Gdy zostałem nowym menedżerem w dziale IT, było wiele do zrobienia. Spędziłem ponad 10 lat pracując z tym konkretnym oprogramowaniem - ale moje bezpośrednie raporty tego nie zrobiły. W rzeczywistości większość z nich była nowa w branży IT. Konsultanci odeszli, a teraz moim obowiązkiem było upewnić się, że mój zespół nie tylko ma odpowiednie umiejętności do wspierania naszych codziennych operacji, ale także że ma wyraźny kierunek na ich nowych ścieżkach kariery.
Tak więc, z niewielką pomocą mojego przełożonego, a także szkoleniem przywódczym, postanowiłem stworzyć plany rozwoju dla mojego zespołu. I niezależnie od tego, czy przechodzisz poważną transformację, jak ja, ćwiczenie to jest niezwykle cenne - niezależnie od tego, czy wchodzisz na pokład jako nowy menedżer, przeglądasz wyniki, a nawet po prostu chcesz poprawić bieżącą pracę swojego zespołu.
Ten pięciostopniowy plan pomoże ci określić właściwe cele dla pracowników, opracować plan ich osiągnięcia i pomóc zespołowi jako całości przenieść karierę na wyższy poziom.
1. Omów cele
Pierwszym krokiem jest usiąść z każdym członkiem zespołu i omówić pożądane cele kariery. Dobrym pomysłem jest zachowanie otwartego umysłu - cele ludzi mogą być inne niż oczekiwane. Lubię zadawać pytanie „Kim chciałeś być, kiedy dorastałeś?”, Co często powoduje niespodzianki. Na przykład możesz po prostu dowiedzieć się, że ktoś ma kreatywną stronę, która nie jest w pełni wykorzystana w jej obecnej pracy.
Naprawdę słuchaj i poznaj każdego pracownika i omawiaj wszelkie luki w umiejętnościach lub doświadczeniu między tym, gdzie on jest dzisiaj, a tym, gdzie chce się udać. W tym momencie możesz wspólnie zdecydować, jakie konkretne rzeczy mogą pomóc każdej osobie na jej pożądanej ścieżce.
2. Zidentyfikuj luki rozwojowe swojego zespołu
Będziesz także chciał pomyśleć o obszarach, w których każdy z Twoich pracowników mógłby się poprawić lub rozwinąć. Czasami są łatwe do wykrycia - może to być brak doświadczenia w korzystaniu z określonego oprogramowania, a może zauważyłeś, że czyjeś e-maile nie mają profesjonalizmu. Jeśli jednak trudno jest zlokalizować czyjeś słabe punkty, najprostszą rzeczą, którą często możesz zrobić, to zapytać. Najlepiej zapytać o to, kiedy już omawiasz cele, żeby nie zaskoczyła. Spróbuj: „Czy jest coś, czego zawsze chciałeś się nauczyć?”
Możliwe, że każdy pracownik będzie miał pomysł, jak może się poprawić, ale jeśli nie, daj jej trochę czasu na przemyślenie tego i powrót do ciebie.
3. Ustal konkretne cele szkolenia
Kiedy już określisz, gdzie ktoś może się rozwijać, nie wystarczy powiedzieć jej, by „nauczyła się lepiej wykonywać to zadanie”. Najlepsze wyniki uzyskasz, jeśli stworzysz bardzo szczegółowe cele treningowe (i umieścisz je na papierze!). Cele te powinny obejmować pożądane działanie, termin i metodę oceny, która wyraźnie pokazuje, w jaki sposób pracownik może odnieść sukces w określonym zadaniu. Na przykład celem może być wykonanie określonej liczby transakcji w danym czasie lub prawidłowe przetworzenie skomplikowanego raportu bez pomocy współpracownika. Kiedy je spisujesz, pomocne jest również wyjaśnienie, dlaczego każde zadanie jest ważne, co pomoże utrzymać motywację członków zespołu i poczuć, że pracują nad czymś wartościowym.
4. Utwórz odpowiedni plan treningowy
Po określeniu konkretnych umiejętności potrzebnych na ścieżce kariery każdej osoby i określeniu niektórych celów możesz stworzyć plan szkolenia. Każdy uczy się inaczej, więc będą się różnić w zależności od osoby.
Ponownie sugeruję bezpośrednie podejście. Zapytaj swoich pracowników, jak najlepiej się uczą. Czy uczą się najlepiej samodzielnie, czy wolą środowisko konferencyjne? Zanim zaczniesz sugerować kilka zajęć online, dowiedz się, co dla nich działało w przeszłości, a następnie wspólnie zdecyduj o najlepszych krokach.
Po wprowadzeniu planu konieczne jest przekazywanie informacji zwrotnych i konsekwentne sprawdzanie postępów i nauki, nawet jeśli wiesz, że Twój pracownik już dobrze wykonuje swoje zadanie. Nie czekaj też, aż zrobi to ocena wydajności. Zaplanuj czat, gdy każdy pracownik będzie miał wystarczająco dużo czasu, aby nauczyć się i ćwiczyć swoje nowe umiejętności oraz zobaczyć, jak idzie. A jeśli członek zespołu jest wciąż na etapie opracowywania, pamiętaj, aby częściej zameldować się nieformalnie i zaoferować zachęty.
5. Świętuj i baw się dobrze
Na koniec pamiętaj, że nie wszystkie działania związane z rozwojem pracowników muszą być uporządkowane. Najlepszą naukę można uzyskać poprzez spotkania zespołu lub nieformalne rozmowy przez ścianę kabiny. Lubię organizować „Munch 'n Learns” z własnymi pracownikami. Raz na miesiąc przynoszę bułeczki z ulubionej piekarni i ktoś robi nieformalną prezentację na temat tego, czego się ostatnio nauczyła. To świetny sposób, aby uczynić naukę i szkolenie częścią kultury zespołowej.
Trzymam też coś, co nazywa się „Snap Cup” (pomysł, który ukradłem Legally Blonde ). Ilekroć ktoś robi coś godnego uwagi lub osiąga określony cel, zapisuję go na Post-It i wrzucam do Snap Cup. Następnie czytałem na głos wszystkie „trzaski” podczas spotkań zespołu. To głupie, ale fajnie jest też patrzeć wstecz i świętować wszystkie nasze osiągnięcia.
Jeśli to zabiera dużo pracy - cóż, to dlatego, że tak jest. Zdecydowanie łatwo jest przenieść rozwój pracowników na dalszy plan, gdy zajmujesz się wykonywaniem codziennych zadań. Ale nie lekceważ korzyści płynących z tego korzystnego działania. Jeśli zostanie to zrobione właściwie, rozwój pracowników nagradza cię autonomicznym zespołem, który jest szczęśliwy i zmotywowany - a to ułatwia twoją pracę.
