Jako menedżer prawdopodobnie nie powinienem się do tego przyznawać. Ale w nadziei, że pomoże to mniej pewnemu przełożonemu, oto on: Nienawidzę konfrontacji z pracownikami. Tak bardzo mi się nie podoba, że przez większość mojej kariery menedżerskiej całkowicie tego unikałem.
A to oznaczało, że przez jakiś czas moi pracownicy radzili sobie z niedostateczną pracą, lekceważeniem zasad i zasad firmy oraz minimalnym rozwojem zawodowym. Wszystko dlatego, że bałam się z nimi poważnych rozmów na temat tego, co powinni zrobić, aby poprawić.
Czego się dokładnie bałam? Cóż, prawie wszystko: bałam się niezręcznego „muszę z tobą porozmawiać na osobności”, rozpoczynającego rozmowę, obawiałem się, że będę oznaczony jako „wredny szef”, i spodziewałem się, że mój pracownik zaatakuje mnie złośliwie wymawianie się. Tak więc uniknąłem tego jak zarazy.
Ale kiedy zdałem sobie sprawę, że nie tylko jestem niesprawiedliwy wobec mojego szefa (nie wypełniając swojej roli jako przełożonego), ale także wobec moich pracowników (którzy nie uzyskali niczego od mojego kierownictwa), wiedziałem, że coś musi się zmienić. Oto cztery sposoby, dzięki którym zmieniłem swoje działania - i sposób myślenia - aby przezwyciężyć strach przed konfrontacją.
1. Myśl z perspektywy pracowników
OK, więc twoi pracownicy prawdopodobnie nie myślą sobie: „Człowieku, chciałbym, żeby mój kierownik powiedział mi, że wykonuję złą robotę”. Ale postaw się na ich miejscu: wyobraź sobie, że pracujesz dzień w dzień na zewnątrz, myśląc, że wszystko idzie dobrze - dopóki twój kierownik nie przyjdzie do ciebie pewnego dnia i bez ostrzeżenia ogłosi: „Od miesięcy nie radzisz sobie dobrze, więc musimy pozwolić ci odejść”.
Całkiem niesprawiedliwe, prawda?
Konstruktywna krytyka nigdy nie jest łatwa do usłyszenia, ale jeśli chodzi o to, Twoi pracownicy wolą raczej wcześnie powiedzieć, że brakuje im pracy, niż być zaskoczonym bardziej surowymi działaniami na drodze. Po prostu uświadomienie sobie, że konfrontacja staje się nieco mniej onieśmielająca; w wielkim schemacie rzeczy pomagasz zespołowi odnieść sukces i unikasz większych problemów na drodze.
2. Zrób to rutynowo
Ponieważ tak stanowczo unikałem konfrontacji, ilekroć prosiłem o rozmowę z kimś prywatnie, było dziwnie oczywiste, że on lub ona ma kłopoty. (Przypominało to, kiedy ktoś zapukał do drzwi twojej klasy w szkole podstawowej, aby ogłosić: „Anno, dyrektor chciałby cię zobaczyć”, a cała klasa rozbrzmiewała chórem złowieszczych „och”). Każda para oczu w pokoju podążałaby za moim pracownikiem i mną, gdy odchodziliśmy - co sprawiało, że było to dość niewygodne dla nas obojga.
Aby wszystko było bardziej komfortowe, wiedziałem, że spotkania powinny być bardziej standardowe. Tak więc, co dwa tygodnie przygotowuję raporty indywidualne.
Treść każdego spotkania była bardzo zróżnicowana - czasami wydawałem pochwały i komplementy; innym razem po prostu sprawdziłem status projektu. Ale czasami dało mi to okazję do ćwiczenia konstruktywnej krytyki.
Przede wszystkim dzięki tym spotkaniom rozmawiałem regularnie z moimi pracownikami, co pomogło mi ćwiczyć umiejętności konfrontacyjne. (Jako bonus, gdy pojawił się większy problem, moja prośba o spotkanie z pracownikiem nie wywołała tak wielkiego wydarzenia.)
3. Przygotuj się
Część mojej tendencji do unikania konfrontacji wynikała ze strachu, że gdy przedstawię problem jednemu z moich pracowników, on lub ona po prostu zaprzeczy, skłóci się ze mną lub wytłumaczy. Nie wiedziałam, jak sobie z tym poradzić (oprócz całkowitego poddania się i powiedzenia „OK, spróbuj lepiej następnym razem”).
Przekonałem się, że kluczem do tego jest przygotowanie: Okazuje się, że konfrontacja z kimś jest łatwiejsza, gdy masz dużo dokumentacji, aby udowodnić swoją sprawę. Nie wystarczy powiedzieć: „Hej, zauważyłem, że ostatnio wydajesz się trochę mniej produktywny”, co wydaje się niejasne i może wywoływać obalenia, takie jak: „Wiem - obciążenie pracą wszystkich w tym tygodniu było niewielkie”.
Z drugiej strony, gdy masz dane do utworzenia kopii zapasowej swoich punktów, możesz pozwolić, aby informacje mówiły same za siebie. Może więc pokażesz spadek produktywności pracownika w porównaniu z jego kolegami z zespołu lub skompilujesz kilka e-maili od niezadowolonych klientów, z którymi on lub ona pracuje. Dopóki masz solidne przykłady, na które możesz wskazać, będziesz w stanie zminimalizować skutki zwrotne od swojego pracownika - a to ułatwi ci konfrontację.
4. Zrozum, że nie jesteś „podły”
Jednym z moich wczesnych (i najbardziej naiwnych) argumentów przeciwko konfrontacji było to, że czułem się tak, jakbym był wredny wobec moich pracowników - tak, jakbym dręczał mnie lub mikrozarządzanie, albo że jeśli zostawię to w spokoju, problem sam zniknie.
Ale zastanów się: jeśli twoja praca wymaga, abyś składał raport w każdy poniedziałek, a nie składasz raportu w poniedziałek, nie wykonujesz swojej pracy. A czy w takiej sytuacji byłby wredny lub niesprawiedliwy dla twojego kierownika, aby usiąść i poinformować, że niedotrzymanie terminu jest niedopuszczalne? Nie - w rzeczywistości prawdopodobnie byś się tego spodziewał.
Czasami, gdy muszę skonfrontować moich pracowników, muszę sobie przypomnieć, że pociąganie ich do odpowiedzialności za swoją pracę nie jest wredne ani niesprawiedliwe; to moja praca. I prawdę mówiąc, Twoi pracownicy oczekują - i czerpią z tego - takiej twardej miłości.
Nic nie będzie magicznym lekarstwem, które nagle sprawi, że będziesz cieszyć się konfrontacją. Dla mnie sprowadzało się to do zmiany podejścia i właściwego myślenia - uświadomienia sobie, że konfrontowanie się z nimi nie było trudne ani niesprawiedliwe wobec moich pracowników; Robiłem im krzywdę odmawiając.
