona kariery jest jak środkowe dziecko, które nigdy nie ma wystarczającej uwagi. Jasne, że co roku poprawia się, ale zespołom - zwykle marketingowym i inżynieryjnym - które są strażnikami witryny internetowej firmy, w przeciwnym razie ma niski priorytet.
I to jest problem, który chcemy pomóc Ci rozwiązać dzięki lepszemu podejściu. Oto cztery kroki, które nie tylko zapewnią twojej stronie kariery bardzo potrzebny upgrade, ale także przekonają zespoły marketingowe i deweloperów do poświęcenia czasu.
1. Wejdź w dane
Prawdopodobnie nie muszę ci mówić, że twarde dane stanowią najlepszy ze wszystkich przypadków. Zacznij więc od dowiedzenia się wszystkiego, co możesz na temat wydajności swojej strony kariery, a będziesz wiedział, co chcesz poprawić i ilu kandydatów wpływasz na daną zmianę.
Aby uzyskać odpowiedzi, musisz spojrzeć poza swój ATS i zagłębić się w ruch internetowy. Google Analytics ma niesamowite - i całkowicie bezpłatne - narzędzia, które ułatwiają zrozumienie, skąd pochodzi ruch do strony i jak ludzie się na niej zachowują (oto nasz przewodnik po Google Analytics 101). Większość firm ma już takie narzędzie analityczne, ale może być konieczne kopanie, jeśli nie jest powszechnie używane.
Po uzyskaniu dostępu możesz dowiedzieć się, na przykład: Które strony w Twojej witrynie najbardziej angażują użytkowników? Co prowadzi do największej liczby kliknięć do innych stron lub aplikacji o pracę? Czy więcej osób patrzy na oferty sprzedaży lub inżynierię? Skąd pochodzą kandydaci? Być może post na blogu prowadzony przez prezesa generuje duży ruch w wyszukiwarce Google, który następnie trafia na stronę kariery - nie dowiesz się tego, dopóki nie spojrzysz na dane.
Od tego momentu możesz sugerować i uzasadniać ulepszenia, a mówisz językiem ludzi, którzy pracują na stronach internetowych. Daje to deweloperowi lub marketerowi wymierny powód, aby ci pomóc, a także wyobrażenie o wpływie, jaki wywrze praca.
2. Spójrz oczami kandydata
Czas na badania jakościowe.
Znajdź kilku przyjaciół spoza branży - najlepiej przyjaciół, którzy nie potrafią łatwo wyjaśnić, co robi Twoja firma - i wyślij im stronę kariery. Na podstawie strony poproś ich, aby opisali, jacy są Twoi pracownicy, w pięciu słowach.
Tutaj też spróbujemy. Dyrektor HR Muse Shannon Fitzgerald powiedział, że chciałaby przedstawić te pięć cech:
Następnie poprosiłem dwóch przyjaciół, którzy nie pracują w startupach - studenta prawa i projektanta mody - o przedstawienie mnie na podstawie naszej strony kariery:
Ten wynik był zbliżony do tego, co chcieliśmy przedstawić (co sprawiło, że nasz zespół talentów był bardzo szczęśliwy), ale poświęciliśmy również wyjątkowo dużo czasu i testów na tych stronach, aby zrobić to dobrze. Ale jeśli opisy znajomych nie pasują do marki pracodawcy, do której dążysz, możesz stamtąd wytyczyć swój kurs.
Nie jesteś zadowolony z pytania kilku osób? Spróbuj przeprowadzić prostą ankietę na stronie kariery z dwoma prostymi pytaniami, takimi jak: „Czy po przeczytaniu tej strony częściej ubiegasz się o pracę?” I „Co jeszcze chciałbyś zobaczyć na tej stronie?”. Możesz także przejść poprzez ćwiczenie „pięciu cech” na stronach konkurentów i zobacz, jak się układasz.
3. Nadaj priorytet słabym punktom
W tym momencie masz dane i spostrzeżenia z prawdziwego świata na temat skuteczności swojej strony kariery i wyobrażenia o tym, czego jej brakuje. W oparciu o cele związane z zatrudnieniem możesz teraz zaplanować wzmocnienie swojej strony, a wraz z nią marki pracodawcy.
Kilka wskazówek: większość stron firmowych trzyma się zwykłej, ogólnej pochwały, która tak naprawdę nie opowiada wyjątkowej historii. Zamiast tego pokaż, co chcesz, aby kandydaci wiedzieli o Twojej kulturze, opisując typowy dzień, dzieląc się kilkoma ulubionymi tradycjami drużynowymi i prosząc pracowników o podzielenie się swoimi ulubionymi zadaniami i projektami. Lista korzyści jest miła, ale inżynier mówiący o tym, jak uwielbia pisać zakulisowy post na blogu technicznym co kwartał, daje innym kandydatom jasne wyobrażenie o tym, jak to jest być częścią zespołu. Firma Magoosh, która przygotowuje testy, idzie o krok dalej, dzięki interaktywnemu quizowi na temat tego, czy powinieneś tam pracować, w oparciu o jej podejście do pracy i kluczowe wartości.
Jeśli masz zdjęcia na swojej stronie (i, naprawdę, powinieneś), upewnij się, że pokazują one, co jest naprawdę wyjątkowego w twojej przestrzeni. Każdy może pobrać zdjęcia z uśmiechniętych zespołów z Internetu, ale to niewiele powie o tym, co wyróżnia Twoją firmę na tle innych. Świetne zdjęcia (lub, jeszcze lepiej, filmy), które opowiadają historię, i wiele z nich zagwarantuje lepsze wrażenia dla kandydatów. Aby uzyskać inspirację, sprawdź, jak Refinery29 emanuje swoją niepowtarzalną marką, jednocześnie pokazując swoje środowisko pracy i jak Facebook koncentruje się na swoim naprawdę niezwykłym biurze w swoim profilu w Muse.
4. Ustaw kalendarz
Gdy masz już pojęcie o zmianach, które chcesz wprowadzić, nakreśl plan projektu.
Jest to zawsze pomocne, gdy próbujesz wcisnąć swoje priorytety w obciążenia innych zespołów, aby rozłożyć Twoje potrzeby na dłuższy okres. Na przykład może w tym kwartale zaktualizujesz wszystkie kopie w witrynie, a następnie zaplanujesz sesję zdjęciową w biurze, aby zaktualizować zdjęcia.
Następnie na podstawie zebranych danych o ruchu w sieci ustal cele kwartalne. Mogą być tak proste, jak większa liczba kandydatów, lub bardziej subtelne, jak na przykład zwiększenie średniego czasu, jaki ktoś spędza na stronie kariery, ponieważ treść jest bardziej wciągająca. Wszystko to pokazuje Twoim interesariuszom, że przemyślałeś strategię i testy porównawcze, a nie tylko wprowadzasz zmiany, które nie chciałyby być pożądane.
Następnie należy zmierzyć i przetestować, w jaki sposób wprowadzone zmiany wpływają na kandydaturę (cześć, automatyczne cotygodniowe raporty Google Analytics). Zachowaj dyscyplinę w przekazywaniu wyników zespołom, które ci pomagają i wprowadzają poprawki do planu.
Będziesz w drodze do marki nirwany. Co więcej, kiedy przyjdzie czas na sprawdzenie swojego wpływu na organizację, będziesz mieć uzasadnioną danymi sprawę, w jaki sposób wzmocniłeś kluczową część wizerunku swojego pracodawcy.
