Chcesz pracować w firmie, która naprawdę ceni różnorodność i integrację, ale trudno jest oddzielić rzeczywistość od mitu. Skąd wiesz, czy twój potencjalny pracodawca autentycznie wierzy w te wartości, czy po prostu twierdzi, że chce zdobyć punkty PR?
Są rzeczy, których możesz szukać jako kandydata do pracy. Wiem to na pewno, ponieważ dosłownie moim zadaniem jest zastanawianie się nad różnorodnością w miejscu pracy.
Jestem szefem ds. Rozwoju i integracji osób w Lever: Jesteśmy firmą technologiczną o proporcjach kobiet i mężczyzn w przybliżeniu 50:50, zespół zarządzający w 53% kobiet; deska w 40% żeńska; zespół techniczny, który jest prawie w połowie kobietą, i firma, która w 40% nie jest biała. Nie dzielę się tymi liczbami, aby się chwalić (choć tak, sprawiają, że jestem dumny!), Ale chcę podkreślić, że nic z tego nie stało się przypadkiem.
Nie zawsze byliśmy tak różnorodni i tak włączeni jak dzisiaj, musieliśmy podjąć konkretne kroki, aby zbudować nasz zespół. Oznacza to, że kiedy szukasz nowej pracy, możesz spojrzeć na to, co robią (lub nie robią) organizacje, i ocenić, jak bardzo są zaangażowane w różnorodność i integrację (D&I).
Oto jak:
1. Przed rozpoczęciem rozmowy kwalifikacyjnej
Zawsze polecam ludziom sprawdzanie opisów stanowisk - nie tylko tego, o który się ubiegasz, ale przynajmniej kilku innych. Pomoże ci to poczuć kulturę firmy, jej ton oraz sposób, w jaki myślą o wartości, jaką mogą wnieść ich pracownicy. Badania pokazują, że niektóre firmy podświadomie nie używają języka, który przemawia do jednej płci w stosunku do innej - a zatem czytanie o wielu rolach może pomóc w znalezieniu wzorców.
Wyjdź także poza stronę z ofertami pracy i oceń stronę internetową firmy, pracowników i profile w mediach społecznościowych. Czy są jakieś oznaki świadczące o ich zaangażowaniu w tworzenie zróżnicowanego i integracyjnego miejsca pracy? Jak zaangażowani są w szerszą społeczność? Nie polegaj na samych obrazach, chociaż wysyłają one wiadomość o wrażliwości firmy na przedstawianie niedostatecznie reprezentowanych mniejszości.
Możesz także wziąć puls za pośrednictwem witryn takich jak Glassdoor (zanim to zrobisz, oto kilka porad na temat interpretowania recenzji online). Pamiętaj, że często są pisane przez ludzi, którzy mają albo przeważnie pozytywne doświadczenia, albo całkowicie okropne. Dla kobiet istnieje portal recenzji o nazwie InHerSight, który ocenia firmy jako miejsca pracy dla pracowników płci żeńskiej w oparciu o 14 różnych kryteriów.
Następnie spójrz na zespół kierowniczy firmy (i, w stosownych przypadkach, zarząd). Możesz to zrobić za pośrednictwem ich własnej strony internetowej lub poprzez sprawdzenie innych stron, takich jak Crunchbase, lub nawet przeszukanie artykułów prasowych (na przykład ostatnie dodatki Starbucks zostały omówione w prasie).
Na koniec dowiedz się, czy firma ujawniła jakiekolwiek informacje demograficzne. Większe organizacje mogą okresowo publikować statystyki, ale nawet mniejsze firmy zaczynają być bardziej otwarte na temat swojej siły roboczej.
Wszystkie te informacje mogą pomóc w podjęciu decyzji o zastosowaniu lub nie, a także w pytaniach, które należy zadać, jeśli sprawy posuną się naprzód.
2. Podczas procesu rozmowy kwalifikacyjnej
Przeanalizowałeś wszystkie badania i czujesz się całkiem dobrze z firmą - a może wciąż nie jesteś do końca pewien, w jaki sposób spełniają swoje wartości. Możesz dużo się nauczyć, idąc naprzód.
Zacznij od zastanowienia się nad panelem wywiadu i grupą osób, z którymi współpracujesz podczas procesu. Chociaż każdej firmie trudno jest równomiernie wspierać różnorodność w ramach każdej funkcji, jeśli każdy ankieter wygląda tak samo, myśli i mówi tak samo, nie wróży to dobrze samoświadomości organizacji w zakresie różnorodności i włączenia.
Następnie nie bój się zadawać pytań. Zbadaj historie sukcesu pracowników z niedostatecznie reprezentowanych grup, które awansowały w szeregach podczas swojej kariery w firmie. Im więcej przykładów można znaleźć różnych osób, które odnoszą sukcesy i są publicznie nagradzane lub uznawane za ten sukces, tym bardziej zachęca się ich do odczuwania.
Pytanie na ten temat wygląda następująco: „Jakiego rodzaju osoby w Twojej firmie są awansowane i jak są obchodzone?”
Wyraźnie zapytaj co najmniej jednego z ankieterów, co robi firma, aby pomóc osobom z różnych środowisk i niedostatecznie reprezentowanej mniejszości poczuć się mile widzianymi i wzmocnionymi. Zwróć uwagę nie tylko na ich odpowiedź, ale także na to, jak chętnie omawiają ten temat.
Jeśli nawet nie jest w stanie odpowiedzieć na to pytanie, to znak, że problem nie jest jeszcze na pierwszym miejscu. Jeśli firma podjęła znaczące zobowiązanie do D&I, każdy pracownik powinien mieć widoczność, aby odpowiedzieć na twoje pytanie z pewnością.
Zapytaj o rolę grup zasobów pracowników (ERG) w organizacji w dniu dzisiejszym: które z nich już istnieją, jak są aktywne i jaka jest polityka zakładania nowej, jeśli chcesz to zrobić?
I pamiętaj, że świadczenia firmowe również odnoszą się do włączenia: na przykład firma bez płatnego urlopu rodzicielskiego składa oświadczenie o tym, jak może być przystosowana do nowych rodziców.
Najlepiej jest przedyskutować konkretne pytania dotyczące elastyczności i korzyści z kimś z działu HR po otrzymaniu oferty. Daje to zarówno możliwość znalezienia poszukiwanych odpowiedzi, jak i pewną dźwignię do negocjacji.
Ostatecznie najlepsze inicjatywy na rzecz różnorodności i integracji są kombinacją działań odgórnych i oddolnych. Oczywiście, liderzy firmy są zainteresowani stworzeniem warunków, które pozwolą wszystkim pracownikom na rozwój, ale rekruterzy i liderzy rekrutacji są zainteresowani stworzeniem doświadczenia, które odzwierciedla kulturę ich firmy oraz pasję do różnorodności i integracji.
Jeśli widzisz czerwoną flagę u potencjalnego pracodawcy, zobowiązaj się do bycia częścią rozwiązania, zadając trudne pytania. Biorąc pod uwagę społeczną świadomość znaczenia D&I, nigdy nie było lepszego czasu, aby to zrobić właściwie.
