Oto klasyczny scenariusz przywództwa: jesteś szefem i powiedziano ci o wielkich zmianach, które nastąpią w Twojej organizacji. Niektóre osoby zostaną przeniesione, inne stracą pracę lub będą oferowane im niższe stanowiska. Oto kicker: Nie możesz nic o tym powiedzieć. Informacje są poufne.
Ale jesteś rodzajem szefa, który stworzył wiele ulicznych punktów za bycie transparentnym. I wyjdzie, że wcześniej wiedziałeś o zmianach.
Najlepsi menedżerowie nie budują lojalności i zaufania, potajemnie udostępniając poufne informacje o firmie lub przekazując pracownikom złe wieści, które nie są ich działalnością; zamiast tego robią to, dzieląc się tym, co należy udostępnić, zachowując poufność i będąc prawdomównym w tym, jak i co komunikują. (Pamiętaj, że powiedzenie „nie mogę o tym rozmawiać” lub „nie mogę o tym dyskutować” nie jest osobistym odrzuceniem, jest uczciwym, profesjonalnym stwierdzeniem prawdy.)
Daj swoim pracownikom zrozumienie. Na przykład ty - i oni - wiecie, że źle byłoby powiedzieć coś negatywnego o jednym pracowniku drugiemu i oczekiwać, że będzie on trzymał tajemnice przed kolegami z drużyny. Kierując się tą samą logiką, otwartość na „prawie” wszystko nie obejmuje również zerwania zaufania, które zyskałaś z szefem, dzieląc się tym, o czym kazała ci milczeć.
Wiem jednak, że łatwiej to powiedzieć niż zrobić. Oto jak wesprzeć zespół bez udostępniania czegoś nieodpowiedniego:
1. Gdy nie zgadzasz się z praktyką w organizacji
Okaż swoją uczciwość, mówiąc prawdę o swoim braku porozumienia - zwłaszcza szefowi - ale nadal przestrzegając zasad. Oto prawdziwy przykład: Kim-Ly była kierownikiem zmiany w klinice, która ustanowiła politykę zapobiegającą korzystaniu z telefonów komórkowych przez pielęgniarki, gdy pracowały na zmiany. Pielęgniarki (kobiety i mężczyźni, którzy mieli niemowlęta i dzieci w wieku szkolnym) musiały być dostępne dla szkół i opieki nad dziećmi w godzinach pracy. Inni mieli sytuacje rodzinne lub osobiste, które czasami pojawiały się, a które były ważne w godzinach pracy.
Kim-Ly nie zgodziła się z tą polityką i powiedziała swoim pracownikom, że ciężko pracowała, aby zarząd zmienił ją. Ale dopóki tego nie zrobiła, spodziewała się, że jej zespół będzie się jej trzymał. Wspieranie polityki, a nie zgadzanie się z nią ostatecznie doprowadziło do nowego rozwiązania; wspólny telefon komórkowy i urządzenie mobilne „24/7”, które były zarządzane i używane wspólnie przez wszystkich na zmiany. Zespołowi zarządzającemu kliniki tak bardzo spodobało się to rozwiązanie, że wdrożono je jako standard w całej organizacji, a Kim-Ly i jej zespołowi przypisano rozwiązanie.
2. Kiedy nadchodzą zwolnienia, a Twój zespół nie ma pojęcia
Masz silne relacje ze swoim zespołem, więc wiesz, że Dan chce kupić dom, a córka Tiny wkrótce rozpocznie studia. Masz poczucie winy, ponieważ wiesz, że do końca roku jeden z nich będzie musiał znaleźć nową pracę.
Więcej niż kilku szefów potajemnie ostrzega pracowników takich jak Dan i Tina, aby nie podejmowali wielkich decyzji finansowych przez kilka tygodni. Mimo, że dokonano tego zgodnie z najlepszymi intencjami, tego rodzaju ujawnienie narusza poufność i może się odwrócić. Dla większości ludzi zbyt trudno jest ukryć tajemnicę dotyczącą bezpieczeństwa pracy. Ale choć jest to trudne, staraj się zachować poufność.
Jedyną nadzieją na uniknięcie tego rodzaju nieprzyjemnej niespodzianki jest ciągłe informowanie pracowników o ogólnej wydajności organizacji i przypominanie im, że praca każdego z nich jest związana z tą wydajnością. Na przykład przeglądaj wyniki biznesowe swojego zespołu lub grupy jako regularną część spotkań. Takie postępowanie zmniejsza ryzyko zaskoczenia ludzi, bez względu na sytuację.
Gdy wiadomość zostanie opublikowana, przygotuj się, aby usłyszeć, jak rozmawiają o swoich obawach i obawach. Dołóż wszelkich starań, aby postawić się na ich miejscu i okazać empatię, a następnie bądź gotów zaoferować wsparcie, jeśli o to poproszą - od pisania listów referencyjnych po pomoc w znalezieniu pracy, która pasuje do ich talentów w przyszłości.
3. Kiedy nastąpi duża zmiana (która nie ma na nie bezpośredniego wpływu)
Nikt nie musi się obawiać o swoją pracę, ale krajobraz się zmienia. Może prezes odchodzi; nastąpi fuzja; inne biuro jest zamykane; lub jakiś skandal interpersonalny wkrótce się pojawi. Może to nadal powodować niepokój i nerwowość.
Gdy pojawi się wiadomość, jeśli ktoś zapyta: „Czy wiesz o tym?” Powiedz prawdę. Odpowiedz na coś takiego: „Tak, nie było mi o tym mówić, ale dzielenie się informacjami nie było moim obowiązkiem”. Takie sytuacje mogą stać się pouczającymi momentami dla pracowników na temat tego, jak wygląda profesjonalizm i zachowanie poufności.
Nie czekaj, aż kryzys powie pracownikom, gdzie leży Twoja lojalność i obowiązki. Regularna, otwarta komunikacja jest niezbędna do utrzymania zaufania ludzi.
Upewnij się, że Twoi pracownicy znają Twoje motywacje. Jako ich lider wspierasz ich kariery i postępy. Ale jednocześnie, o ile jest to zgodne z prawem i etyczne, musisz wspierać plany pracodawcy; to część tego, za co ci płacą. Z pewnością może to być trudna równowaga, ale bycie otwartym - z uzasadnionego powodu - jest właściwym miejscem do rozpoczęcia.
