Zanim ktoś jest świetnym pracownikiem, zwykle wyróżnia się jako kandydat. Z twojej strony, wystarczy kliknąć, a osoba jest automatycznym wyborem, aby przejść od jednej rundy do następnej. Pod koniec kandydat wykazuje przez cały proces rekrutacji, że wie kim jesteś i co robisz. Jak więc zmaksymalizować szanse na rekrutację kandydatów, którzy będą „pasować” - kto właściwie sprawi, że wszystkie klisze takie jak „uderzenie w ziemię” będą prawdziwe?
Aby znaleźć odpowiedź, rozmawiałem z Liane Hornsey, byłą wiceprezesem ds. Globalnych operacji operacyjnych w Google i obecnym dyrektorem administracyjnym w Softbank Group International; Brad Lande, CEO Live in the Gray; oraz Claude Silver, Chief Heart Officer w VaynerMedia. Eksperci podzielili się swoimi poglądami na temat rekrutacji i zatrzymywania talentów - i każdy z nich podkreślił znaczenie podstawowych wartości, kultury i autentyczności.
Oto czego się nauczyłem:
Wyjaśnij swoje podstawowe wartości
To dość prosty pomysł: kiedy Twoja firma ma jasny, zdefiniowany zestaw wartości i jest otwarta i szczera na ich temat na każdym etapie rozmowy kwalifikacyjnej (a nawet wcześniej), zarówno kandydaci, jak i menedżerowie ds. Zatrudnienia będą mieli poczucie, czy będą pasować, zanim zaczną współpracować. Oznacza to, że możesz sobie wyobrazić, na przykład, czy kandydat, którego przykłady są oparte na zespole (lub wszyscy są niezależni), odniesie sukces w twoim środowisku.
Trzej eksperci są jednak zgodni, że te wartości są autentyczne. Nie powinieneś wybierać wartości, ponieważ brzmią dobrze lub pracują dla innych pracodawców. W rzeczywistości kultura jest jednym z obszarów, w którym naśladowanie liderów w tej dziedzinie jest błędem. W Google, zauważa Hornsey, współpraca ma kluczowe znaczenie; ale inne firmy mogą odnosić sukcesy dzięki konkurencyjnej atmosferze. „Nie udawaj, że jesteś kimś innym” - mówi. „Gdyby Microsoft próbował być Google, ponieśliby porażkę”.
Jeśli jeszcze tego nie zrobiłeś, nie spiesz się i odkryj podstawowe wartości swojej firmy. Nie wiesz, od czego zacząć? Porozmawiaj ze swoimi wybitnymi obecnymi pracownikami o tym, co lubią w swojej pracy i o tym, co ich utrzymało - prawdopodobnie znajdziesz wzorce. Ponadto Hornsey zwraca uwagę, że firmy o silnych markach pracodawców mają również niepowtarzalne marki klientów; użyj tego jako punktu wyjścia.
Co ważniejsze, upewnij się, że przestrzegasz tych zasad każdego dnia. Wiele organizacji ma listę wartości, ale jak mówi Lande, ważne jest to, że „są ugruntowane w zachowaniach”. Jeśli mówisz, że jesteś zaangażowany w rozwój osobisty, ale nie masz budżetu na szkolenia dla pracowników, kandydaci przejrzą przez to.
Pokaż kim jesteś
Gdy już zrozumiesz markę swojego pracodawcy, naturalnie przyciągniesz odpowiedniego rodzaju kandydata. Według Lande jest to naprawdę takie proste: „Gdy jesteś w stanie wyartykułować tożsamość organizacji w sposób, który wydaje się wyjątkowy i autentyczny, staje się sam w sobie mechanizmem filtrującym… przyciągniesz ludzi o podobnym zestawie lub komplementarne wartości, które są dostosowane do organizacji ”. Wyjaśniając, kim jesteś, kandydaci mogą z kolei rozważyć, czy pasują do siebie. „Firmy nie ma w fotelu kierowcy” - wyjaśnia Hornsey. Zatrudnianie powinno być procesem dwukierunkowym, który bada „Czy to jest odpowiednie dla jednostki i firmy?”
Oczywiście musisz komunikować się z Tobą tak szeroko, jak to możliwe, aby wszyscy obecni pracownicy, potencjalni kandydaci i rekruterzy mieli większe szanse na wysłanie odpowiednich osób na Twój sposób. Pamiętaj, że kandydaci będą szukać więcej informacji niż to, co umieścisz w opisie pracy: będą przeglądać Twoją witrynę, strony osób trzecich, takie jak Muse i Glassdoor, oraz kanały społecznościowe, aby dowiedzieć się, jak to byłoby pracuje tam. Wideo jest tu przydatnym narzędziem - szczególnie wideo przedstawiającym twoich obecnych pracowników. Skorzystaj z nich, aby przekazać swoją wiadomość, a kandydaci będą mogli ocenić, czy pasują do siebie.
Aha, nie obawiaj się pokazywać swojej kultury poza miejscem pracy: co robią pracownicy dla zabawy? Co jest dla nich ważne? Ludzie chcą, słowami Silvera, „zmusić się do działania”, więc będą szukać wspólnej płaszczyzny wykraczającej poza zakres roli, o którą się ubiegają.
Nie narażaj jakości na szybkość
Słyszeliście to wcześniej, ale reguła nr 1 Horseona powtarza: „Nigdy nie narażaj się na zatrudnienie”. Ma na myśli to: Porzuciła stanowisko na 18 miesięcy, ponieważ podczas gdy widziała kandydatów z odpowiednimi umiejętnościami technicznymi, czułem, że nie były one zgodne z podstawowymi wartościami firmy. Podobnie VaynerMedia polega na klasycznym teście na lotnisku, a Silver zgadza się, że wybrałaby kulturę o nieco słabszych umiejętnościach niż osobę o twardych umiejętnościach, z którą „nie chciałaby jeść obiadu”. W miarę rozwoju firmy, wzrosły oczekiwania na umiejętności techniczne, jednak wartości takie jak zgiełk i „właściwe postępowanie” nadal mają największe znaczenie.
Aby upewnić się, że kandydat będzie pasował do kultury, Lande sugeruje podzielenie procesu rekrutacji pomiędzy różnych członków zespołu, którzy będą sprawdzać umiejętności w porównaniu do meczu. Mówi, że firmy mają kłopoty, gdy „ludzie, którzy oceniają umiejętności funkcjonalne, proszeni są o poszukiwanie dopasowania kulturowego” oraz że aby uzyskać ten sam poziom dokładności i opieki, role należy rozdzielić.
Nie jest łatwo odrzucić kandydata za pomocą doskonałego CV, jeśli masz wolne miejsce pracy i praca się kończy. Ale pracownicy, którzy nie pasują do twojej kultury, którzy nie mogą być sobą lub będą działać wbrew pozorom, nie będą zadowoleni na dłuższą metę, a wrócisz do zatrudniania na tę funkcję (jeszcze raz).
Po kropce kapelusza Hornsey powie ci, że współpraca była kluczowa w Google, a Silver podzieliłby się motto Gary'ego Vaynerchuka: „robienie właściwych rzeczy jest zawsze właściwe” jest wartością przewodnią dla VaynerMedia. To nie przypadek, że firmy o legendarnej kulturze - w których kandydaci przygotowują się do pracy - mają niepowtarzalne, autentyczne podstawowe wartości.
Tak więc, jeśli masz do czynienia z wyzwaniem związanym z zatrudnieniem (nie jesteś podekscytowany dużą liczbą kandydatów lub masz zamiar zatrudnić nowych pracowników na dwucyfrowe lub potrójne cyfry), nie szukaj na zewnątrz, aby poprawić swoje szanse Najpierw spójrz do wewnątrz. Wyjaśnij, czym naprawdę jest Twoja firma i jak ją wyrazić. Stamtąd proces przyciągania odpowiednich kandydatów przebiega znacznie bardziej naturalnie.
