Jeśli zarządzałeś zespołami, to statystycznie rzecz biorąc, zarządzałeś słabymi wynikami. To, że ktoś w twoim zespole nie ciągnie swojego ciężaru, jest nie tylko niezwykle frustrujące, ale także utrudnia osiągnięcie celów - co, jak na pewno się stresujesz, źle wpływa na ciebie.
Ale zamiast organizować kolejne spotkanie, zadałeś sobie pytanie, w jaki sposób przyczyniłeś się do gorszych wyników?
Tak, to wina twojego pracownika - ale także ciebie. Jak każdy związek, jest to ulica dwukierunkowa. I chociaż wszyscy pracują razem inaczej, istnieje wiele miejsc, w których Twój styl, uwaga (lub ich brak) i komunikacja mogły być czynnikiem przyczyniającym się.
Po wysłuchaniu moich kolegów kierowników szczerze omawiających lekcje, których nauczyli się po drodze, podsumowałem niektóre z najczęstszych błędów i pierwszy krok do ich odwrócenia (i wydajności twojego pracownika).
1. Nie podzielasz swoich celów
Jako kierownik Twój pracownik potrzebuje od Ciebie dwóch kluczowych informacji: jakie są Twoje cele dla niego i jakie są Twoje cele dla Ciebie i Twojego zespołu. Nie wiedząc, jak wygląda sukces, jesteś jak dwa statki pływające w nocy z różnymi współrzędnymi docelowymi, ale w jakiś sposób oczekujesz, że wylądujesz w tym samym miejscu.
Poprawka
Na początku każdego kwartału upewnij się, że cele twojego zespołu i Twojej firmy są jasne dla wszystkich twoich bezpośrednich raportów. I nie mów tylko o tym na spotkaniu - zapisanie ich na piśmie jest kluczowe, aby w razie potrzeby móc je ponownie odwiedzić. Następnie pójdź o krok dalej i spotkaj się z bezpośrednimi raportami, aby upewnić się, że rozumieją, jak wszyscy pasują do większego obrazu - i co powinni zrobić, aby pomóc w osiągnięciu tego celu. Tak, przeglądy wydajności to świetny czas, aby potwierdzić te cele, ale nie powinien to być jedyny czas na ich omówienie.
2. Nie wyrażasz opinii
Pomyśl o tym, kiedy ostatni raz byłeś niezadowolony z pracownika o czymś, co zrobił (lub nie zrobił). Zastanów się teraz, czy to zakomunikowałeś, a jeśli tak, to czy zająłeś się także tym, jak lepiej robić rzeczy następnym razem. (I nie, przywołanie go pięć miesięcy później podczas przeglądu wyników się nie liczy).
Tak, strach przed udzieleniem informacji zwrotnej jest prawdziwy, i tak, oznacza to, że nie tylko ty zmagasz się z tym, jak podzielić się konstruktywną krytyką. Ale przyznanie, że to tylko pierwszy krok - zwłaszcza, że wiemy, że twoi pracownicy naprawdę chcą negatywnej opinii, którą musisz przekazać.
Poprawka
Jeśli zachowuje się coś, co chciałbyś zmienić, powiedz swojemu pracownikowi w ciągu tygodnia (najwyżej!). Regularne spotkania indywidualne z każdą osobą w twoim zespole mogą pomóc ci to zrobić, a mniej ważna sprawa dla was obojga, ponieważ możecie to udostępnić w ramach szerszej rozmowy. Jeśli twój pracownik nie jest zbyt otwarty na to, felietonistka Muse Sara McCord oferuje kilka świetnych sugestii, jak przekazać opinię komuś, kto nienawidzi tego.
3. Nie udzielasz jasnych, praktycznych informacji zwrotnych
Informacje zwrotne są na tyle ważne, że znajdują się tutaj dwa razy. Samo podanie tego nie wystarczy (choć to dobry początek). To, co mówisz, musi być jasne i musi być wykonalne. Oznacza to, że „Chcę widzieć, jak pracujesz nad komunikacją” jest zbyt niejasne, jeśli poprosisz kogoś o wysłanie lepszej wiadomości e-mail.
Poprawka
Przekazując informacje zwrotne, zadaj sobie pytanie: czy mój pracownik może zabrać co najmniej jedną rzecz, którą może zmienić od tego, co właśnie powiedziałem? Jeśli odpowiedź brzmi „nie”, nie jest wystarczająco szczegółowa. Na przykład w powyższym scenariuszu lepszą odpowiedzią na tę wiadomość e-mail byłoby: „Twoje wiadomości e-mail z aktualizacją są naprawdę dokładne, co jest świetne, ale może być trudno zrozumieć szybki przegląd i kolejne kroki. Czy w przyszłym tygodniu możesz spróbować wyciągnąć przegląd i kolejne kroki na szczyt? ”
Jeśli zastanawiasz się, jak to zrobić bardziej efektywnie, zapoznaj się ze świetną poradą trenera kariery Lei McLeod, w jaki sposób udzielać skutecznych informacji zwrotnych, które docierają do sedna bez całego dramatu.
4. Jesteś niespójny
Jest to trudne do rozpoznania, ale czasami żonglujesz wieloma różnymi rzeczami i możesz wysyłać swoim pracownikom mieszane wiadomości. W jednym tygodniu prosisz ich, aby byli bardziej niezależni, a w następnym chcesz, aby mieli więcej informacji. Ludziom, którzy ci się zgłaszają, wygląda na to, że położyłeś na nich całą jo-jo. Zakładając, że celowo nie robi ci się zimno i zimno (a jako czytelnik Muse zakładamy, że nie jesteś), prawdopodobnie jest to spowodowane nadmierną korektą po stronie pracownika. Kiedy powiedziałeś, że chcesz, aby był bardziej niezależny, być może tak naprawdę chciał, aby przedstawił ci sugestie dotyczące problemów, a nie tylko pytania.
Poprawka
Patrz wyżej. Przekazywanie jasnych, praktycznych informacji zwrotnych naprawia to w większości przypadków. Prowadzenie notatek na temat spotkania z członkami zespołu na temat konkretnych problemów może również pomóc zachować spójność.
5. Zarządzasz wszystkimi w ten sam sposób
Nawet wielcy szefowie popełniają ten błąd. Zarządzając zespołem różnorodnych osobowości i zestawów umiejętności, ważne jest, aby dostosować swój styl do każdego pracownika. Niektóre osoby rozwijają się z większą strukturą, a inne są motywowane uwolnieniem. Często menedżerowie traktują swoje bezpośrednie raporty tak, jak chcieliby być traktowani, a następnie stają się sfrustrowani, gdy nie prowadzi to do postępu.
Poprawka
Poznaj każdego ze swoich pracowników i dowiedz się, jak pracują najlepiej. Zapytaj ich o preferowany styl, sposób, w jaki chcą otrzymywać informacje zwrotne oraz umiejętności, które chcieliby rozwijać w ciągu najbliższych sześciu do 12 miesięcy. Dzięki lepszemu wyczuciu, jak pracować ze wszystkimi, lepiej do nich dojdziesz - i zyskasz ich szacunek.
6. Mówisz, ale nie pokazuj
Nawet jeśli zrobiłeś wszystkie powyższe (jeśli tak, dobra robota!), Jest jeszcze jeden kawałek układanki: dawanie przykładu. Jeśli próbujesz pracować nad komunikacją pisemną swoich pracowników, upewnij się, że e-maile do nich są świetnymi przykładami. Lub jeśli naciskasz na nich, aby byli bardziej responsywni, upewnij się, że ty i inni liderzy w twojej organizacji nie są ciągle MIA. Byłbyś zaskoczony, jak wiele nawyków i wskazówek odbiera Twój zespół.
Poprawka
Spójrz na powtarzające się problemy i znajdź sposoby, aby lepiej je modelować dla swojego zespołu. Jeśli widzisz, że ten sam problem pojawia się nawet po wykonaniu tej czynności, zaleciłbym nawet wyraźne poinformowanie swoich bezpośrednich raportów, że chcesz pokazać im przykład tego, czego szukasz. Jeśli nic więcej, to podejście czyni cię silniejszym menedżerem, ponieważ aktywnie pracujesz nad doskonaleniem.
Zarządzanie gorszymi wynikami nie jest łatwe i może sprawić, że poczujesz się, jakbyś właśnie stracił loterię pracowniczą. Ale przy odrobinie cierpliwości i samoświadomości możesz odkryć, że możesz lepiej pomóc osobom walczącym w zespole - a może nawet przekształcić je w historię sukcesu.
