Prawdopodobnie doświadczyłeś tego podczas własnych wysiłków związanych z zatrudnieniem: najlepszy talent, szczególnie na stanowiska wymagające, zwykle nie musi szukać pracy. Znaczenie: Twoja strona kariery, a nawet e-maile osoby rekrutującej, są prawdopodobnie dyskusyjne.
Więc czym zajmuje się specjalista od pozyskiwania talentów? Odpowiedzią, mówi Phil Strazzulla, założyciel i dyrektor generalny NextWave Hire, jest myślenie jak marketer - budowanie marki pracodawcy i angażowanie kandydatów na długo, zanim będą oni gotowi zmienić pracę.
Niezależnie od tego, czy Twoja firma jest duża, czy mała, na żądanie lub pod radarem, wybraliśmy mózg Phila na strategie marketingowe, z których każdy pracodawca może dziś zacząć korzystać.
Jak dziś myślą najlepsi talent o poszukiwaniu pracy? Jak pracodawcy mogą do nich dotrzeć podczas podróży kandydata?
Podobnie jak w przypadku poszukiwania nowego samochodu, roweru lub komputera przed podjęciem decyzji o zakupie, osoby poszukujące pracy zachowują się w ten sam sposób. Zbierają informacje, aby zdecydować, który produkt chcieliby kupić. Według Talent Board większość kandydatów korzysta z wielu źródeł, aby lepiej zrozumieć firmy. Dotyczy to szczególnie najlepszych kandydatów w epoce, w której przejęcie kontroli nad karierą w celu uzyskania pracy, która Cię zachwyci, jest nową normą.
Dwa główne segmenty punktów dotykowych można traktować jako wewnętrzne i zewnętrzne. Zewnętrzne obejmuje zasoby, takie jak witryny z recenzjami i opinie innych firm na temat Twojej firmy. Wewnętrzne dotyczy witryny z karierą, mediów społecznościowych i różnych punktów kontaktowych w ramach cyklu aplikacyjnego (opisy stanowisk, skrypty rekrutacyjne, e-maile do kandydatów i proces dołączania).
Porozmawiajmy o tych wewnętrznych punktach kontaktowych. Jak pracodawcy powinni myśleć o stworzeniu atrakcyjnej strony kariery?
Większość firm nie zoptymalizowała jeszcze swoich wewnętrznych zasobów w celu przyciągnięcia i konwersji talentów. Większość korporacyjnych i pracowniczych uchwytów społecznościowych jest pozbawiona treści promujących markę pracodawcy. Zaledwie 1% z listy Fortune 500 wysyła treści inne niż alerty o zadaniach do potencjalnych klientów. I wydaje się, że wiele stron kariery utknęło w 2001 roku.
Twoja strona kariery powinna faktycznie być witryną kariery. Oznacza to, że jest piękny i markowy. Powinien również być mobilny i zoptymalizowany pod kątem wyszukiwania. I, co najważniejsze, powinien zawierać treści charakterystyczne dla każdej roli, którą próbujesz zatrudnić, najlepiej prezentowane za pośrednictwem mikrostron, które koncentrują się na każdej z tych ról. W NextWave Hire okazuje się, że ukierunkowane mikrostrony prawie dwukrotnie zwiększają prawdopodobieństwo, że kandydaci będą ubiegać się o pracę w Twojej firmie.
Ponadto witryna Twojej kariery musi umożliwiać kandydatom pozostawienie informacji na przyszłość, nawet jeśli nie od razu ubiegają się o pracę. W dzisiejszym świecie wielu poszukujących pracy poświęca miesiące na ocenę różnych możliwości pracy. Zmuszenie kogoś do przejścia przez proces aplikacyjny tylko dlatego, że jest zainteresowany, to niezawodny sposób na spalenie związku lub po prostu odpadnięcie z radaru kandydata. Firmy, które budują i wykorzystują społeczności talentów, dostrzegają zalety ciepłej puli talentów, którą z czasem mogą zdobyć wśród kandydatów.
Co z zewnętrznymi punktami kontaktowymi - w jaki sposób pracodawcy mogą wykorzystać media społecznościowe?
Pracodawcy mogą wykorzystać możliwości społecznościowe, współpracując z marketingiem, aby wprowadzić treści brandingowe pracodawcy do istniejących uchwytów korporacyjnych. Społecznościowe mogą również oznaczać zachęcanie pracowników do dzielenia się informacjami za pośrednictwem programu rzecznictwa pracowników.
Firmy mogą korzystać z treści autorstwa pracowników, aby dzielić się swoją historią z talentem poprzez przejęcia mediów społecznościowych, wpisów na blogach lub prostych filmów z iPhone'a z całego biura.
Jak pracodawcy mogą mierzyć i rozumieć zwrot z inwestycji?
Pracodawcy zobaczą zwrot z inwestycji na wiele sposobów i ważne jest, aby powiązać go z miernikami, na których zależy Twojemu zespołowi. Przykładami mogą być: niższy koszt wynajmu, większa retencja, większa różnorodność wśród kandydatów, krótszy czas na obsadzenie stanowisk i zwiększona konwersja stron kariery.
Podsumowując: Jakie trzy wskazówki dałbyś pracodawcom, którzy chcą dziś przyciągnąć talent?
- Używaj swoich pracowników jako ambasadorów marki, umożliwiając im tworzenie i rozpowszechnianie treści brandingowych pracodawców związanych z Twoją firmą.
- Buduj relacje z najlepszymi kandydatami w ciągu 6-12 miesięcy za pomocą interesujących treści, wydarzeń, biuletynów itp. Najlepsi ludzie nie szukają.
- Wykorzystaj technologię, aby ułatwić Ci życie, abyś mógł skalować wysiłki w całej organizacji.
Gotowy do budowania marki pracodawcy i przyciągania najlepszych talentów? Dowiedz się, jak Muse może pomóc.
