Oto kicker: reprezentacja kobiet w świecie korporacyjnym nie poprawia się skokowo. Nawet w skokach. W ciągu ostatnich kilku lat nie poprawił się wcale.
Przynajmniej jest to jedno z najważniejszych wniosków z raportu 2018 Women in the Workplace opublikowanego niedawno przez McKinsey & Company i LeanIn.Org.
„Przez ostatnie cztery lata firmy informowały, że są bardzo zaangażowane w różnorodność płci”, stwierdza, patrząc wstecz na okres od pierwszej serii corocznych badań w 2015 r. „Ale to zaangażowanie nie przełożyło się na znaczący postęp. . ”Ostatecznie zastój szkodzi nie tylko kobietom, które walczą o awans i mają bolesne doświadczenia w pracy, ale także wynikom finansowym firm.
W najnowszym raporcie Women in the Workplace przeanalizowano dane dotyczące rurociągów i HR z 279 firm w Ameryce Północnej, które łącznie stanowią ponad 13 milionów pracowników. Rozważono także odpowiedzi ankietowe przeprowadzone przez ponad 64 000 pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy z 81 firm oraz kilkadziesiąt wywiadów, które pomagają ożywić niektóre liczby.
Aby pokazać, na czym polega sytuacja - bez konieczności czytania pełnego 61-stronicowego raportu - wyciągnęliśmy siedem uderzających faktów o stanie kobiet w korporacyjnej Ameryce.
1. Mężczyźni zajmują 62% stanowisk kierowniczych, a kobiety 38% (i robi się gorzej wyżej)
W 2018 r. Kobiety stanowiły 48% pracowników podstawowych, ale tylko 38% menedżerów, 34% menedżerów wyższego szczebla lub dyrektorów, 29% wiceprezesów, 23% SVP i tylko 22% kadry kierowniczej C-suite.
Na każde 100 mężczyzn awansowanych na stanowiska kierownicze tylko 79 kobiet awansowało na podobne stanowiska. Liczby są jeszcze bardziej beznadziejne w przypadku kobiet w kolorze, które stanowią tylko 17% ról podstawowych i 4% stanowisk w C.
I to nie dlatego, że kobiety odchodzą ze swoich firm lub siły roboczej; Raport wykazał również, że kobiety i mężczyźni odchodzą od pracy i kariery w prawie identycznych proporcjach.
2. Kobiety rzadziej mają dostęp do starszych przywódców
Badanie wykazało, że 27% mężczyzn „nigdy nie ma istotnej interakcji z wyższym przywódcą” na temat swojej pracy, ale 33% kobiet - i 41% czarnych kobiet - mówi to samo. I podczas gdy 40% mężczyzn twierdziło, że „nigdy nie ma nieformalnej interakcji z wyższym przywódcą”, 49% kobiet - i 54% kobiet z Latiny i 59% czarnych kobiet - zgłosiło to samo.
Na pierwszy rzut oka może się to nie wydawać najgłębszą rozbieżnością, ale interakcje ze starszymi liderami mogą mieć duży wpływ na to, kto zostanie, kto z sukcesem negocjuje promocje i kto skupia się na własnych stanowiskach kierowniczych. Innymi słowy, mniej interakcji może oznaczać mniej okazji.
3. Kobiety są dwa razy częściej mylone z dużo młodszymi pracownikami i częściej z dyskryminacją
„Byłem w windzie i nacisnąłem przycisk w biurze kierowniczym”, przekazała jedna z azjatyckich kobiet w ramach badania. Była dyrektorem, który był w jej firmie od czterech lat. „Ktoś powiedział do mnie:„ Nie, kochanie. To dotyczy biur wykonawczych. Stażyści idą na tę podłogę. ”
Jest jedną z 20% kobiet, które zostały pomylone z kimś znacznie młodszym. Tylko 10% mężczyzn miało podobne doświadczenia. Kobiety prawie dwukrotnie częściej zgłaszają potrzebę dostarczenia większej liczby dowodów swoich kompetencji i częściej kwestionują swoją opinię w swojej dziedzinie wiedzy specjalistycznej i stają się celem poniżających uwag.
W sumie 64% kobiet stwierdziło, że borykają się z mikroagresjami w pracy - nawet więcej (71%) kobiet lesbijek mówi to samo - w porównaniu z około połową mężczyzn.
Te doświadczenia się sumują. Kobiety, które doświadczają tych lekkomyślności, trzy razy częściej rozważają rzucenie palenia regularnie.
4. Kobiety są znacznie bardziej skłonne do bycia „jedynymi” i bardziej cierpią z tego powodu, gdy są
Około jedna piąta kobiet stwierdziła, że często są jedyną kobietą (lub jedną z niewielu kobiet) w grupach osób, z którymi pracują w biurze. To więcej niż 40% dla kobiet na wyższych stanowiskach kierowniczych i kobiet na stanowiskach technicznych. Zaledwie 7% mężczyzn znajduje się w odwrotnej sytuacji.
Kobiety są nie tylko bardziej narażone na przewagę liczebną, ale również mają okropne doświadczenia. Są znacznie bardziej narażone na mikroagresje niż kobiety, które pracują z innymi kobietami, mężczyźni pracujący w mieszanych warunkach i mężczyźni, których liczba jest mniejsza, w tej kolejności.
A potem jest presja. „Patrząc na wszystkich, kobiety Onlys można poddać dokładnej kontroli i utrzymywać je według wyższych standardów” - czytamy w raporcie. Często czują się tak, jakby reprezentowali całą grupę i że jeśli poniosą porażkę, cała grupa zostanie osądzona wraz z nimi.
5. 35% kobiet zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy w sektorze przedsiębiorstw doświadczyło molestowania seksualnego
Jakby liczba ta nie była wystarczająco przerażająca, jeszcze wyższy odsetek niektórych podgrup kobiet zgłosiło molestowanie seksualne w trakcie swojej kariery, w tym 55% kobiet na wyższym szczeblu, 48% kobiet lesbijek i 45% kobiet praca w dziedzinach technicznych.
Zasadniczo pracownicy nie zgłaszają nadmiernego zaufania do swoich firm, aby właściwie badać i zajmować się przypadkami molestowania seksualnego. Ale jest tam również różnica między płciami. Podczas gdy 70% mężczyzn uważa, że roszczenie byłoby rzetelnie zbadane i rozpatrzone, tylko 52% kobiet zgadza się z tym, a 15% mężczyzn uważa, że zgłaszanie molestowania seksualnego byłoby bezcelowe, ryzykowne lub niepewne, 30% kobiet powiedziało to samo.
6. Kobiety negocjują podwyżki i promocje tak często jak mężczyźni
I wreszcie, rzućmy trochę danych na pomysł, że kobiety po prostu nie negocjują tak dużo jak mężczyźni. Badanie sugeruje, że w korporacyjnym amerykańskim w 2018 roku jest to po prostu błędne.
W rzeczywistości w ciągu ostatnich dwóch lat nieco więcej kobiet niż mężczyzn zgłosiło negocjacje. Podczas gdy 29% mężczyzn negocjowało podwyżkę, 31% kobiet zrobiło to samo. 36% mężczyzn negocjowało awans w porównaniu z 37% kobiet.
7. Kobiety częściej postrzegają płeć jako przeszkodę na drodze do awansu
Nie chodzi tylko o to, że im mniej kobiet patrzy się wyżej, czy też są promowane rzadziej niż ich rówieśnicy. Prawie jedna czwarta kobiet, ale tylko 8% mężczyzn uważa, że „ich płeć odegrała ważną rolę w pominięciu podwyżki, awansu lub szansy na awans”. I 29% kobiet, w porównaniu z zaledwie 15% mężczyźni, wierzcie, że ich płeć będzie przeszkodą w rozwoju w przyszłości.
Jeśli kopiesz trochę głębiej, kobiety są mniej skłonne niż mężczyźni wierzyć, że ich miejsca pracy są sprawiedliwe, a czarne kobiety najmniej prawdopodobne są, że „najlepsze możliwości trafią do najbardziej zasłużonych pracowników” lub że promocje są „oparte na uczciwe i obiektywne kryteria. ”
Zdecydowana większość firm uwzględnionych w tym raporcie twierdzi, że różnorodność płci jest priorytetem. Ale te oświadczenia i niektóre działania podejmowane przez poszczególne organizacje nie przekładają się na żadną znaczącą zmianę w ogólnej liczbie.
Raport sugeruje kilka strategii, które firmy mogą zastosować, aby przesunąć liczby we właściwym kierunku. Zaczyna się od jasno sformułowania celów różnorodności i formalnego pociągnięcia pracowników do odpowiedzialności za ich osiągnięcie, szczególnie jeśli chodzi o osoby na stanowiskach władzy, które mogą modelować zachowania innych. Oznacza to także wdrażanie uczciwych praktyk zatrudniania i awansów, które korygują uprzedzenia, aktywnie działają na rzecz budowania kultury integracyjnej i opartej na szacunku oraz oferują elastyczność pracownikom, którzy zarządzają wymaganiami pracy i rodziny.
Ale nie musisz być dyrektorem generalnym ani szefem działu HR, aby zacząć wprowadzać zmiany. Jeśli te statystyki pozostawiają ci ponure perspektywy, to jesteśmy z tobą. Pamiętaj jednak, że są małe rzeczy, które możesz zrobić jako kierownik lub współpracownik (takie jak te i inne), aby od samego początku dążyć do równości płci w biurze.
