Kiedy byłem w ciąży z synem, pracowałem dla technologicznego startupu opartego na DC z fantastyczną polityką urlopów macierzyńskich. Zanim poszedłem na urlop, mój menedżer i dyrektor dali mi elastyczność potrzebną na wizyty u lekarza, rejestrację w przedszkolu i wywiady z pediatrą. Wspomagające środowisko sprawiło, że moja ciąża była łatwiejsza - i z pewnością przyczyniła się do mojej gotowości do pracy przez 10 godzin, aż woda się zepsuła.
To niestety nie jest zbliżone do normy.
Startupy są znane ze swojej młodości: często są zakładane przez osoby w wieku 20 lat, które następnie zatrudniają dziesiątki innych dwudziestokilkulatków. Nawet start-upy założone przez profesjonalistów w wieku 30 lub 40 lat zwykle zatrudniają młodych ludzi na stanowiska sprzedażowe i operacyjne, polegając na ich wytrzymałości, ambicjach i chęci dostosowania się do szybkich zmian. To w połączeniu z chęcią utrzymania niskich kosztów oznacza, że przedsiębiorcy domagający się szansy na sukces startupu często umieszczają opracowanie hojnej polityki urlopów macierzyńskich w kategorii „rzeczy, do których można się później dostać”.
W rzeczywistości firma PaperG z siedzibą w San Francisco niedawno przestudiowała politykę urlopów macierzyńskich wielu startupów w całym kraju i stwierdziła, że podczas gdy wiele firm oferuje świadczenia, takie jak członkostwo w siłowni, posiłki na wynos i nieograniczone wakacje, bardzo niewiele oferuje płatny urlop macierzyński (i nie zrobiło to jedno uruchomienie początkowe).
Ale czas zacząć myśleć inaczej. Silna polityka urlopów macierzyńskich (i ojcowskich) jest korzystna dla zdrowia każdej firmy - zwłaszcza startupów, a zwłaszcza na najwcześniejszych etapach. Dlatego.
1. Retencja pracowników
Jak każdy start-up wie, utrzymanie jest kluczową kwestią - połączenie młodych pracowników i długich godzin pracy jest receptą na wysoką rotację pracowników. Szacunkowe koszty utraty pracownika są bardzo zróżnicowane, ale Towarzystwo Zarządzania Zasobami Ludzkimi twierdzi, że może to być nawet od sześciu do dziewięciu miesięcy pensji na stanowisku, po uwzględnieniu kosztów szkolenia i wdrożenia oraz rozliczeniu utraty wydajności. Być może gorzej, gdy startupy są na wczesnym etapie rozwoju z małą liczbą pracowników, utrata kluczowego pracownika - i jego wiedzy - może sparaliżować firmę.
Liderzy startupów muszą pamiętać, że chociaż są napędzani przez absolwentów, młodzi dorastają i - oto część przerażająca - główne wydarzenia życiowe zdarzają się masowo. Kiedy pracowałem w startupie, który zatrudniał dziesiątki młodych ludzi w dziale sprzedaży, musiałem nosić okulary przeciwsłoneczne przy biurku, aby chronić oczy przed paradą diamentów, które maszerowały każdego ranka. I - nie wiedzielibyście - po tym przypływie zaręczyn nastąpiła fala wesel i kolejna fala ciąż.
Aby utrzymać młodych, głodnych pracowników i ich wiedzę o Twoim produkcie, korzyści Twojej firmy muszą rosnąć wraz z nimi. (I dotyczy to zatrzymania utalentowanych młodych kobiet i mężczyzn, oferując zarówno urlop macierzyński, jak i ojcowski.) W przeciwnym razie przeniosą się do bardziej uznanych firm z lepszymi świadczeniami dla dorosłych.
2. Rekrutacja na obu końcach spektrum doświadczeń
Kilka lat temu napisałem artykuł o pracy dla startupu i wspomniałem, że gdy firma dojrzeje i będzie miała dostęp do gotówki na wyższe pensje, kierownictwo zwykle przyciąga bardziej doświadczonych pracowników. Ta struktura - weterani branży prowadzący błyskotliwych, młodych pracowników - tworzy środowisko, w którym pracownicy na wszystkich poziomach mogą się rozwijać.
Należy jednak wziąć pod uwagę, że ci kandydaci na wyższych szczeblach, gotowi na nową przygodę, prawdopodobnie nie będą chcieli zrezygnować ze swoich korzyści dla dużych firm. PaperG stwierdził, że 61% ankietowanych kobiet (z branży technologicznej) zgłosiło, że nie rozważa pracy dla startupu lub firmy technologicznej, która nie miała polisy macierzyńskiej.
Innymi słowy, brak oferty płatnego urlopu macierzyńskiego ostatecznie oznacza, że start-up rezygnuje z ogromnej puli talentów. Posiadanie konkurencyjnego pakietu poza batem oznacza, że będziesz w stanie przyciągnąć utalentowane kobiety z obu krańców spektrum doświadczeń - gdy tylko będziesz gotowy.
3. Utrzymanie zdrowej kultury w miejscu pracy
Solidna polityka urlopów macierzyńskich i ojcowskich nie tylko pomaga firmom utrzymać i rekrutować utalentowanych rodziców, ale może także stworzyć bardziej sprawiedliwą kulturę pracy.
Po pierwsze, osoby niebędące rodzicami zobaczą, jak ich koledzy są traktowani sprawiedliwie w trudnym czasie, co jest bezpośrednim dowodem na to, że pracodawca dba o dobre samopoczucie swoich pracowników. Będą pewni, że jeśli kiedykolwiek będą musieli skorzystać z urlopu lub wymagać pomocy w kwestiach zdrowotnych związanych z macierzyństwem lub ojcostwem, będą również odpowiednio traktowani.
Co ważniejsze, hojna polityka urlopów macierzyńskich wyznacza standardy traktowania kobiet. Pokazuje wszystkim pracownikom, że kobiety i matki są cennymi zasobami firmy. Brak płatnego urlopu macierzyńskiego nadaje zupełnie inny ton, sygnalizując pracownikom, że kobiety, które stają się matkami, nie są cennymi współpracownikami (dając tym samym zielone światło innym pracownikom na przyjęcie tej filozofii). Z czasem niewystarczająca polityka nie tylko uszkodzi utrzymanie i rekrutację, ale doprowadzi do całkowitego braku różnorodności.
Żyłem w życiu startupowym i wiem, jak trudna może być oferowanie płatnego urlopu, gdy próbuję osiągnąć zysk. Ale podobnie jak pierwszorzędna technologia, bezpieczne systemy i elastyczna przestrzeń biurowa - istnieją pewne inwestycje, których po prostu nie można zignorować.
